公司建議書（精選32篇）

公司建議書 篇1

　　：

　　本人進入xx公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。

　　部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

　　以上種種，需要規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

　　鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：

　　一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下內容：規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。

　　二、加強執行力和凝聚力。

　　執行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊（即各部門主管）的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。

　　三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。

　　對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

　　四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。

　　要由過去的“用人管人” 向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變；從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

　　五、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

　　建議人：

　　20xx年x月x日

公司建議書 篇2

　　時值中國農歷年歲末，回望在哈爾濱龍運科技有限公司半年多的工作和生活，對個人進行綜合總結的同時，也對公司的團隊建設、項目管理、溝通以及一些管理制度根據實際情況提出一些建議，為公司的發展盡綿薄之力。

　　首先，是人本管理，讓適合的人做適合的事情。每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。雖然，我們不會以某個人的某種突出能力而論英雄，但是，可以讓他的擅長的方面有用武之地。在實際工作中并不是每個人都能分清楚興趣和擅長，興趣是在一段時間內只有單一的一樣，一提到就來精神，很多人跟著興趣走了一輩子不知道自己到底適合做什么，而擅長也可以說是特長，是人在某方面技術或能力比較一般人強。所以，我有這樣一個想法，希望公司的所有領導同時也能成為我們普通員工的導師，從公司長遠的發展方向著眼，為公司培育有用人才為目的，站在客觀的角度上，為我們普通員工在工作甚至生活上指點迷津，幫助大家找到自己適合的位置。

　　其次，是溝通的建議。溝通不僅僅是為了傳達語意，更傳達著思想、情緒和心態，溝通可以增強信任、加強理解。企業內部溝通包括縱向溝通(上下級)和橫向溝通(各部門間)。實際上溝通形成一種體系，溝通體系直接關系到公司的管理體系，溝通渠道是否通暢?管理層之間的溝通、下屬和上級的溝通、員工之間的溝通是否及時有效?都直接影響著工作的效率、完成的質量以及風險的規避。在我們身邊就存在這樣的現象，公司的每個部門都有部門經理，作為部門經理的其中一項工作就是統籌協調合理安排本部門每個人的工作，有時候會出現公司的其他領導直接越過部門經理安排人員做一些部門計劃外的工作，通常情況都會拖延計劃內的工作，有些情況部門經理是知道情況的，可以根據事情的輕重緩急重新做安排，而有些時候是不清楚情況的，甚至部門經理都不知道人去哪兒了。在重大裝備網站改版的項目中，頁面的制作應該在半個月之內完成，但是由于中間穿插太多的其他事情，導致頁面制作延遲至2個月的時間才算告終。所以建議公司，涉及到項目組有項目組的領導、部門領導和有緊急事情需要立即處理的領導彼此溝通商榷后，在對工作進行合理安排。目的是能顧全大局，對工作進行統籌安排，防止總是被動的出現狀況才去補救，避免顧此失彼。

　　再次，是公司在評選年終優秀員工方法的建議。首先要感謝公司領導組織的積極向上、團結和諧的優秀員工評選活動，為我們營造了朝氣蓬勃的良好工作氛圍。在評選方法上有這樣的建議，經過一年的工作的鍛煉和生活的磨練，只要用心觀察，每個人在不同方面或多或少的進步和成長，如果即使再小的進步都能被關注，那么將來會變成更大的成長。根據每個人進步的方面設置不同的評選獎項，比如：最大進步獎，最吃苦耐勞獎，新員工最快成長獎、最無私奉獻獎，最佳銷售獎，最佳口才獎，最具活力獎，最認真負責獎等等，也許每個獎項后面都有讓人觸動的故事，這樣評選可以使每個人的優點突出化，更具影響力。這種獲獎的意義遠遠超過了獲獎本身，讓每個員工都能感受被重視的感覺，對于每個員工都有一個客觀的評價，進而成為一種無形的動力。

　　再次，公司的崗位制定和崗位職責制定。建議公司，站在公司發展戰略的高度對崗位進行制定，在公司制定崗位職責的同時建議具體崗位的員工也參與制定。不僅可以使崗位職責更加完善，也可以讓員工在思考的同時更加明確自己的職責所在。項目小組在成立之初也應該制定崗位及崗位職責，以便小組成員明確職責所在。而通常項目小組應該由以下成員組成：

　　對比目前公司成立的項目小組，除了技術執行經理缺崗，其他人員雖然基本能到位，但是仍然沒有按崗位職責來做，究其原因在于項目管理的混亂，首先，需求分析確認沒有相應的文檔，導致需求分析確認不斷做大的改動，致使項目沒有階段性的進展。其次，沒有詳細的項目開發計劃，更沒有具體的時間安排，導致項目無限期延長。最后，項目組內溝通不順暢，使軟件開發不斷遇到阻礙，導致項目不能順利進行。因此建議公司，項目管理過程中的各種文檔不可缺少，程序和文檔的版本編號應妥善管理。項目開發應該嚴格按照項目計劃安排實施，并做項目例會會議記錄，會后進行總結并歸檔。項目管理人員的安排應合理到位，由項目經理跟蹤項目進度，出現問題應及時作出調整，以減少項目風險。

　　最后，軟件開發人員參與市場調研。項目成立后，各路人馬到位，通常由管理咨詢部門做前期調研，做需求分析確認和軟件概要設計。根據公司目前狀況，管理咨詢對業務非常熟悉而對軟件設計方面卻略遜一籌，對軟件開發技術更不了解，在做軟件概要設計方面就很難做合理的設計，并且在與軟件開發人員的溝通上也會存在一些障礙，使軟件開發人員不能很明確的理解用戶真正的需求。所以，建議公司讓具體項目的軟件開發負責人參與市場調研。

　　以上是我在公司工作這半年來對身邊發生的人與事的思考，并提出的一些建議，希望對公司的發展起到一點積極的作用，如有不當之處請領導批評指正。

公司建議書 篇3

　　尊敬的總：

　　您好！

　　進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情景提出一些小提議，期望為公司的發展盡綿薄之力。

　　一、人本管理，讓適合的人做適合的事情

　　每個人都有不一樣的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術本事、知識本事、社交本事、生理和心理承受本事等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應當給公司的員工進行甄別，幫忙其找到適合自我本事、更好地發揮自我特長的工作崗位。

　　二、倡導全員營銷的觀念

　　企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應當有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠；反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以提議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。

　　三、樹立員工節儉的觀念

　　企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節儉的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，50人一天將節儉500張，即一包紙25元，一年下來可節儉9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣能夠替公司節儉很多電費開支（一般大的`公司都這么要求員工）。

　　四、進行公開的獎勵和懲罰

　　激勵措施的到位雖然不能說是員工職責心和進取性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應當不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

　　五、明確任務標準并切實執行，讓員工時刻以一種負職責的心態對待自我的工作，公司不理解任何關于任務未達成的借口

　　目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。并且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有到達預期的效果，領導是否理解借口和理由所以，在目標執行過程中，目標什么時候能夠完成這個目標由誰來做做到什么程度（以上是我們目前做到的步驟），可是如果沒有達成公司將采取什么措施以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而構成一種惡性循環。

　　如果職責的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自我個人在這件事上到底應當負有多大的職責，出現問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。僅有以職責者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應當理解理由和借口，這樣造成員工職責意識的淡薄。

　　六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神

　　公司文化應當是經過時間和經歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應當存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工理解并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的職責或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。

　　新的企業應當建立企業價值觀（簡單到幾句話）、企業精神（簡單到幾條），其它的文化應當是在歲月沉淀中所構成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產公司的個性化。

公司建議書 篇4

　　尊敬的領導：

　　進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合時，也根據公司實際情景提出一些小建議，期望為公司的發展盡綿薄之力。

　　一、進行公開的獎勵和懲罰。

　　激勵措施的到位雖然不能說是員工職責心和進取性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司應當不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

　　二、明確任務標準并切實執行

　　讓員工時刻以一種負職責的心態對待自己的工作，公司不理解任何關于任務未達成的借口。

　　目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。并且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有到達預期的效果，是否理解借口和理由所以，在目標執行過程中，目標什么時候能夠完成這個目標由誰來做做到什么程度（以上是我們目前做到的步驟），可是如果沒有達成公司將采取什么措施以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而構成一種惡性循環。

　　如果職責的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應當負有多大的職責，出現問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。僅有以職責者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應當理解理由和借口，這樣造成員工職責意識的淡薄。

　　三、公司文化的和提煉到幾條公司。

　　公司文化應當是經過時間和經歷來沉淀的，在文化理念的和提煉上，不應當存在“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬出來的'東西是沒有生命力的，也不會被員工理解并認同。文化理念的和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一的職責或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。

　　新的企業應當建立企業價值觀（簡單到幾句話）、企業（簡單到幾條），其它的文化應當是在歲月沉淀中所構成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產公司的化。

　　建議人：

公司建議書 篇5

　　1、團隊意識不強，部門之間的配合很差。應當用心的培養全員的團隊合作意識：

　　①溝通與協調，包括部門內部的和部門之間的。有效的溝通與協調能及時消除管理層與員工之間各部門之間員工與員工之間的分歧誤會和成見。

　　②建立和諧的人際關系，能夠定期組織活動，如運動會，歌詠比賽等等，增進互相的了解，創造一個充滿關愛信任友好的人際交往氛圍，讓員工的關系更加融合。

　　③相互信任，團隊是一個相互協作的群體，它需要團隊成員之間相互信任的關系。信任是合作的基石，沒有信任，就沒有合作。信任是一種激勵，信任更是一種力量。

　　④集中力量解決重大難題。

　　2、電腦不足，影響工作效率。

　　3、分工不明，職責不清。應當優勢互補，職責細化。

　　4、對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工用心性受挫。應當提高工資待遇和福利，讓員工更加有安全感，以及讓員工感覺到自身價值的體現。

　　5、有的制度無法有效的推行。培養員工的認識水平和自覺意識，然后相關部門應當加強監管，持之以恒。

　　6、推薦公司組織員工去大企業參觀，廣泛學習先進的管理模式為企業的發展拓寬思路。公司應當多多帶給學習機會，員工也應當不斷的學習和思考，提高自我，造福公司，到達雙贏的效果。

　　7、人才嚴重短缺，吸引人才和培養人才。能夠透過兩種方式來改善：

　　①外部采取招聘吸引頂尖人才；

　　②內部采用有效的激勵機制保留和發展人才。透過加強學習和培訓工作，增長見識，開拓思維，提高效率，少走彎路。

　　8、一些實驗操作方法能夠制作成視頻或者把操作規程做成牌子掛在相應的儀器或設備旁邊。有利新員工的培訓及老員工養成規范性操作的習慣。

　　9、關愛員工讓員工感覺到家的溫暖，提高工作熱情。

　　10、公司應當認真的對待每一個員工提出的推薦，組織相關人員對推薦的合理性進行評議。公司應當讓所有員工有主人翁的感覺，以主人翁的態度參加到公司的發展和管理中去，員工這樣才會更加用心主動的提出一些對公司及個人發展有利的好推薦。

公司建議書 篇6

　　本集團公司內部經過近兩年間不斷的股東之爭紛擾，令到公司高層管理頻繁換人，也正因為內耗時間過長，導致原本一切正常營運的公司內部混亂：流動資金緊缺、供應商圍堵廠門、員工罷工、生產無法按期走貨、工單流失等不良事件時有發生。幸好公司經過20多年來的發展，積累了扎實的根基，否則，后果就不敢想像了。

　　現在，終于盼到了一個真正干工廠實業的務實明賢撐舵人來接管公司，經過數月的高層運作管理，公司各階層已逐步穩定下來，雖然存在的問題還不少，但總讓人看到了新的希望，也漸漸恢對公司復了自信心。

　　但，一個公司或集團的持續良好發展，領導者必須高度處于‘居安思危’之中不斷適應市場變化，尋求變革和不斷創新，這才立于不敗之地。

　　本人入職公司雖然3年多，剛好經歷了公司近兩年的變遷和國際市場上波動所帶來的變化，就是各行業原材料價格大幅上漲(如：膠料/鐵料/生產輔助用料、電力/動力燃油、運輸燃油)，法定工資成本的大幅增加等，這些給企業增加了高成本的營運。我公司現在正處于‘雪上加霜’多事之秋，所以我們管理層必須團結一致、精誠所聚，拿出務實精神準備迎接新的一輪挑戰。

　　我公司現面臨這種困境，迫使我們必定走上變革與創新之路。但我們在推動變革的時候，會發現一些員工或里面所有的人員，并不如你想像的每一個人都渴望改變或是能夠跟著變動。正如有一本出名的書《誰動了我的奶酪》，這本書中用寓言性質生動地描繪了三種人：第一種人就是能夠提前地預見變化，然后給自己做好準備，迎接下一個新的變化，甚至他自己來創造一個變化;第二種人就是屬于那種，我一旦遇到就變化，我能很快地調整自己來適應;第三種人就是非常固執保守派，就是不愿意改變。一般常見的人就是第二種人，看到變化不會預測，但是，起碼有變的他會跟著改變，那還是不錯的。但從這個故事中寓言當中也啟發到：一個企業的領導者，他最好是屬于那一種會預測變化能夠帶來變化的人，企業里最好培養的員工或干部是能夠隨著起舞。那么這樣一個變化的過程里面，我們如何有效地掌握，在變革的里面，有軟的部分，有硬的部分。軟的部分是從程序、行為或者人的態度著手;硬的部分是從結構、從框架，從制度面來操作。

　　現在，一一來分析一下，如果公司要有效地變革，怎么來分階段性走呢?

　　(一)

　　成功改革的步驟：

　　首先在進入這些步驟之前，我們必須要先做一個準備階段，這個其實叫“第零的階段”。

　　第零階段：

　　——認識改革的原理和必要性。在這里的重點就是高層團隊做一些系統化的學習，比如說對公司變革里面的一些原理，應該注意的事項，如果是茫然入手拿來做實驗的話，這是非常危險的，科學的實驗往往在實驗室里面做壞了重新來過就好了，如果公司拿來做實驗，一旦做垮了，那血本無歸、損失慘痛，就沒有可能再來的機會了。所以在公司里面推動任何的項目，最好不要輕易拿來做實驗。我們在學習的過程當中，就能夠運用模擬的方式來有效認知。公司在變革當中，預測我們可能會遭遇到的阻力是什么?它的難處是什么?然后在這個過程里面，我們的推動變革的這種支動力來源于哪里?了解之后必須下達變革的決心，并快速進入到改革這個狀態。所以前期這個高層團隊要加強認知的學習階段。

　　第一階段 ：——組織診斷

　　一、 做公司變革之前，先要診斷：

　　1、 公司現在的危機程度是什么?

　　2、 公司財務是否存在嚴重緊缺問題?

　　3、 公司內部的向心力有沒有問題?

　　二、組織診斷的層次：

　　a、公司的問題：(以下一定要把問題界定清楚)

　　1、 公司的優勢在哪里?(比如：產品市場、生產規模、設施配套、企業文化等是否存在優勢)

　　2、 公司現況的營運流程是否精簡高效?

　　3、 公司模式管理是否有足夠的人才配備?

　　4、 公司生產營運上有沒有財務上逼切的危機?

　　5、 公司是否有歷史遺留下的債務，非得立刻解決的問題?

　　b、部門的問題：(把每一個部門依序地查考一下)

　　1、 這個部門的內聚力如何?(團隊精神)

　　2、 團隊的工作能力如何? (技能程度)

　　3、 部門的領導人能力如何?(管理能力)

　　4、 他們在跟整體的部門當中協調運作的狀態如何?(溝通合作)

　　5、 是否有的部門里面士氣很高昂;有的那個部門領導人如果沒有更換，可能整個部門就怎么救都救不來呢?(工作態度)

　　所以，我們必須要做好部門的診斷。

　　c、個人的問題：(關鍵崗位或者是個人的診斷)

　　這種診斷要一一進行，我公司大、組織架構多，就不太容易，我們可以成立一個小組，做一個普遍性的調查了解，以便能知道現在全體公司的同仁有哪些贊同變革，有哪些反對，贊同的原因是什么?反對的原因又是什么?了解大家的心理狀態跟擔心點之后，就可以進入下一個階段了。

　　第二階段：——建立快速解決問題的團隊(或稱改革小組)。

　　公司內部的問題點已經積累得過多，且有些管理層觀念保守滯后、沒有奮發上進的動力與激情了，已到了牽一難動全身的程度(這些由于企業文化積淀和股東們內斗所帶來的后遺癥，這不能全怪他們)。這個時候如果大規模要改變或者重塑愿景，或者談一些非常遙遠的未來，大家可能會沒有信心，也沒有興趣。所以這個時候，領導者必須要開始積累，積累什么?除了你原擁有的權力之外，還要積累影響力，積累獎懲能力。這個獎懲能力來源于哪里，你要先拆掉障礙，讓這個組織運作起來開始順暢，所以診斷以后第二階段是非常重要的。

　　若我們一開始便談到了公司未來三年、五年的遠景，要進入世界500強要怎樣怎樣的業績，可是你若去問底下車間的人員，他們說：沒有用了，告訴你吧!這個車間里面的那個水龍頭壞了，反映了三個月都沒修好，談什么世界500強。若這種最切實際的問題都沒解決好，是不行的。所以這個時候大家士氣非常地低落，這個時候要讓大家感覺到，公司有誠意，很重要的就是要把問題快速解決。

　　1、 由行政總裁辦公室成立一個改革小組;

　　2、 每一周做一次深刻的會談;

　　3、 邀請所有自愿參加的人，不用強迫，要有意愿改善公司的人都可以來提有建議性的意見;

　　4、 將所得出大大小小的意見，整理列表出來，然后運用改革小組的權力，能夠快速拍板、快速解決一些事情。

　　總結：這個階段是要積累高層團隊在整個公司的影響力和向心力，讓大家看得出來說：這一回是玩真的了，而且這一次談的不是好高騖遠，而是從最近我們最切身的問題來開始解決，所以在這里，我們必須建立一些階段性的成果。這些我們首先從一些基層小問題做起，能夠快速解決的盡快排除掉。那么，在解決問題當中，如果不能立刻解決的，我們必須在下一周內，利用公司的任何公告欄、內聯網或者可以傳播信息的渠道上告訴大家：哪一些事情還沒有解決，原因是什么?這樣的話大家就可以清楚到，現在公司正在快速處理這些問題當中。這個階段如果處理得漂亮，職/員工就開始積累了一些信心。

　　第三階段：——建立運作系統：即建立各個部門的工作流程系統。

　　如果沒有辦法整套地開始操作，先把各個部門里面的職責范疇、管理項目，權限劃分，及各生產部門的工序標準先制定好，讓這個部門內要做的一些事情能夠快速有序地運作。但處理問題千萬不能一下操之過急，解決事情要分先后緩急，現分成三個步驟：第一步，是先解決緊急的大部分問題，一般緊急問題大部分是事后的;到了第二步，是開始解決事中的問題，就是現在所發生的問題，現在的問題如果解決了，那就可以避免發生未來遺留的問題;接下來第三步，就是堅持落實執行。是建立一個快速運作，能夠讓命令下去、能夠讓每一個部門按作業流程去做該做的事情，并做到位的流程系統。

　　第四階段：——建立共同愿景。

　　公司的一層到二層的高層團隊一起擬定未來的發展計劃，經過一番市場考察和結合本公司的實力分析，制定出一系列的計劃項目與方案，把它形成書面化形式，大家朝這個計劃為目標共同作出努力。

　　計劃方案可圍繞三個問題去設想：

　　1、 下一階段怎樣改造?

　　2、 希望改到什么程度?

　　3、 希望最終呈現什么結果?

　　第五階段：——調整公司組織架構。

　　按照未來的愿景計劃與目標，組織架構怎樣調整呢?

　　1、 共同討論：經過前三個階段后積累了影響力和信心作為推動力。

　　2、 找出誰真正具有解決問題的能力?

　　3、 誰是支持公司改革者的人?

　　4、 把有能力的人整合到核心團隊來或安在各部門重要的崗位上。

　　5、 有能力有意愿的人，讓他們當改革的主力;

　　6、 有意愿沒有能力的人，看是否有再培訓的機會，如果他們有意愿學，也有潛力，讓他們再加于培訓，讓他們變為有意愿有能力的人。

　　7、有能力沒有意愿的人，可能是過去遺留下來的受到挫折、創傷，理論上這種人經過第二階段和第三階段的時候，都已經加強了這種動力，萬一他的意愿還沒有拉高，必須一一去做深度的會談，會談后如果可以解決就把他們拉入到有意愿有能力的隊伍中，萬一不能只好作其他的安排。

　　8、 沒有能力也根本沒有意愿的人，那么只好作忍痛放棄了，絕不能讓這種人留在公司影響其他人的士氣。

　　總結：國內一些企業家在“人員流程”上的缺失表現為：1不具備挑選人才的能力;2缺乏對人才的信任;3不注重也不開發他們的價值(沒有價值，也不拿掉)。如當我們在作組織架構調整時，主要是找到有能力解決問題的人，放在正確的位置上去。當然，在做組織調整之前，必須規劃公司必要的人力資源，這點比任何都重要。

　　第六階段：——建立起各部門的職能責任制度。

　　如果一開始就做第六階段，公司一定會發生混亂，這是企業管理學上的邏輯性規律。因為這個時候有太多問題沒有排除，出了問題他們會互相推卸說很多事情不是我不愿意解決，是那個部門的問題，是上層的問題，他們會四處作怪。可是經過前期這一些積累，他們到這里已經積累了某些的信心，而且公司把百分之七八十現狀的問題都解決得差不多了，所以對部門而言，現在又換了一個新的狀態，那么新官上任三把火，也許他不一定是新官，但是經組織改造之后，大家總是有一種動力，希望好好的干一番，這時我們可利用這種動力的余威，能夠讓整個部門的日常運作體系成熟化下來。

　　◆制定部門日常各項管理項目，分為七個步驟：

　　1、 制定部門計劃與目標。

　　2、 制定部門各項管理項目的崗位職責。

　　3、 管理項目有效分工，并且把權限劃分清楚。

　　4、 制定作業方法把它標準化下來。

　　5、 加強人員的培訓，讓他們實施操作。

　　6、 發現問題，快速解決、快速修正。

　　7、 把部門導入自主化的運作軌道。

　　總結：改革進入到第六個階段里面，一般3000—8000人的大企業大概需要運作約6~10個月左右，它才能轉到很順暢的階段。如果到了這階段，已證明公司最高層與第二層已經密切鏈接一起，日常管理和業務溝通上也順利接軌了。若這六階段已經成型，也就很自然進入第七階段。

　　第七階段：一一復制1~6個階段到下一級。

　　就是把第一個動作到第六個動作往組織的下一層做推動，有人可能想這樣是不是太慢了，其實你要知道一個組織，它要一步一步練到能夠自動化，是需要時間的，操之過急反而會一片混亂，看起來好像是慢慢做，但從零做到第六個階段，化了大概6個月到一年的時間才能完成。那么，到第七階段的時候，因為前面已經有熱身，所以到第七個復制階段大概需4~6個月就轉入正規化了。理論上分析，在1年到1年3個月，我們公司從最高層到第二、第三、基層職工就可以正常轉動起來。其實說起來還算蠻快的。

　　總結：第零階段開始到第七階段的改革，必須積極而不心急，按部就班地一步一步來推動。這樣公司就釋放出新的力量來：首先遺留的問題解決，接下來是高層、中層跟基層所有的日常事務，都可做得非常好，那么，就可承擔起挑戰真正的未來了。

　　總之，任何一個變革取得成功的企業或公司，高層領導者必須先做一名高執行力的主管，把握好變革之中的四點關鍵和七項要素：

　　(a)變革的四點關鍵：

　　1、 領導班子的強勢作風與緊盯不懈;

　　2、 一切配套措施，即使是制度，都要迎合變革;

　　3、 變革內容的事前溝通，事中觀察與事后修正;

　　4、 遇到障礙或阻力，立刻解決或調整，如果是錯誤，就立馬叫停。

　　(b)變革的七項要素：

　　1、 了解你的公司和員工;

　　2、 堅持以事實為基礎;

　　3、 樹立明確的目標和實現目標的先后順序;

　　4、 不斷評估和監督跟進;

　　5、 對執行有功者進行獎勵;

　　6、 提高各管理員工的能力和素質;

　　7、 了解你自己，對于不足處借鑒別人成功處或學習來彌補。

　　(二)

　　尋找創新的機會(略)

　　我們必須先逐一達成以上七個階段后，才能來談創新階段。

公司建議書 篇7

　　尊敬的領導：

　　一、企業文化

　　盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認為的。可能和您的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的能夠不叫你張總，也能夠大家說說笑笑的在一齊，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家能夠更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎樣做還真的太難了。

　　二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。

　　罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，

　　哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的本事為公司做出獎懲制度。

　　三、公司會一天天壯大

　　出現的問題還是會很多的，期望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要立刻提出建議。這樣能夠提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。

　　四、職責感的問題

　　這個問題我想了兩種解決，

　　1、必須時間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不一樣的，大家可能需要提醒才會注意用心。

　　2、僅有獎勵才能激發員工的工作熱情了。

　　五、公司整體的工作安排

　　整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工明白公司都在做些什么。

　　所以期望公司把每周的大概的公司粘貼在公司的提示版上。

　　六、我期望公司有更多的團體活動

　　七、公司的設備配置問題

　　期望公司對一些有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險能夠確保公司時刻有給客戶

　　出產品的設備，保證不在客戶面前掉鏈子。

　　八、承諾

　　人對人的承諾，我想變向的是給對方期望，當承諾沒有對象的時候，就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情。我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情。

　　九、人員配備問題

　　公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，期望能把資源整合利用好。

　　十、我們的簽到問題

　　我期望公司能夠打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在。

　　十一、學習的問題

　　本身我們自己就在不停的學習，生命中總是在學習。期望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫忙的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃，能夠自己學習，但我期望這是我們公司的學習氛圍。

　　建議人：

　　時間：

公司建議書 篇8

　　目前公司的培訓工作還處在薄弱狀態，目前還存在如下問題：

　　1、 公司的管理人員的管理水平和能力，已經跟不上公司的發展節奏，急需提高管理人員的管理技能和水平;最終達到業績提升。

　　2、 公司沒有專職的培訓機構和培訓人員;

　　3、 門店員工、領班、店長的各項培訓沒有開展，內訓也沒有有效開展;

　　4、 各門店領班、店長都比較希望能獲得公司的培訓和學習機會，以提升管理能力，服務門店;

　　5、 目前公司的人才已經處在青黃不接狀態，潛在的管理人員埋沒在公司的員工隊伍中;

　　6、 沒有良好的培訓機制，員工在企業文化、制度、流程均處在摸索中，易造成工作影響;

　　所以目前公司建議采取的對策是：

　　1、 對新員工進行集中化的文化、制度、服務禮儀等初級培訓;

　　2、 定期集中對領班級的培訓和培養;

　　3、 建立干部訓練營，建立講師隊伍，編制培訓課程，形成培訓基礎體系;

　　4、 建立專門的培訓機構，引進或選拔專業的培訓講師;

　　5、 定期對店長實行集中的訓練營式的培訓工作;

　　6、 建立報名選拔、晉升、考核與培訓機制;

　　7、 形成公司內部技能、理念、心態、企業文化具有公司所需的培訓體系和培訓課程，并實行考核上崗。

　　8、 在選拔中發現人才，在培訓中提升人才，在晉升的提升員工管理水平和能力;

公司建議書 篇9

　　一、制度

　　我覺得公司的制度還是有些松散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工，

　　俗話說:棒子下出孝子。

　　二、業務知識

　　不斷的給員工進行培訓，素質培養，加強業務知識，應變能力，提高推銷能力，為客人提供最優質的服務崇旨。

　　三、招聘

　　目前公司處于缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下:一樓4個二樓abcd區個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內為客人服務。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

　　四、表揚與評優秀員工

　　對于工作表現突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。

　　五、衛生

　　做一張表格，經理給員工下達一周內大衛生目標，每個星期 (文章轉自實用文檔頻道XX09) 日檢查，如有完成另定目標，并做出衛生總結。

　　六、獎罰

　　管理人員應對員工:先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫

　　七、用人原則

　　有德無才、培養后用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用、

　　以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會想對領導們說聲:您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火!

公司建議書 篇10

　　___股份有限公司管理當局：

　　我們在審計貴公司20__年度會計報表的過程中，調查研究了貴公司與年度會計報表審計相關的內部控制制度的健全性和有效性。由于建立、健全內部控制是貴公司的責任，我們的責任是對貴公司提供的會計報表發表審計意見，而不是對內部控制整體表示意見和提供保證。根據《中國注冊會計師獨立審計實務公告第2號——管理建議書》，我們僅就審計年度會計報表過程中發現的，可能對貴公司的會計報表及相關資料產生不利影響的重大內部控制缺陷提出改進建議。

　　我們在研究與評價貴公司內部控制制度的健全性及執行的有效性過程中，發現下列情況，我們認為，這些情況的存在有可能對貴公司會計報表整體反映不實或產生不正當行為，而且不能在適當的期間被及時發現，我們就這些問題提出以下建議：

　　一、貴公司在內部控制的銷售與收款循環中存在設計上缺陷：

　　1、對賒銷行為缺少授權審批環節。銷售人員在不了解購貨單位的財務狀況和資信能力的情況下，決定賒銷行為。這種內部控制的缺陷使貴公司本年度應收賬款周轉率和速動比率比上年有較大降低，速動資產減少，資產的流動性變差，公司又提前負擔了稅款。

　　建議增加一個部門或由現有部門增加對賒銷的審批職能，即在對賒銷單位決定賒銷前，對其償債能力進行分析，對償債能力強、信譽好的單位給予賒銷，減少發生壞賬的可能性，避免給公司造成損失;建立銷售定價控制制度，制定價目表、折扣政策、付款政策等并予以執行。

　　2、對逾期應收賬款催收力度不足

　　應當建立應收帳款賬齡分析制度和逾期應收賬款催收制度。銷售部門應當負責應收賬款的催收，財會部門應當督促銷售部門加緊催收。對催收無效的逾期應收賬款通過法律程序予以解決。

　　3、缺乏銷售退回管理制度

　　建議建立銷售退回管理制度，銷售退回的貨物應由質檢部門檢驗和倉儲部門清點后方可入庫。質檢部門應對客戶退回的貨物進行檢驗并出具檢驗證明;倉儲部門應在清點貨物、注明退回貨物的品種和數量后填制退貨接收報告。財會部門應對檢驗證明、退貨接收報告以及退貨方出具的退貨憑證等進行審核后辦理相應的退款事宜。

　　4、銷售合同評審流于形式，未能形成完整的資料

　　建議合同評審要形成完整的書面資料，并裝訂成冊，形成檔案。

　　5、銷售與發貨各環節相關資料不全，并缺乏必要的核對工作

　　建議在銷售與發貨各環節設置相關的記錄、填制相應的憑證，建立完整的銷售登記制度，并加強銷售合同、銷售計劃、銷售通知單、發貨憑證、運貨憑證、銷售發票等文件和憑證的相互核對工作。

　　6、銷售部門發貨后未能及時收集客戶的驗收合格證明并形成檔案

　　建議銷售部門發貨后，要及時取得有客戶簽章的對所發車輛的驗收合格證明，以明確合同雙方責任，避免質量糾紛。

　　二、采購業務授權批準制度未能得到有效執行，采購業務的記錄登記制度不完整。建議充分了解和掌握供應商的信譽、供貨能力等有關情況，采取由采購、使用等部門共同參與比質比價的程序，并按規定的授權批準程序確定供應商。小額零星采購也應由經授權的部門事先對價格等有關內容進行審查。

　　建議應當按照請購、審批、采購、驗收、付款等規定的程序辦理采購與付款業務，并在采購與付款各環節設置相關的記錄、填制相應的憑證，建立完整的采購登記制度，加強請購手續、采購訂單(或采購合同)、驗收證明、入庫憑證、采購發票等文件和憑證的相互核對工作。

　　三、生產管理的內控制度未能得到有效的執行，生產記錄登記不完整，生產車間對限額材料的使用情況缺乏有效控制，對呆滯、積壓的存貨未能及時、有效的處理。

　　建議強化對生產現場“6S”管理的落實，強化生產部門與銷售、倉庫、財務部門的對賬工作，完善生產控制記錄，明確責任。

　　建議加強對倉庫呆滯、積壓存貨的處理，盤活存量資產。

　　四、開戶銀行之間資金劃轉的內控制度未能得到有效的執行，不同開戶行之間資金的轉移缺乏相關人員的授權簽批手續。

　　建議加強對銀行開戶及不同行之間資金轉移的內控管理，建立授權簽批機制，完善審批手續，保障資金的安全。

　　以上不是內部控制可能存在的全部缺陷，本管理建議書不應被視為對內部控制整體發表的鑒證性意見，也不能解除貴公司建立、健全內部控制制度及保證其有效執行的責任，并且不影響我們應當發表的審計意見。

　　我們出具的管理建議書只是向貴公司的管理階層、董事會和股東大會提供。貴公司因使用不當造成的后果，由貴公司負責。

公司建議書 篇11

　　我覺得作為商場，便捷銷售是最主要的，從細節為客戶提供便利是最合理的建議。不能讓顧客有購物不便利，在商場買東西簡直就是遭罪的感受。所根據我每天的所見我就提一下我的幾條建議：

　　1、關于公司員工和管理方面。抓好業務培訓，提高員工素質、加強企業精神文明建設，努力提高服務水平。抓好營銷促銷,縮短市場磨合。抓商品結構調整，適應市場消費需求層層分解經營指標，調動各方積極性加強資金管理，節約費用支出。抓好消防和安全保衛工作，保障企業無事故。

　　2、關于公司推廣方面。對于禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體(報紙、電視、路牌等)可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業利潤也并非豐厚，因為公司已經有了微信，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個，加關注，推廣等。可以寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經營范圍等。讓我們每個人都充當起一個業務員的角色。同時在閑暇之余也對相關多去發貼子。這種方法可能不能帶來什么大的客流量，但我相信只要長期堅持下去，一定會提高我們的知名度和客流量的。

　　3、關于文件打印方面。建議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴，但今天浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印，達到節約用紙的目的。對于這一點各部門已經做得很好了。

　　4、關于下班后關閉公司相關設備的問題。每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。 5、關于公司的評比及獎勵。公司即然制定了這個制度，那么是否也應該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發展添磚加瓦。對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經采納，給予一定獎勵。此獎勵根據建議的優秀程度遞增。

　　公司建議書篇股份有限公司管理當局：

　　我們在審計貴公司20xx年度會計報表的'過程中，調查研究了貴公司與年度會計報表審計相關的內部控制制度的健全性和有效性。由于建立、健全內部控制是貴公司的責任，我們的責任是對貴公司提供的會計報表發表審計意見，而不是對內部控制整體表示意見和提供保證。根據《中國注冊會計師獨立審計實務公告第2號——管理建議書》，我們僅就審計年度會計報表過程中發現的，可能對貴公司的會計報表及相關資料產生不利影響的重大內部控制缺陷提出改進建議。

　　我們在研究與評價貴公司內部控制制度的健全性及執行的有效性過程中，發現下列情況，我們認為，這些情況的存在有可能對貴公司會計報表整體反映不實或產生不正當行為，而且不能在適當的期間被及時發現，我們就這些問題提出以下建議：

　　一、貴公司在內部控制的銷售與收款循環中存在設計上缺陷：

　　1、對賒銷行為缺少授權審批環節。銷售人員在不了解購貨單位的財務狀況和資信能力的情況下，決定賒銷行為。這種內部控制的缺陷使貴公司本年度應收賬款周轉率和速動比率比上年有較大降低，速動資產減少，資產的流動性變差，公司又提前負擔了稅款。

　　建議增加一個部門或由現有部門增加對賒銷的審批職能，即在對賒銷單位決定賒銷前，對其償債能力進行分析，對償債能力強、信譽好的單位給予賒銷，減少發生壞賬的可能性，避免給公司造成損失；建立銷售定價控制制度，制定價目表、折扣政策、付款政策等并予以執行。

　　2、對逾期應收賬款催收力度不足

　　應當建立應收帳款賬齡分析制度和逾期應收賬款催收制度。銷售部門應當負責應收賬款的催收，財會部門應當督促銷售部門加緊催收。對催收無效的逾期應收賬款通過法律程序予以解決。

　　3、缺乏銷售退回管理制度

　　建議建立銷售退回管理制度，銷售退回的貨物應由質檢部門檢驗和倉儲部門清點后方可入庫。質檢部門應對客戶退回的貨物進行檢驗并出具檢驗證明；倉儲部門應在清點貨物、注明退回貨物的品種和數量后填制退貨接收報告。財會部門應對檢驗證明、退貨接收報告以及退貨方出具的退貨憑證等進行審核后辦理相應的退款事宜。

　　4、銷售合同評審流于形式，未能形成完整的資料建議合同評審要形成完整的書面資料，并裝訂成冊，形成檔案。

　　5、銷售與發貨各環節相關資料不全，并缺乏必要的核對工作

　　建議在銷售與發貨各環節設置相關的記錄、填制相應的憑證，建立完整的銷售登記制度，并加強銷售合同、銷售計劃、銷售通知單、發貨憑證、運貨憑證、銷售發票等文件和憑證的相互核對工作。

　　6、銷售部門發貨后未能及時收集客戶的驗收合格證明并形成檔案

　　建議銷售部門發貨后，要及時取得有客戶簽章的對所發車輛的驗收合格證明，以明確合同雙方責任，避免質量糾紛。

　　二、采購業務授權批準制度未能得到有效執行，采購業務的記錄登記制度不完整。

　　建議充分了解和掌握供應商的信譽、供貨能力等有關情況，采取由采購、使用等部門共同參與比質比價的程序，并按規定的授權批準程序確定供應商。小額零星采購也應由經授權的部門事先對價格等有關內容進行審查。

　　建議應當按照請購、審批、采購、驗收、付款等規定的程序辦理采購與付款業務，并在采購與付款各環節設置相關的記錄、填制相應的憑證，建立完整的采購登記制度，加強請購手續、采購訂單（或采購合同）、驗收證明、入庫憑證、采購發票等文件和憑證的相互核對工作。

　　三、生產管理的內控制度未能得到有效的執行，生產記錄登記不完整，生產車間對限額材料的使用情況缺乏有效控制，對呆滯、積壓的存貨未能及時、有效的處理。

　　建議強化對生產現場“6S”管理的落實，強化生產部門與銷售、倉庫、財務部門的對賬工作，完善生產控制記錄，明確責任。建議加強對倉庫呆滯、積壓存貨的處理，盤活存量資產。四、開戶銀行之間資金劃轉的內控制度未能得到有效的執行，不同開戶行之間資金的轉移缺乏相關人員的授權簽批手續。建議加強對銀行開戶及不同行之間資金轉移的內控管理，建立授權簽批機制，完善審批手續，保障資金的安全。

　　以上不是內部控制可能存在的全部缺陷，本管理建議書不應被視為對內部控制整體發表的鑒證性意見，也不能解除貴公司建立、健全內部控制制度及保證其有效執行的責任，并且不影響我們應當發表的審計意見。

　　我們出具的管理建議書只是向貴公司的管理階層、董事會和股東大會提供。貴公司因使用不當造成的后果，由貴公司負責。

公司建議書 篇12

　　1總論

　　本項目是為某公司提供高效，及時，全面，低成本的服裝倉儲配送物流服務物流服務，并通過此項目的優秀服務與貴公司建立長期穩定的合作伙伴關系。為達到此目標，我們將利用現有的各種資源集必要的新增資源使公司與貴公司共享利益，形成穩定的合作關系。

　　2*項目目標

　　我們將提供具有國際標準水平的物流服務，并能長期地服務于貴公司，具體如下：

　　*1根據貴公司的要求合理規劃倉庫布局，合理設計運輸路線以及整體物流體系，必要時為貴公司另新建或者租用倉庫以便進行物流活動，從而方便貴公司的.訂單配送，旨在減少貴公司的物流費用。

　　*2利用我公司的先端的物流技術，物流設備以及完整的物流信息網絡，為貴公司隨時提供庫存信息，可以滿足貴公司掌握物流庫存狀況的要求。

　　*3發揮我公司在物流管理方面的優勢，特別是在運輸管理方面的優勢是貴公司隨時了解貨物的運輸狀況，掌握運輸動態。

　　3*項目實施的方案

　　*1為貴公司服裝配送建立倉儲中心

　　本公司自有倉庫的物流資源能為貴公司的服裝配送建立倉儲中心，根據貴公司貨物的數量和存儲要求，我們將合理分配資源，以優惠的價格，安全，精心地為貴公司提供倉儲服務。假若應實際情況要建立新庫，則本公司將在低成本，高效率，高效益的基礎上，本著最優原則因地制宜地建立新庫。

　　*2為貴公司進行合理的倉儲管理

　　我公司將根據保持合理庫存的原則，通過對出入庫貨物的數量的結算，每日循環盤點機制以及對倉儲管理信息系統中信息的核對，減少信息傳遞方面的差錯，使庫存量保持在貴公司所需要的數量，及時掌握庫存狀況并及時提醒貴公司補貨。使用合理的搬運設備，打到集裝單元化和搬運標準化，重視物流系統的整體化性能、個別環節的機械化，省力化，標準化。

　　*3為貴公司進行高水平的配送

　　我公司將利用貨物全程跟蹤的系統為貴公司隨時提供貨物配送信息，在保證運輸安全的前提下優化運輸路線，估算運輸成本,準時，保質保量地送達。

　　4*項目實施的措施

　　*1*項目實施組織措施

　　建立項目組：成員由我公司選出各方面優秀的高級物流管理人才出任各部分的管理人員。負責指揮整個項目的日常運作，倉庫及運輸動態的把握，并保持與各個商家的各種業務接觸，進行各種信息的反饋與互通，開拓新的業務等。

　　下層組織作業組織：接受貴公司的配送訂單，負責日常的貨物出入庫管理、車輛調撥與分配以及各種運輸作業。

　　*2定期向貴公司匯報

　　隨時保持與貴公司的聯系，及時提出服務總結報告，及時掌握貴公司的物流服務需求，并提出合理化建議，征求貴公司對我們工作的改進意見，以便保障雙方業務順利的開展。

公司建議書 篇13

　　尊敬的領導：

　　隨著市場逐步的發展，企業競爭優勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務競爭”，經歷了從質量取勝、品牌取勝從而發展到了客戶服務取勝的階段，在以客戶為中心的時代，客戶服務意識的重要性日益凸現出來，客戶服務是公司商業動作中的重要組成部分。

　　1、目前現狀：雖然我們公司在“服務客戶、服務業務、服務基層”等企業文化的廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，可是從實際行動上并未付諸實踐，服務意識、態度差，臉難看、話難聽、事難辦的現象時有發生，公司制定的一些很好的服務舉措得不到落實。

　　2、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由于公司福利待遇低，并且工作量較大，公司提的合理化建議得不到落實，員工在工作中情緒、意見很大。再加上，領導也不注重關心、激勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作進取性和主動性都一落千丈，降低了對客房的服務意識。

　　3、個人建議：

　　⑴、前臺服務。前臺接待人員是公司的“形象代言人”，或稱公司的“門面”、“臉面”。所以必須要統一穿著工裝(這點要求全公司所有員工統一齊來，包括公司上層領導要以身作則，而不是只某個部門穿，而其他部門不穿，影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象。所以前臺接待人員要必須掌握一些常用的接待禮儀。當客戶來訪時，應起身站立，面帶微笑熱情、主動問候：“您好，請問您找哪位?”、“有預約嗎?”等，耐心傾聽客戶的來意，并根據客人的需求進取予以幫忙聯系，不要在客廳內大聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能夠請其稍等，規范的儀態引領客戶入座倒水，不要將客戶扔在那里沒有管。

　　⑵、注重服務人員的培訓。在員工加入公司用后，我們便要做好其培訓工作。首先，應讓他們了解協和、融入協和的企業文化;其次，再針對后勤服務人員(前臺、會簽人員)崗位說明、公司的服務規范及其它制度對其進行理論培訓，在其理論培訓經過考核后進入實際操作培訓，在此過程中我們要給他們豎立一個學習的榜樣，讓其在優秀的員工指導下進行操作，最終理論和實踐考核全部經過后方能上崗。

　　⑶、重視、關心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員，不可能整天與顧客打交道，而僅有一線員工才是真正與顧客應對面。所以，我們首先要真心為他們著想，比如說不定期地安排員工外出游玩、競技類的體育活動等，使員工勞逸結合，并及時解決員工的各種困難。僅有這樣，才能讓員工認識到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作，而服務意識也會不斷提高。

　　⑷、擬訂合理的獎懲制度。要量化服務標準，制定細則，對員工的日常工作、日常表現打分。所要制定的標準要細化到工作中的每一個細節，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務工作做的好的員工給予必須的物質和精神上的獎勵(發放獎金或通報表揚);對于服務工作做的不好的員工則要對其進行懲戒(批評教育或罰款)。這樣讓員工意識到其服務的好壞直接關系到其切身利益，他們就會自覺地注意日常服務過程中的每一個細節，從而自然而然的便提高了服務意識。

　　建議人：

　　時間：

公司建議書 篇14

　　尊敬的領導：

　　一、應設置專人對工程投標全面管理，完善企業有關方面的不足，并為工程項目的投標出謀劃策，替項目聯系人提出指導性意見，參與投標報價的合理定價，并介紹公司的有利條件及優惠政策，爭取項目聯系人的聯營誠意，使沒有誠意的項目聯系人重新作出決定，以獲得中標。

　　二、嚴把質量安全關，強化質量安全

　　三、加強于自己經常合作的專業施工隊伍的聯系

　　四、加強資質管理，促進資質升級，實現各專業均衡發展

　　五、開展多種形式的培訓，鼓勵員工學習，提高員工素質

　　六、要發揮本公司自身的優勢，構成自己的獨立特色。

　　七、加大公司的宣傳力度，加快人才隊伍建設，是技術人才的培訓、培養，創立品牌形象。

　　八、能夠采用外聯形式的工作，加強和其他公司之間的合作和溝通關系，積極參加社會各項活動，提高本公司的信譽度和知名度。同時能夠擴大本公司的信息來源通道。

　　九、提高員工素質，建設一批高素質，能忠實執行公司發展戰略、實現公司發展目標的管理隊伍。

　　十、建立完善公司信息交流渠道與平臺，確保公司各職能管理部門之間的密切聯系，避免因信息渠道不順暢而影響公司的正常業務經營工作。

　　20xx年x月x日

公司建議書 篇15

　　我到集團已經近三個月了，通過這三個月以來對集團的觀察了解，我感到集團的規模、未來的發展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：

　　首先，集團的發展及生產的產品在本地區已突出明顯的優勢。我集團目前所生產的木塑產品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發展潛力，問題在于目前集團沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場，沒有很好的宣傳，導致全疆大部分地區的人民不認知、不了解木塑產品，集團生產的產品銷路不大，產品在市場上幾乎沒有占有率。

　　其次，集團在生產管理方面存在很大的誤區和漏洞。集團生產管理沒有正規的管理模式，各階層管理人員素質不高，能力不強，不具備或者不能很好的發揮管理者的作用，導致集團生產管理脫節，有訂單不能及時生產，員工工作熱情不高，沒有積極性。另外集團對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務，工作上沒有責任感。

　　第三，集團薪金制度一直沿用傳統的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重。

　　第四，集團新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有沖勁，對自己未來的'發展前景感到渺漫，以致產生不愿干的念頭。

　　第五，班組工作制度不完善，現行管理模式不正規。車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班、夜班倒班不及時，沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。

　　第六，車間員工沒有嚴格的定崗、定位，對生產工藝流程記錄不及時、不清楚。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數據，沒有完整的記錄筆記，導致工作過程中同樣的問題多次出現，每次都不能及時解決。

　　第七，原料的計劃采購環節不及時不到位，車間與庫管、采購之間缺乏統籌協調，經常性由于原料短缺造成生產線停機或有訂單不能及時生產。

　　最后，集團部門之間職責任務不明確，遇有個別問題，部門之間有推諉、扯皮的想象。綜合辦發揮不了職能作用。針對以上存在的問題提出以下解決方案：

　　1.著手培養一批有能力、懂業務、會操作的業務員隊伍，從中選拔出銷售部領導人才，盡快組織人員劃片區、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調研，制定出詳細的營銷策略，引導集團逐步走入正規的銷售渠道。

　　2.加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊，各部門規章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。加大內部引導力度，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關系。通過促進交流，逐漸統一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰斗力!

　　3.搞好工資制度改革，建立基礎工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發放模式，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性、責任感。通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調整，充分發揮員工的最大能力。

　　4.集團引導員工進行正確的內部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。培養好基層管理人員的工作能力、職權范圍內的指導管理能力，能夠處理一般問題的果斷干練能力。切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。

　　5.根據工作能力合理調配員工工作崗位，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中，班組長能夠帶領本班員工完成好工作任務，處理一般突發問題。制定嚴格的工作流程、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規律。

　　6.合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作。根據員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負責，抓好每個流程、每個環節的操作工藝。每班人員由班長具體負責，車間主任負責抽檢，對每個生產階段的數據進行登統計造冊，制作工作記錄。定期組織員工進行分析研討，提高工作技能。 7.加強庫房管理，做到各種原料定點、定位、分堆存放，并在原料堆上方設置醒目的標簽。庫管能做到對庫存原料品名、數量一目了然，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃，避免出現原料短缺現象的發生。

　　8.具體明確各部職責、任務，加強部門之間的工作協調力度。引導綜合辦真正發揮統攬全局的職能作用，逐步完善集團管理程序，使集團管理步入正規。

公司建議書 篇16

　　公司發展存在問題及推薦

　　人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。

　　(一)企業人力資源管理存在的問題

　　(1)集權式管理模式

　　1.人才選取面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

　　2.集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現代信息服務較陌生。

　　3.缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以構成制度化管理。

　　(2)人才使用缺乏信任

　　企業在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

　　(3)對人力資本的開發管理投入不足

　　在企業看來，只要有錢，什么人才都能夠引進來;只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發展性”和“資本性”。

　　(4)企業文化建設薄弱滯后

　　企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分構成一致。這種狀況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。

　　忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度;缺乏企業的文化功能;而對企業員工的成長，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

　　(5)績效考評、激勵機制不健全

　　1.考評的目的不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注“事后控制"，考評的目的限于事后的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。

　　2.考評標準不科學。考評項目過于籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。

　　(6)人才培養缺乏規劃

　　企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業發展后勁嚴重不足。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯系，員工才能看得到期望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。

　　(7)沒有貫徹實施人事法規政策

　　企業隨意延長勞動時間，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。

　　1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業不是沒有統一規章制度，而是零散于各部門的規則，切淪為擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。

　　2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

　　(8)對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工用心性受挫

公司建議書 篇17

　　尊敬的領導：

　　我于3月4日成為公司的試用員工，到這天3個月試用期已滿，根據公司的規章制度，現申請轉為公司正式員工。

　　作為一名剛參加工作一年多的畢業生，初來公司，然而以前很擔心不知該怎樣與人共處，該如何做好工作；但就是公司寬松融洽的工作氛圍、團結向上的企業文化，讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉變。

　　在崗試用期間，我在市場部學習工作。這個部門的業務就是我以前從未接觸過的，然而和我的專業知識相差也較大；但就是在各部門領導和同事的耐心指導下，使我在較短的時光內適應了公司的工作環境，也熟悉了公司的整個操作流程。

　　在本部門的工作中，我一向嚴格要求自我，認真及時做好領導布置的每一項任務，同時主動為領導分憂；專業和非專業上不懂的問題虛心向同事學習請教，不斷提高充實自我，期望能盡早獨當一面，為公司做出更大的貢獻。當然，初入職場，然而難免出現一些小差小錯需領導指正；但前事之鑒，后事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時思考得更全面，杜絕類似失誤的發生。在此，我要特地感謝部門的`領導和同事對我的入職指引和幫忙，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。

　　經過這三個月，我此刻已經能夠獨立處理公司的業務，整理部門內部各種資料，當然我還有很多不足，處理問題的經驗方面有待提高，團隊協作潛力也需要進一步增強，需要不斷繼續學習以提高自我業務潛力。

　　這就是我的第二份工作，這三個月來我學到了很多，然而感悟了很多；看到公司的迅速發展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的期望以一名正式員工的身份在那里工作，實現自我的奮斗目標，體現自我的人生價值，和公司一齊成長。

　　在此我提出轉正申請，懇請領導給我繼續鍛煉自我、實現理想的機會。我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創造價值，同公司一齊展望完美的未來！

公司建議書 篇18

　　1、計劃執行方面：推薦部門和科室在召開工作會議時制定好計劃，落實人頭，跟盯完成，完成狀況納入考核，切實到達提高工作效率目的。

　　2、崗位職責、崗位說明書、工作流程圖：推薦公司制定各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖，明確公司各部門員工崗位職責，崗位資料和工作流程。

　　3、員工培訓與管理，定期對公司員工進行技能、禮儀、效率培訓，增強員工的實際操作潛力，端正服務態度，合理利用時間安排工作。

　　4、創造條件，豐富圖書、報刊、雜志，出臺激勵措施，鼓勵員工自發學習，提高素質或為優秀人員帶給外出學習培訓成長福利。

　　5、鼓勵員工多提正確推薦、預案，公司給以充分重視，對書面推薦均有正式恢復，采用者，給予必須獎勵，鼓勵員工用心參與公司管理，增強主人翁意識。

　　6、期望公司能夠開展些業余的活動促進員工的團隊意識和用心心態。

　　7、定期的做一些員工調查，認真的查看員工的心聲，激發大家用心性，減輕工作壓力。

　　8、公司在執行力方面需要進一步加強，領導要首先做到做大執行力，樹立先進榜樣，只有這樣員工才會有動力和模范去完成自己的工作。

　　9、完善公司的獎罰制度。

公司建議書 篇19

　　尊敬的公司領導：

　　20__將盡，20__也將近!在此，本人對公司20__年的改革提出如下珍貴意見!

　　1，將公司玻璃大門改為歐洲古典式雙扇紅木門

　　2，將前臺撤銷，讓秋秋穿一歐洲宮廷晚禮服站大門口，只要一來人，甭管有事沒事，開口就是：“may i helpyou?”一口流利的英國倫敦腔!倍兒有面子!

　　3，公司里面地磚全換牦牛毛地毯，毛還不能高不能低，不多不少剛好0.8cm的!顏色得用青色和金色搭配!

　　進口一律得換拖鞋!拖鞋還得統一顏色和款式!市面價低于100美金的你都不好意思拿出手!

　　4，所有柱子改為圓柱形的，全給刻上紫金花!

　　5，所有員工一律不帶工牌，換帶勛章!勛章得找德國的工匠手工制作!長方形的，上邊一公司標志，周圍弄一小花，名字用金漆給噴上，還得用標準的隸書。一出門，往人堆里一站，不用說話，別人一看這勛章：“這哥們兒，牛!”

　　6，公司員工還得統一著裝，男的全西裝，女的全旗袍!而且甭管近視不近視，全給帶上無框金邊眼鏡，而且全得名牌!稍微次一點的，你都不好意思說,別人一問：“哥們兒，眼鏡啥牌的?”“我……我……我……暴……暴龍的”說著就臉紅!

　　7，從里到外，衣服褲子鞋子襪子，除了阿瑪尼就是皮爾卡丹，脫了老人頭就是三槍!

　　以上意見，務必采納!

公司建議書 篇20

　　尊敬的領導：

　　1、公司在執行力方面需要進一步加強，領導要首先做到做大執行力，樹立先進榜樣，僅有這樣員工才會有動力和模范去完成自己的工作。

　　2、鼓勵員工多提正確推薦預案，公司給以充分重視，對書面推薦均有正式恢復，采用者，給予必須獎勵，鼓勵員工用心參與公司管理，增強主人翁意識。

　　3、創造條件，豐富圖書報刊雜志，出臺激勵措施，鼓勵員工自發學習，提高素質或為優秀人員帶給外出學習培訓成長福利。

　　4、崗位職責崗位說明書工作流程圖：推薦公司制定各崗位職責崗位說明書工作流程圖，明確公司各部門員工崗位職責，崗位資料和工作流程。

　　5、完善公司的獎罰制度。

　　6、定期的做一些員工調查，認真的查看員工的心聲，激發大家積極性，減輕工作壓力。

　　7、計劃執行方面：推薦部門和科室在召開工作會議時制定好計劃，落實人頭，跟盯完成，完成狀況納入考核，切實到達提高工作效率目的。

　　8、期望公司能夠開展些業余的活動促進員工的團隊意識和用心心態。

　　9、員工培訓與管理，定期對公司員工進行技能禮儀效率培訓，增強員工的實際操作潛力，端正服務態度，合理利用時光安排工作。

　　20xx年x月x日

公司建議書 篇21

　　尊敬的領導：

　　根據公司的發展和現狀，并結合公司各個方面因素的研究，給公司做出以下合理化的建議：

　　1、關于財務方面的問題。

　　公司的財務收入、支出及一些日常報銷要正規、嚴謹，避免出現一些不利公司的問題；員工本人均要遵守公司的財務制度，不存在特例現象。

　　2、關于公司值日方面的問題。

　　由于近期公司人員變動較大，建議將公司值日表重新安排并嚴格執行，并且各個部門要相互監督，爭取把辦公環境有個很大的改善。

　　3、關于業務部內部人員的協助問題。

　　大多新員工因初來乍到，對公司的業務并非那么了解，為了能夠促使他們快速成長，所以需有相關的老員工或上司來帶來教，而我們每個都是凡人，或多或少會有一些私心，所以為了能促使老員工或部門主管以一顆真心誠的心來帶來教新來的同事，故在此我認為應將他們設置成一個利益共同體——當新員工做成一筆單子后，上頭的也給予相應的獎勵，其最終目的也是為了能公司創造更多更豐厚的利潤。

　　4、關于公司推廣方面。

　　讓我們每個人都充當起一個業務員的主角，在閑暇之余也對相關站多去發貼子，資料主要寫一些關于公司的相關情景，如公司簡介、經營范圍等。這種方法可能不會很快見效，但我相信只要長期堅持下去，肯定會有效果的。

　　5、關于文件打印方面。

　　建議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴，但今日浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印，到達節儉用紙的目的。

　　6、關于絡使用方面。

　　建議大家至少每周更新一次殺毒軟件，全盤徹底殺毒一次，避免個人中毒影響到局域絡的使用（重大病毒爆發應隨時升級病毒庫），另外辦公時間盡量避免下載，以免拖其速，影響公司絡使用。

　　7、關于工作模式方面的問題。

　　將公司的打印機能夠設置共享，這樣每個人都能夠隨時打印，這樣即給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。

　　8、關于下班后關掉公司相關設備的問題。

　　每一天下班后電腦是全部關掉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來必須損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關掉了。

　　以上是我個人的一些建議，這些建議只是從我個人的角度認識到的，可能有些不是很到位，但期望能對公司起到必須的用處。

　　建議人：

　　時間：

公司建議書 篇22

　　對公司發展的合理化推薦

　　河南__X投資擔保有限公司經四年的風雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩健的投融資平臺;根據公司目前的發展和現狀，并結合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：

　　關于員工的培訓

　　企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和潛力的重要途徑。

　　1、目前現狀：

　　對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

　　2、個人觀點：

　　就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前臺人員的工作職責是什么?對自己的工作崗位是怎樣理解的?等)，其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是說，員工培訓務必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還務必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作(個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經理、前臺和會簽等)，并對員工進行規范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規范管理。

　　3、個人推薦：

　　⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司務必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想!所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢?

　　⑵、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不同的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。

公司建議書 篇23

　　尊敬的領導：

　　本人進入xx公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面:品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及職責心的問題;工作中的積極性與職責心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

　　以上種種，需要規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應當是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

　　鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下:

　　一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下資料:規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選適宜的供應商以及激發技術部員工工作積極性。

　　二、加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是公司的'管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。

　　三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管職責、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉職責的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

　　四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能構成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

　　五、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是經過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸經過價值觀構成對員工的行為規范，構成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

　　20xx年x月x日

公司建議書 篇24

　　尊敬的領導：

　　您好！

　　上次我們交流之后，我對公司的業務范圍，以及財務狀況，有了一個初步的了解，現就x總提出的三個方面，謹慎的提出我的幾點建議：

　　1、 對內內控方面：

　　對內，我們除了項目預算之外，還需要建立健全完善的內部預算機制，對于管理費用，銷售費用的控制，我們需要有年度財務預算，季度的，月度的，每個所屬部門，都需要定期的上報本部門本月度的財務預算和資金計劃，使得一切費用的發生，是在預算之內，特殊情況需要超出預算的，必須經過部門負責人和公司領導審查，通過之后，才可以發生。對于管理費用中的特定項，比如業務招待費，差旅費等等的發生，應當先申請，控制在在規定額度之內。

　　2、 對外融資方面：

　　首先，我不是非常的了解公司當前的資產負債率，當然，如果傳統的融資模式已經考慮過了，那么，我們現在可以考慮項目擔保的融資模式，目前我接洽的并且關系非常親近的融資機構有瑞橋擔保，新華信托，華夏銀行加州支行等。對于反擔保措施的考慮上，不是大的問題，我們最近才做了一個1000萬的擔保貸款，擔保公司和銀行的合作業務之中，我們可以利用擔保公司的需求，借我們的項目，去實現這個融資，比如，擔保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業務，就是對外放息，我們與擔保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔保措施，就會成為一個形式化的東西，當然，這樣就要求項目必須可靠，對于還款的保障必須嚴格。目前，就我了解的公司狀況來說，不必走信托渠道去融資，一個原因，是規模不能達到信托的要求，再者是信托融資成本過高。

　　3、 內部團隊建設：

　　內部一個完整的財務體系，需要設立這幾個崗位：主辦會計，主要負責公司內部全面的財務核算，根據既定的公司財務制度，審核所有成本費用，參與審核內部預算及項目預算，參與審定資金計劃，編制公司全面經營的財務報告，定期提交公司總經理和董事長關于公司經營的財務成果報告；根據預算和資金計劃，提出資金使用的預警報表，以及內部財務檔案的管理；對外會計，主要負責納稅申報，融資報表的編制，配合會計師事務所完成公司的融資審計報告以及年度審計報告，參與內部預算和項目預算的核價工作；負責公司對外銷售發票的開具等等；預算員，負責編制項目預算，和公司財務預算，一方面根據定額，但也要結合市場的實際情況，編制的預算，最大可能的貼合市場實際，參與材料的實際市場核價，并簽署意見，出納，主要銀行現金事務，現金銀行日記賬等等，日常費用的收支，定期與會計核對，配合公司內部審計，包括現金銀行帳的審計工作；財務總監，負責編制公司的年度，季度財務的預算，確定對外融資的方案，指導會計完成融資機構所需要的資料，審核成本，費用，審核內部財務報告，審定資金計劃；對于應收，應付等款項的管理等等。

　　這樣的財務團隊組合，要能相互配合，財務工作，尤其在融資方面的工作，需要和公司行政等部門密切配合的，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協作精神，作為財務管理崗位應和公司領導緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責明確，制度明確的基礎上，才能做的更好，怎么分工，怎么協作，這是領導層在制定游戲規則上，應該多方面考慮的問題，建立起良好的協作平臺，團隊的戰斗力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。

　　以上，是對x總提出的三個問題的簡要回答。當然，財務管理方面，還有不可或缺的一個方面，就是稅籌，因為在上次和x總的交流中，我知道，整個公司是多元化的公司，在這個方面，我想，一定會有稅籌的空間，但是對于這個問題，我的建議，是聘請稅務師事務所，給我們做一次全面的稅務策劃，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務籌劃，我個人認為，這不是一個人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長久性受益，因此，專業的團隊，做出的方案，我會認為，是相對準確有效的。

　　建議人：

　　時間：

公司建議書 篇25

　　尊敬的領導：

　　根據公司的發展和現狀，并結合公司各個方面因素的研究，給公司做出以下合理化的建議：

　　1、關于財務方面的問題。

　　公司的財務收入、支出及一些日常報銷要正規、嚴謹，避免出現一些不利公司的問題；員工本人均要遵守公司的財務制度，不存在特例現象。

　　2、關于公司值日方面的問題。

　　由于近期公司人員變動較大，建議將公司值日表重新安排并嚴格執行，并且各個部門要相互監督，爭取把辦公環境有個很大的改善。

　　3、關于業務部內部人員的協助問題。

　　大多新員工因初來乍到，對公司的業務并非那么了解，為了能夠促使他們快速成長，所以需有相關的老員工或上司來帶來教，而我們每個都是凡人，或多或少會有一些私心，所以為了能促使老員工或部門主管以一顆真心誠的心來帶來教新來的同事，故在此我認為應將他們設置成一個利益共同體————當新員工做成一筆單子后，上頭的領導也給予相應的獎勵，其最終目的也是為了能公司創造更多更豐厚的利潤。

　　4、關于公司推廣方面。

　　讓我們每個人都充當起一個業務員的主角，在閑暇之余也對相關網站多去發貼子，資料主要寫一些關于公司的相關情景，如公司簡介、經營范圍等。這種方法可能不會很快見效，但我相信只要長期堅持下去，肯定會有效果的。

　　5、關于文件打印方面。

　　建議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴，但今日浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印，到達節儉用紙的目的。

　　6、關于網絡使用方面。

　　建議大家至少每周更新一次殺毒軟件，全盤徹底殺毒一次，避免個人中毒影響到局域網網絡的使用（重大病毒爆發應隨時升級病毒庫），另外辦公時間盡量避免下載，以免拖其網速，影響公司網絡使用。

　　7、關于工作模式方面的問題。

　　將公司的打印機能夠設置共享，這樣每個人都能夠隨時打印，這樣即給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。

　　8、關于下班后關掉公司相關設備的問題。

　　每一天下班后電腦是全部關掉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來必須損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關掉了。

　　以上是我個人的一些建議，這些建議只是從我個人的角度認識到的，可能有些不是很到位，但期望能對公司起到必須的用處。

　　20xx年x月x日

公司建議書 篇26

　　1、各個部門的溝通要流暢，堅持高度的和諧。

　　提議改善的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一齊，這樣我們的工作才能取得較大的提高。對于些工作文件政策之類的書面規定，必須要全面的落實，異常是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅僅事倍功半，同時也會嚴重的影響進取性。

　　2、一切要以事實說話。

　　提議改善的方法：在我們的'工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自我謀利益。

　　3、提高工作效率。

　　提議改善的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是能夠歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不明白該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅僅代理商的進取性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再進取了。這是很危險的，提議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情景再次發生。

公司建議書 篇27

　　近幾十年來，集團公司項目管理已成為一個熱門的話題，它的廣泛應用，是管理史上的一次飛躍。集團公司項目管理是一門藝術，一門綜合了多學科的藝術，是應用領域專業知識、通用管理技能，以及溝通能力等相互融合后的綜合管理。對企業管理、工程建設等有著非常重要的意義。

　　簡單地說，集團公司項目管理就是負責本項目啟動、實施中的協調、安排、掌控項目進度、提交項目相關報告及成果等。因此，集團公司項目管理的計劃、組織、協調、執行和控制能力，是衡量集團公司項目管理人員的一個重要指標。

　　集團公司項目管理體系應包括幾個方面的內容：項目綜合管理、項目成本管理、項目進度管理、項目范圍管理、項目風險管理、項目團隊管理、項目溝通管理、項目質量管理、項目采購管理。這也是集團公司項目管理的9大知識領域。

公司建議書 篇28

　　尊敬的領導：

　　一、倡導全員營銷的觀念

　　企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應當有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規則的情景下，根據業績能夠研究給予適當提成或獎勵，發揮每個人的積極性，為企業的銷售業績增長添磚添瓦。

　　二、提倡開源節流

　　企業發展大了以后，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節儉的意識，不斷挖掘企業的開源節流點，節儉也是為企業間接創造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節儉就要從點滴做起，國家也在倡導建設節儉型社會。為此具體建議如下：

　　1、每位員工每月只發一支簽字筆，用完后能夠換筆芯，但不換筆;一支簽字筆售價2.5元，一支筆芯0.7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月能夠節儉用筆540元，一年可節儉6480元。

　　2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，300人一天將節儉3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節儉38880元。

　　3、以規章制度的形式約束大家要養成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。

　　20xx年x月x日

公司建議書 篇29

　　尊敬的領導：

　　我是公司的一名普通工人，在進入公司2年多的時間里，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見！

　　一、人事管理——這是公司管理最薄弱的環節

　　首先。人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優秀人才無法久留。

　　人才是企業最寶貴的資源。企業在運行和發展的過程中需要大量具備專業知識、綜合素質較高的人才，企業管理者需要不斷吸收、培養、塑造優秀的人才，為我所用。

　　公司需要有專門的具備專業知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。企業應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。

　　一般來說，招聘人才需要四個步驟：

　　第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準；

　　第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。

　　第三步，部門負責人對經人事專員推薦的應聘者面試，主要考察其專業知識和技能，工作能力；

　　第四步，由總經理或者主管副總根據應聘者的綜合素質、公司發展要求和應聘者的發展潛力，確定最終的人選。

　　得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。得人之后，接下來就是合理使用人才。“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。公司設立一定的制度，對人才獎懲分明，優勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發揮，而且還要讓每個人的潛能激發出來，得以發掘。使用人才的同時，注意不斷培養人才。鼓勵和敦促員工充實專業知識，去經歷各種事務和環境，積累經驗；提高道德水準，增強責任感。一方面，公司提供這樣的機會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養這種學習和競爭的氛圍。

　　其次，公司的管理層混亂復雜，簡單的一個生產部，就出現車間主任－主任助理－工段長－工段長助理（副段長）－班組長－副班長、

　　在這里建議生產部的組織架構為：生產經理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們公司根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡機構及人員，才能有效的降低成本，為公司創造效益。公司要向更精簡更有戰斗力的組織機構發展才是公司贏取利益及壯大的根本

　　再次，公司的裙帶關系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關系的！管理層對我們普通的小員工來說，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關系！一個班長，一個段長，甚至一個普通的A類員工的評選只要你有關系，就能上，再有能力沒有關系沒有“送禮”，你都不行！

　　希望公司領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間！

　　二、工資——這是公司最善變的環節。

　　工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業追求。而有一個穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會

　　大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現得過且過的現象！

　　每一個員工他會根據自己的知識、生活經驗、環境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好；同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關系。基于這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關系。公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。優秀的價格才能購買到優秀的勞動力。所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質的人才；只有高薪才能激發職工的工作激情，促使職工提高效率；只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心；只有高薪才能促使職工優勝劣汰；只有高薪才真正體現人性化的管理本質。在提供比較高的工資的同時，公司也應該要求每個員工具備扎實的專業知識和出眾的能力，優秀的品質和團隊、服務、管理精神。只有人才的強強聯合，才可以為公司創造更大的價值。

　　再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式，從業績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。

　　三、部門的設置

　　我們公司設置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業成長的呢？

　　1、技術部

　　技術部是一個企業最重要的部門，沒有技術的支持那這個企業就是一個“死”企，沒有任何價值的企業。我們公司的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究！

　　2、銷售部

　　銷售部是一個企業生死命門，直接影響到企業的生死！我們公司的產品70％的是機械廠的配件產品，可以這么說，我們廠主要依賴于機械廠！做個假設，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子？我們廠的銷售額會不會有現在的樣子？我們廠銷售人員手中的訂單能不能養活我們廠300人？

　　3、人事部

　　人事部是給企業注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設部門，公司人員的任命和調動單憑“關系”兩個字、你和段長的關系好，你可能就會被任命為班長，你和公司內部和高層關系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調動的嗎？

　　公司新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用？

　　4、生產部

　　生產部是企業動力機。是要求最簡單，最合理，最增值的部門！而我們的生產部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙？忙到需要助理來協助工作嗎？

　　5、質檢部

　　質檢部是企業對客戶，對自己負責的部門！對一個企業來說，質量永遠第一！質檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，要了解和熟悉每一道工序！做到對產品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠！也不是每次都等產品到現場出了問題后才知道質量不過關，然后回來追究責任！

　　建議人：

　　時間：

公司建議書 篇30

　　尊敬的領導：

　　河南投資擔保有限公司經四年的風雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩健的投融資平臺；根據公司目前的發展和現狀，并結合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：

　　關于員工的培訓：

　　企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和潛力的重要途徑。

　　1、目前現狀：

　　對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

　　2、個人觀點：

　　就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題（比如前臺人員的工作職責是什么？對自己的工作崗位是怎樣理解的？等，其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是說，員工培訓務必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還務必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作（個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經理、前臺和會簽等），并對員工進行規范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規范管理。

　　3、個人推薦：

　　⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司務必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想！所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢？

　　⑵、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不同的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。

　　建議人：

　　時間：

公司建議書 篇31

　　：

　　本人進入XX公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。

　　部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

　　以上種種，需要規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

　　鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：

　　一、當務之急，是設立綜合管理部。

　　負責公司內部管理工作，包括如下內容：規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。

　　二、加強執行力和凝聚力。

　　執行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊（即各部門主管）的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。

　　三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的`工作流程。

　　對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

　　四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。

　　要由過去的“用人管人” 向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變；從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

　　五、進一步加強企業文化建設。

　　它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

　　建議人：

　　XX月XX日

公司建議書 篇32

　　尊敬的領導：

　　你本人現有資金1000萬元，欲設立一公司。鑒于具體的公司設立程序你不是很甚清楚，就此我為你設立公司提供一點法律建議。具體建議如下：

　　一、 一人有限責任公司

　　1、法定股東人數：按照《公司法》規定，一人有限責任公司只由一個自然人股東和一個法人股東出資設立的有限責公司。

　　2、法定資本的最低限額;一人有限責任公司的全部資產均由有單一股東出資組成，其法定注冊資本的最低限額為人民幣10萬，股東應一次足額繳納公司章程規定的出資額。一人有限責任公司的股東僅以其出資為限對公司債務承擔責任。

　　3、公司名稱和住所；一人有限責任公司應有自己的名稱和辦事機構的住所。

　　4。公司機構：一人有限責任公司不設股東會。法律規定股東會的職權由股東行使，當股東行使相應職權作出決定時，應采用書面形式，并由股東簽字后

　　二、有限責任公司

　　1、 股東符合法定人數。

　　按照《公司法》規定，有限責任公司由50個一下股東出資設立的有限責任公司。股東可以是法人，自然人或者經濟組織。當然，在公司設立階段，由于公司尚未成立，嚴格來說此時還不能成為股東，而應成為發起人。由于發起人對公司設立承擔責任，所以法律對公司發起人做了一定的限制，如發起人應具有完全民事行為能力。

　　2、股東出資額達到法定資本最低限額。

　　⑴規定了股東出資方式。按照《公司法》第27條的規定，出資方式可以是“貨幣，實物，知識產權，土地使用權”。同時法律對出資比例作出了限制，規定全體股東的貨幣出資金額不得低于有限責任公司注冊資本的30%。

　　⑵公司注冊資本最低限額哈股東出資的繳納期限作出了要求。按照《公司法》26條規定:“一人有限責任公司的注冊資本為在公司登記機關登記的股東認交額”。一人有限責任公司的注冊資本最低限額為人民幣十萬元。公司股東的首次出資額不得低于注冊資本的百分之二十，也不得低于法定資本的最低限額，其余部分由股東自公司成立之日起兩年內繳足。

　　2、 股東共同制定公司章程。

　　章程是公司股東或發起人在不違反國家強制法律法規的前提下在意思自治的基礎上制定的，規定公司組織機構、經營行為及股東權利義務的綱領性文件。公司章程的各種規定應由全體股東參與制定。

　　3、 有公司名稱，建立符合有限責任公司要求的組織機構。

　　一是公司名稱一般由公司所在行政區域、商號、行業或經營特點和“有限責任公司”字樣組成。二是公司組織機構，是形成公司獨立意志，代表法人進行各種活動的機構，如股東會，董事會，監事會和經理等。

　　4、 有公司住所。

　　按照《公司法》第10條的規定：“公司一其主要辦事機構為住所”，公司有多個經營場所，但是作為公司主要辦事機構所在地住所只有一個。 一人有限責任公司與有限責任的區別

　　1、股東人數的區別：

　　一人有限公司故名思義，一個股東成立的有限公司

　　有限公司，股東為2-50人

　　2、注冊資本最低限額區別：

　　一人有限公司注冊資本金最低10萬元

　　有限公司注冊資本金最低3萬元

　　3、出資方式的區別：

　　一人有限公司不能采用分期到位方式成立，股東必須一次繳足認繳出資額。 有限公司可采用分期到位方式成立，首次出資不低于注冊資本的20%，余額2年內繳足。

　　5、設立個數的區別：

　　一人有限公司規定：一個自然人只能成立一個一人有限公司。

　　有限公司，股東可成立多個有限公司。

　　建議公司發起人最好不設立一人有限公司，因為一人有限公司經營起來費用大些，此外，《公司法》第64條 一人有限責任公司的股東不能證明公司財產獨立于股東自己財產的，應當對公司債務承擔連帶責任。意思就是說，當公司財產和個人財產不能區分時，個人對公司債務承擔無限連帶責任置備于公司。

　　建議人：

　　時間：