人力資源管理師考試必過心得分享（精選33篇）

人力資源管理師考試必過心得分享 篇1

　　以下所述，是一個尚未有企業實踐管理經驗，且年齡較輕，工作時間較短的朋友對通過高級人力資源管理師考試的粗淺看法，請各位實踐經驗豐富、理論功底深厚，在企業摸爬滾打很久的神人們，就此略過，小弟在你們面前班門弄斧實在汗顏。也請各位兄弟姐妹，多多批評指正，小弟在此鞠躬道謝了。

　　一、填表篇

　　細節決定成敗

　　請你認真對待需要填寫的《職業鑒定申報表》，因為這是面試官對你的第一印象。身為HR，應該都知道，簡歷是打開面試官心扉的第一把鑰匙，因此申報表填寫的是否完美，直接為你的第一印象打了分。一份完美的申報表可以為面試官留下你職業、用心、嚴謹的良好印象，也為下面的順利面試打下良好的基礎。因此，千萬不要因為填表上小細節的不規范導致最后的功敗垂成，這將得不償失。下面我將填表中需要注意的一些細節羅列如下，請大家一一對應加以關注。

　　1.政治面貌填寫的完整性

　　相信有部分同志在讀書或工作期間加入了中國共產黨，因此在填寫政治面貌中可能會寫成黨員，實際上這是一種十分不規范的用法。因為中國除了中國共產黨外，還有民革、民建、農工黨、致公黨等民主黨派，其中部分民主黨派的成員也是可以自稱黨員的。因此，大家在填寫政治面貌時一定要填寫中共黨員，否則不夠嚴謹。

　　“無黨派人士”是中國共產黨統戰工作中的特定用詞，指部分未加入任何黨派的高級知識分子，因此如果同學未加入任何黨派，請填寫“群眾”，千萬不能填寫“無黨派”

　　2.文化程度與學歷、學位的區別

　　文化程度指的是你受教育的程度，因此分為博士，碩士，本科，大專，中專和中技，技工學校，高中。所以你就填寫受到的最高教育程度，無需把詳細的學歷和學位表明出來，當然也可以寫成博士研究生、碩士研究生、大學本科……。

　　3.建議貼上照片

　　當然，不貼照片不會影響通過，但為了給面試官留下好印象，還是建議把兩份表格都貼上照片，以此表示對考試的重視。

　　4.申報人簽名

　　請一定要在申報人簽名欄內用黑色的水筆簽上你的大名。因為表格可以打印，因此申報人簽名欄大家會自然而然的將自己名字打印上去，但這并不規范，因為你的親筆簽名意味著你對表格真實性負責，因此建議大家還是用黑色的水筆手動簽上大名。

　　5.關于主要學歷、主要工作經歷起訖年月的規范用法。

　　這個應該不會對通過考試有任何影響(碰到頂真的老師就沒話說了)，但還是要嘮叨一句，請大家以后在填寫任何進檔案表格的時候一定要注意起訖年月的規范性。

　　任何起訖年月必須是連貫的，當中不能有任何間斷。最常見的一個例子是大家在寫主要學歷時，常不會把暑假寫進去，比如會寫成1999.9—20xx.7 X大學;20xx.9—20xx.7 X大學;20xx.9— 工作。這在今后查閱檔案時，會出現經歷間斷的問題，因此建議大家以后填寫的時候一定要首尾相連，比如一定要寫成1999.9—20xx.9 X大學;20xx.9—20xx.9 X大學;20xx.9—工作，這樣比較規范，而且以后不會有任何問題。

　　6.表內本人沒有的項目，請一定要根據填表要求寫上“無”，千萬別空著，空著會使面試官不清楚你到底有木有。

　　7.工作技術(實踐)小結

　　工作技術(實踐)小結，大家不用寫太多，1500字足矣，但是一定要寫出特色，寫出自己在管理思路和工作實踐上符合一級考試的要求，比如你如何建立戰略人力資源管理系統，如何根據戰略，優化公司的人力資源管理流程等等。這個小結一定要寫出特色和優勢，一定要站在一級的高度去思考問題，不能平淡的羅列平時的基本工作，因為我注意到面試官有些問題會從你的小結中引申出來的，而且他們會看你寫的小結哦，因此申報表要出彩的話，寫好小結是一個非常不錯的載體。

　　二、項目策劃篇

　　思路決定出路

　　項目策劃是一種具有建設性、邏輯性的思維的過程，總的目的就是分析給出的背景材料，利用所學到的理論知識，站在企業管理者的角度，診斷管理中出現的問題，并提出具有實際可操作性的解決方案。

　　1.要掌握較為扎實的理論知識

　　做好項目策劃的基礎是掌握系統的人力資源管理理論，這就是前期模塊課時各位同學要注意聽講和思考的原因。模塊課的老師基本上是以書本上的理論點為基礎，結合自身實踐工作經驗，對每個模塊的基本步驟和流程加以梳理。因此，各位同學在聽完模塊課后，不能就此脫離書本，要將老師上課的內容與書本的知識點結合起來，梳理成自己對模塊的認識和看法，并能有條理的進行闡述。

　　要掌握扎實的理論知識，最基本就是要看書，想一次性通過考試，建議最起碼看三遍書(如果管理經驗十分豐富，此處可以略過)，而且一定是讀薄、讀薄、再讀薄，最后達到的要求是只有看到書的目錄就知道這章主要講的什么內容，有哪些需要特別關注的。

　　其次，在看書的基礎上要加強思考，看書的目的不是為了要死記硬背那些枯燥乏味的理論知識，而是要將書本的理論與實踐的工作結合起來，真正變為自己平時工作的理論基礎和思路方法。對那些所謂的理論知識，要用關鍵字記憶法和聯想記憶法加以吸收和理解，注意，特別強調是理解，而不是背誦，死記硬背總是枯燥的，而理解總是令人愉悅和融會貫通的。

　　所謂關鍵字記憶法是對一個理論知識點，只記住其中的關鍵字，其余的用自己的語言加以表述。比如，組織，是一個具有生命力的、開放的社會技術系統。那我們對這個概念只需記住生命力、開放、社會技術系統，在這個基礎上，我們就可以對這個概念進行解讀。比如， 生命力，說明組織具有周期性的特點;開放，說明組織不是閉塞的，是與社會環境有一個互動的特點;社會技術系統包含了兩層意思，第一，組織具有社會性，是人與人、人與物、人與社會之間交織的產物;第二，組織是個系統，因此各部分之間是相互聯系，相互依存，相互影響的，通過各部分之間的合力，可以使組織的功能放到最大。通過這樣的記憶和理解，我們就可以很輕松的把組織的概念牢記于心并加以運用了。

　　所謂聯想記憶法，是通過對自己平時工作的總結，得出相關的理論點，并不一定要求和書中的詳細定義一摸一樣，但其中的核心思想必定是相同的。因此，你在平時工作中要學會聯想，通過自己的總結比照書本的知識，就能輕松的記憶相關的理論知識點了。比如說到招聘，你可以聯想一下你們招聘的有關流程，那么其中的崗位說明書、勝任力模型、評價中心技術、招聘預算、人員規劃等一系列相關的理論知識點都會涉及，只有你在心中能完整聯想一遍招聘的流程，那么這些知識點你肯定也都掌握，會應用了。請同學們一定記住，物象——是記憶最有效的方法。

　　最后，希望大家把學到的理論知識，應用到自己的實際工作中去，這樣，你才真正實現理論聯系實際，理論指導實踐，實踐升華理論。通過這個過程，你肯定完全掌握各種理論和應用的方法，就此不會遺忘。

　　2.具有分析、總結、凝練的能力

　　要在如此短的時間內，比較出色的完成兩道項目策劃提，這就要求同學們在平時聽課和生活中學會分析、總結和凝練的能力。

　　首先，你必須讀懂材料，找出材料中出現的知識點，在閱讀材料的同時，心中就開始分析出現的問題，這是分析的能力，我們稱為抽絲剝繭。

　　比如4月份考試的項目策劃，有一道題是企業并購過程中的人力資源管理。那么，你在閱讀材料的同時，心中就必須有一定的概念，什么概念呢，就是企業并購過程中戰略人力資源管理體系建立的幾個方面。這其中就涉及到盡職調查、戰略人力資源管理體系的整合、核心員工的保留、企業文化的包容性、員工溝通等，有了這些知識點，你就可以對照材料中出 現的有關問題，進行分析，診斷管理問題，提出決策方案。

　　其次是總結，因為涉及的知識面很多，很寬泛，這時就需要我們能夠總結心中已有的知識點，發現知識點背后的管理理念和思路。

　　比如企業并購中，戰略人力資源管理體系建立的意義是什么，為什么要保留核心員工，盡職調查的目的是什么，為什么會產生文化的沖突，能夠總結出這些知識點背后的內容，那么你就可以輕易的發現材料中所出現的管理問題，并可以根據這些問題提出具有實際操作意義的決策方法。

　　最后是凝練，因為考試的時間有限，因此如果每個知識點，或者每個管理問題我們都用較大的篇幅去描述的話，那時間肯定來不及，這時我們就應該用極其簡練的幾句話將思路表述清楚，這就需要我們平時在復習過程中，化繁為簡，將復雜的理論知識凝練成幾句話，這樣有利于我們答題時即節約時間，又踩到得分點，從而得到高分。

　　比如，4月份考試時，有一道薪酬策略的項目策劃題，指出不同時期的薪酬策略對人才選留用產生什么影響?這道題的外延十分廣泛，將整個薪酬體系的內容均涵蓋進去了，如果不能進行很好的凝練，將會發現有很多的內容可以敘述，這樣就會造成時間的緊張(本人考試的時候就犯了這個錯誤，差點來不及)。因此，只需要指出整個薪酬體系根據戰略的不同，企業發展時期的不同，在對外競爭性、對內公平性和對個人激勵性方面，對人才選留用產生什么影響即可。

　　3、具有良好的文字功底

　　優美的文字是對自身思想完美的詮釋和非同尋常的包裝方法，因此大家在平時工作中一定要注意不斷提高自己的文字表達能力。因為，這并不僅僅與項目策劃和論文相關，更重要的是能為你今后的工作發展添上重要的砝碼。

　　對項目策劃這樣需要將自己管理思想表述清楚的考題，良好的文字功底是非常重要的，你的思路、你的方案、你對問題的理解都需要你用文字呈現在考官面前。因此，如果你有較強的文字表達能力，就可以說你已經贏在起跑線上了。

　　那么，在平時生活和工作中該如何提高自己的文字表達能力呢?我提出六個字，就是“常讀、善思、多寫”。

　　所謂“常讀”，就是平常要注意看書。對于看書，我經常提的是不僅要多看書，而且要會看書，一字之差，其背后的內容就天差萬別。看書，不僅要看量，而且要看質，就是你不僅要看書，而且你要看出作者的思想和支撐文字的理念。簡單的說，就是你必須清楚“知識”和“智慧”之間的區別，你有知識，不代表你有智慧，但是你有智慧，必然有知識的支撐。因此，大家在看書的時候，一定要將知識變成你的智慧。

　　所謂“善思”，就是平常要不停的思考。只有對問題進行了思考，才會發現背后的東西。如果大家平時只是做很多具體細節的工作，那么建議大家空下來想想為什么要這么做，領導是基于什么考慮讓你這么做的。當然，有的時候領導常常會屁股指揮腦袋，不做調查就瞎下命令，但是有的時候領導的整個大局觀和全局的思路會對你有很大的啟發。“想做領導，就必須在領導的位置上考慮問題”還是有一定道理的。

　　所謂“多寫”，就是大家在平常要多寫些小文章，多搜集一下文章，以此來練筆，小到讀書筆記、博客、微博，大到對政策的解讀，對問題的觀點等都可以是你提高文字功底的不錯載體。

　　4.一些考試細節的問題

　　最后，在做項目策劃題時還有一些細節的問題需要大家注意。

　　(1)注意掌握考試時間

　　實話說，項目策劃的考試時間還是比較緊張的。這時候，你要整體把握一下時間，里面有一些小技巧可供大家參考。

　　比如，你在3道題中進行選擇的時候，建議大家進行反向閱讀，就是先讀問題，再讀材料，通過問題選出自己較為熟悉的范疇進行答題。

　　另外，注意小題目分值的分配，分數少的小題目意味著你可以不用答的太多，只要踩著點就可以，分數多的小題目意味著你要適當進行展開，加以論述。

　　最后，兩道題目的時間分配，請大家做好，不要第一題花了1個小時，第二題就只有短短30分鐘進行答題，這樣難免答的不完整。

　　(2)注意答題的思路和卷面的整潔

　　因為閱卷老師是通過掃描進電腦的答卷進行閱卷，這就對你清晰的答題思路和整潔的卷面提出了較高的要求。(本人讀研時期，閱過好幾次卷，說老實話，閱卷老師不會一個字一個字的看你寫的東西，他只會對照參考答案，找你試卷里的所謂得分點，如果提到就給分，沒有就不給分)。

　　鑒于這種情況，建議大家首先答卷紙不能折疊，否則會影響掃描效果，損害你的得分;其次，答題要有分段，要有小標題，不能整整一塊，否則老師連看的興趣都沒有。最后，字盡量寫得標準，美觀，當然時間緊張的時候做不了盡善盡美，但是一手漂亮的字，肯定會加分。

　　總而言之，一級的項目策劃題主要考察的是你面對復雜問題時提出管理思路和解決方案的能力。因此主要是看思路，而并不要求你去詳細的說明具體的細節問題，這需要跳脫人力資源管理的范疇，以支撐整個企業管理的視野來談人力資源管理的問題，因此對大家就提出了較高的要求，需要大家掌握超前的管理思想，開闊的管理視野，以及較為豐富的管理經驗，當然一手漂亮，出色的字也會給你加分不少。

　　三、論文篇

　　核心思想左右成功

　　在高級人力資源管理師的考試過程中，有不少同學在論文和面試的關口馬失前蹄，這其中既有面試的問題(下面將會談到)，也有論文的問題。通過和同學之間的交流，論文最大的問題是閱卷老師認為同學們的論文偏題、寬泛了，這其實說明了不少同學還不知道如何寫好一篇論文。

　　1、主題思想的構思

　　請各位同學在寫論文前，先別急著落筆，先要靜下心來仔細閱讀材料，心中問幾個問題，“第一，你寫這篇論文的目的;第二，你寫這篇論文主要解決什么問題;第三，你寫這篇論文的意義在哪里”。為什么要提這三個問題，因為一篇優秀的論文，必然像一道數學題的解題過程，已知什么，求證什么，得出什么結論。已知條件就是題目給出的背景材料，和你搜集在手上的論文集，你的結論就是你論文要證明的東西，因此必然是“知其然，知其所以然”的過程。

　　簡單來說，你的論文必須要有一個核心的思想，我們稱之為主題思想，就是你這篇論文要說明一個什么道理，你的立論在什么方向。主題是文章的中心思想，是要說明問題的基本觀點，是文章全部思想內容的高度概括，是寫作目的的集中體現。主題在文章中是貫穿首尾、支配一切的中心，是文章的統帥和靈魂。文章內在的邏輯關系、材料的取舍、結構的安排設計、語言的選擇運用等無一不受主題的制約和支配。因此，我們可以看出，為什么有的同學論文的方向會寫篇，寫的寬泛，究其原因是他的立論，也就是主題選偏了。

　　那么，如何選擇主題呢?主題的提煉必須以試題給出的材料為基礎，用以科學分析方法，經過歸納綜合的思維過程(與項目策劃有異曲同工之妙)，抓住事物的本質(下面將對4月份考題進行分析，讓大家看到對整個問題的分析，主題的凝練，架構選擇的過程)。

　　2、文章結構的選擇

　　結構是文章的經脈。選取了材料，只解決了言之有物的問題，確立了主題，也只是實現了言之有理，如何把觀點和材料有機地組織在一起，使之言之有序，是文章結構要解決的問題。結構就是文章的內部構造，是對如何運用材料以表現主題的組織安排，經過邏輯思維所形成的思路在文章中的表現。結構在形式上表現為層次，段落等文章的構成框架;內容的內在聯系方面，表現為文章的邏輯結構，即文章的思想體系和它的組成要素、各部分之間的關系。

　　通過對近幾次考題的分析，可以看出，整個出題的思路已經從傳統的大范圍描述轉變為小切口介入。比如，最早的考題是“作為人力資源經理，決定把低附加值、勞動密集型、非核心技術等職能外包，談人力資源管理實踐”。這其實是一種很寬泛的論文命題，你可以根據自身的理解，自己尋找角度，對這個問題展開闡述。但最近幾次的論文考題是，針對中高層領導力的提升、核心人才的培養和保留、員工敬業度和忠誠度的提高(20xx年9月);組織能力提升、業務流程優化、企業文化建設(20xx年12月);吸納與配置、績效與激勵、發展與繼任(20xx年4月)，可以看出論文的角度越來越從小切口開始介入，僅需要你談題目中給出的幾個方向，這即為我們撰寫論文提高了難度，又為我們選擇結構提供了便利。

　　因此，在考試中，只要你確立了文章的主題和中心思想，那么文章的結構就可以根據材料中給出的三個角度進行選擇，你只要緊緊圍繞給出的三個角度，不要自行發揮，那么你的文章結構就比較清晰，合理，也不會產生偏題和寬泛的現象。

　　3、文章結尾的點睛之筆

　　文章結尾是整個架構的終結，是文章表述的結束處。好的結尾往往是點睛之筆，即深化主題，加深讀者對文章的理解，又對全文內容進行概括總結，與開頭遙相呼應，起到強調主體的作用。

　　因此，大家在文章結論處，一定要再次表達自己文章的中心思想，用非常精煉的語言畫龍點睛，給整篇文章畫上一個圓滿的句號。

　　4、論文思考的過程——以4月考題為例

　　4月份的考題是從員工吸納與配置、績效與激勵、發展與繼任等方面，論述戰略型人力資源管理實踐。

　　那么首先，我們必須先提出主題思想。從材料中我們可以分析，以人力資源的角度看，在全球化的今天，驅動企業發展的動力應該是建立戰略導向的人力資源管理體系。從整個一級培訓過程來看，一直強調的也是這點，也是復習課上老師一再強調的兩個問題，即戰略人力資源管理體系與傳統人事管理、人力資源管理之間的區別，人力成本、人力資源、人力資本之間的區別。如果對這兩個問題有明確的答案，那么本篇文章的中心思想也就出來了。

　　正因為全球化的發展，信息化和知識經濟的到來，帶來的是傳統的人力資源轉變為戰略導向的人力資源，人力資源轉變為人力資本，這些管理理念的轉變必然帶來了流程的變化。

　　從吸納與配置來看，與傳統的管理模式相比，戰略導向的吸納與配置模型，就要人力資源根據戰略提前介入，利用人才蓄水池的效應在發展中占據有利的位置。同樣的，不同的戰略選擇——差異化、低成本、集中化的競爭戰略，人員的配置模型也有區別。

　　從績效與激勵來看。考慮到信息化和知識經濟到來的背景，傳統的人力資源向人力資本發展，知識工作者的大量出現，帶來的必然是對傳統績效管理體系和激勵機制的改變，如何建立符合知識經濟時代的績效體系和激勵機制，進一步提高員工工作績效，使其成為企業發展過程中的助推器

　　發展與繼任。在全球化，產品同質化的今天，企業的發展，可持續的發展靠的是什么，從戰略人力資源管理的角度而言，企業的發展靠的是核心競爭力，靠的是不斷提升的組織能力，因此企業的發展必然是組織能力的提升。隨之而來的問題是如何可持續的發展，企業要想可持續發展，人才梯隊建設是第一要務，如何根據戰略導向，建立符合自己公司實際的人才梯隊，夯實自身的人才儲備，在人才高地建設上占據有利位置是需要重點關注和考慮的問題。

　　5.論文寫作幾點注意的地方

　　(1)通情達理。

　　(2)條理清晰。文章要有邏輯性。

　　(3)語言簡練，簡言以達旨，博文以賅情。

　　(4)文貴創新。

　　(5)文貴歸一。一篇文章說明一個道理就行，不要東拉西扯。什么也沒說清。原則是一文一事，一文一理。

　　總之，寫論文要做到：有理、有據、有序、有用。

　　四、面試篇

　　信心是你成功的基礎

　　如果同學們前面幾項內容都以非常完美的狀態完成后，那么面試將是你取得成功必須翻越了最后一座高山，也是最有收獲的一座高山。

　　對待面試，我只有一句話——“充滿信心”。

　　1.信心是成功的基礎

　　無論什么人，在面試之前總歸是充滿著“緊張情緒”的，但這并不是什么太大的問題，如果你前面的筆試程序走的非常順利，就說明你已經掌握了一級人力資源管理師所必須掌握的一切知識，現在僅僅是“萬事俱備，只欠東風”。因此，大家一定要充滿信心，以“舍我其誰”的態度迎接面試的到來。

　　2.專業知識是成功的保障

　　這是老生常談。要想面試成功，就必須做好萬全的準備，其中掌握扎實的專業知識，能站在企業管理的高度去看待人力資源問題，是面試成功的保障。因此，同學們，從現在開始就把自己放在人力資源總監的位置上，時刻以總監的專業知識、專業態度和思維模式來考慮問題吧。

　　3.對公司的熟悉程度是成功的關鍵

　　經過面試的同學都會發現，面試官一直和你再談公司的實際情況。這其實是面試官的面試策略，通過圍繞公司業務的交談，來判斷你看問題的角度，考慮問題的深度和廣度，看是否達到一級人力資源管理師的要求。因此，在面試的時候，千萬別被面試官帶入日常工作的話題，隨時隨地要從戰略的高度去談業務，去談對問題的看法，而要達到這個要求，就必須事先問自己幾個問題：

　　(1)我們公司的戰略是什么?相配合的人力資源戰略是什么，近五年的目標是什么?這些戰略和目標是怎么得出的?

　　(2)我們公司的產品是什么，產品生產的流程是什么?組織結構是什么?

　　(3)我們產品的市場發展前景如何，xx期間我們產品的國家宏觀政策是什么?對我們產品有什么影響?人力資源管理將如何應對?

　　4、一些值得注意的地方

　　(1)著裝

　　建議大家著正裝前去面試，一方面代表對面試和面試考官的重視，一方面也是為了給自己增加一些自信心。女生建議化淡妝。

　　(2)言談舉止

　　言談舉止得體大方，語音洪亮，語調抑揚頓挫，給人感覺信心十足，并可以輔之以適當的手勢等肢體語言，增加面談的感染力。

　　(3)交流

　　注意和面試官之間的眼神交流，眼神要堅定有力，不可左顧右盼，害怕與面試官進行眼神交流，容易給人留下心虛的印象，同時，注意時刻與面試官保持互動，觀察面試官的面部表情，如頻頻點頭，代表對這一話題有興趣，可多說一下，如笑而不語，可適可而止，轉下一話題。

　　(4)注意引導

　　要注意將話題引導至面試官感興趣的部分，或自己非常有把握發揮好的部分。因為面試官不可能對每個行業都十分熟悉，因此，多對自身行業進行闡述，多談起自己對身處行業發展前景的展望和有關政策的解讀，或許會引起面試官的興趣，和你深入進行交流。

　　(5)注意禮貌

　　進門敲門，問聲好，表示感謝，離開時將椅子放回原位，和面試官道別等等關于禮貌的細節問題需要注意。

　　各位兄弟姐妹，都在企業中工作多年，做HR也有些年頭，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法，希望可以給大家通過考試有些小小的幫助，如覺不妥，可馬上丟入垃圾桶，以免誤人子弟，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流，共同進步。謝謝大家!

人力資源管理師考試必過心得分享 篇2

　　我是20xx年參加的3級人力資源考試,為了把考試心得分享給更多的網友,特此說說自己當時的考試方法:

　　1、首先，要端正好心態。不要認為培訓機構對你說了80%或者更高的通過率之后，你就覺得高枕無憂了。第一，這個通過率的真實性無從查考。第二，你要不努力，同樣會成為那其余的20%沒有通過的人。

　　既然花了那么多銀子，就盡心去看書。不要頭腦發熱，只看了前面的幾頁就不詳細看后面的了。

　　2、把書看個5篇。俗話說，熟能生巧，這也是過關的最好的方法，不要相信什么捷徑，捷徑就是你自己努力。

　　3、參加培訓班的人，盡量抽時間去參加。不要為自己找一個不去的借口。想想自己的那些培訓費也掙的不容易啊，不上花的來嗎。更重要的是老師講書上的難點你沒在，到時只怕考試遇到了，你就后悔了。

　　4、善于搞好總復習。建議看目錄，不懂的地方自己標記起來，反復的看。現在很多人復習就是喜歡看自己懂的地方，那樣的復習效果甚微。老師串講講的東西一定要反復揣摩。

　　5、多做做習題。只是讓你自己熟悉一下題型，建議從20xx年的開起，20xx年以前的題目已經不適合現在的考試了。

　　6、多交流。多參加一些專業的討論，比如參加一些人力資源考試群，大家有什么問題也好及時溝通，同時也能相互勉勵自己。

　　7、考前幾天信息的收集。這個也有一定的作用，當然前提你必須多認識考這個的朋友，大家有什么及時的信息一定要交流，這對考試的作用也很大。

　　8、考試時，一定要快。理論125道題目就90分鐘，還要填寫答題卡，建議選中一個填寫一個，有些人喜歡做在試卷上，到時鈴聲一響，答題卡還沒填寫完，這樣肯定失敗，所以大家一定要把握時間，我們上次做完后只剩幾分鐘了，連檢查都沒時間。

　　人力資源管理師考試應試“四招”

　　闖關：技能操作

　　注意：聯系實際

　　提示：緩解壓力

　　方法：參加培訓

　　勞動和社會保障部推出的企業人力資源管理人員考試，從去年開始出現熱報現象。這項考試已舉辦過五次，今年5月21日將舉行第六次考試，現在距離考試時間還有一個多月的時間，京城的一些培訓機構受市場利好消息的鼓舞，已經開展了培訓工作。

　　據勞動和社會保障部有關人士介紹，在北京，助理人力資源管理師考試通過率在50%，人力資源管理師考試通過率在30%。京城有的培訓點宣稱能達到90%的通過率，明顯“注水”，培訓者不要偏聽偏信。

　　與注冊會計師考試、司法考試等全國性考試相比，企業人力資源管理人員考試的通過率顯得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有剛剛從事人力資源管理工作的“新手”，也有從事多年人力資源工作的老手，中國人力資源開發研究中心培訓部負責人楊永琦認為，每次考試的高分考生都不多，這說明有的考生在人力資源管理工作中已經形成了很自我的工作方式，而這種工作方式與人力資源管理的實戰要求是有距離的。

　　這項考試分為理論知識考試和專業技能考核，其中專業技能考核的丟分者比較多。專業技能考核要求考生有管理理念和管理經驗，還要記住規范性的知識要點，靈活性也大，因此考生尤其要注意這部分考試內容，要多注意授課老師講的要點，一點也不能拉下。

　　考生往往對案例分析、角色扮演等考察解決實際問題能力的“活題”掌握不足;一些人力資源從業人員由于多年來從事勞資管理或人事管理，目前的知識還不系統，不適應人力資源所面臨的各項挑戰，包括文化整合的挑戰、變革挑戰、能力的挑戰、有效溝通和疏導能力的挑戰，在答題時力不從心。另外，這項考試考察的是一個人在自己的職位級別掌握的知識和技能，不僅要懂薪酬管理，還要懂招聘、培訓、勞動關系等，而有的考生對專項業務比較精通，對這一領域的更多工作卻是外行，因此經驗和實力也是成敗的關鍵。

　　楊永琦介紹說，今后的考試尤其要注意心理解壓的問題，作為人力資源管理人員，不僅要讓自己在工作壓力面前保持旺盛的工作熱情，更應對企業職工的工作壓力有很好的解決辦法，使職工能緩解壓力，釋放壓力，促進企業發展。當然如果想輕松過關，最好是參加專門的培訓，這樣能系統地學習，提煉要點。選擇信譽好的、考試通過率高的培訓機構，千萬不要聽信小道消息和所謂的“題庫內容”。

　　我是怎樣通過人力資源師考試的

　　人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷。“理論知識”的題型是單項、多項選擇題和判斷題;而“技能操作” 考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設計等。考試內容涉及企業人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等六部分以及相關的基礎知識。

　　在日常工作中，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現得更為明顯。例如，為一個剛畢業的大學生設計未來五年的職業生涯;對待一個工作能力強但人際關系差的員工，人力資源部經理如何扮演自己角色，如何幫助他協調工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現成的答案，只有憑自己的分析，結合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議，如果沒有工作經驗者想通過考試，必須在這部分多下功夫。

　　“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應變能力和溝通能力等必備素質，因此需要死記硬背的東西并不多，關鍵是對觀點和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。

　　在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓就業司指定的教材。不過，還是那句話，一定要把教材內容與人力資源管理工作結合起來理解，這樣才能達到事半功倍的效果。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇3

　　人力資源管理師考試經驗：五大解題技巧：

　　人力資源管理師解題技巧1：按照題目順序答題

　　在安排答題順序時通常應該按照題目順序，題目本身順序的安排也是有一定依據的，絕大多數是從易到難，從簡單到復雜。在做題過程中，如果一切順利，沒有牽絆的情況下按照試卷本身順序答題即可。

　　人力資源管理師解題技巧2：遇到難度較高的題先跳過

　　如果在答題過程中，見到出乎自己想象程度的難題，不要拘泥于按部就班一步一步地按題目解答。比如，自己在復習時對有關內容掌握得不好，考試時卻恰恰遇到這樣的題目，可以先答后面的題目。

　　人力資源管理師解題技巧3：不要花費太多時間解一個難題

　　難題一般情況下對于所有考生來說都是個耗時耗力的題目。(排除因為某塊知識點不熟悉而解不出來的題目)所以在其他題目不能準確把握的情況下對難題先暫時放一放。因為難題的分數不一定很高，并且耗時較多，如果將這些時間投入在準確把握基礎題目上面，得到的分數會更有保障。

　　人力資源管理師解題技巧4：客觀題上不要浪費過長時間

　　歷年考試中，有的考生在客觀題上花費了太多的時間，以至于部分計算分析題、綜合題由于沒有時間而來不及做，白扔了不少分。要學會放棄，不會做的題就放棄掉，省出時間研究會做的題，并盡量做到會做的題一定要準確，要得分，要做到有所不為，然后才能做到有所作為。

　　人力資源管理師解題技巧5：留出足夠時間給計算分析題和綜合題

　　先做完客觀題之后要求考生要注意留出充足的時間給計算分析題、綜合題。原因是這部分每個題目的分值都比較大，對于耗時過長分值又較小的題目也可以先放一放，等做完其他題目回過來再做。

　　在考試中，除了試卷本身的題目順序以外，還包括對于難題、容易題這幾類題目的答題順序。答題順序安排有技巧，巧妙的安排好答題順序，即能夠節約考試時間，又能夠提高答題效率，自然就能拿到高分。在平時自己復習進行模擬考的時候，不妨使用一下小編給大家提供的小技巧，看看效果咋樣，如果還不錯的話，那么在真正考試的時候，小技巧可能會派上大用場哦。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇4

　　現代企業的發展要求戰略高度的人力資源管理，同時也對企業管理者和人力資源工作者提出了更高要求。本次培訓,讓我系統學習了人力資源的管理知識，機械化組織結構陸續被有機組織結構替代，架構不再是一成不變，而是隨著業務的發展不斷更新變化，更需要管理者不斷學習。作為企業的一員，在將來的工作中,我將不斷學習,不斷實踐,運用學習到的理論知識,為了發展而變革，讓員工更有歸屬感，讓企業目標更好實現。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇5

　　經過一個學期的人力資源管理的學習，不管是在人管的專業理論還是在企業管理、企業發展方面等等相關知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個著名的定律(理論)讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結合到我們人力資源管理的部分重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談談這一學期人力資源管理的學習心得。

　　一、育人之——

　　大榮法則——企業生存的最大課題就是培養人才

　　要點：人才的培養是決定企業生存和發展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養，由初創時的一家小百貨店擴展到經營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業生存的最大課題就是培養人才”，被人們稱為“大榮法則”。 啟示：一家企業不但需要用好人才，更要培養好人才。因為現有人才更熟悉企業歷史，深知企業所需，并有著為企業奮斗的信念，他們的成長給企業帶來無限的生機和活力。 員工的培訓和開發是戰略性人力資源管理中的核心內容，知識經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個企業人力資源管理的案例，運用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個強大的整體。“漏桶理論”強調了企業在育人時不僅要培養個體優秀的能力，更要著眼于高績效團隊的創建。

　　二、用人之——

　　適才適所法則——將恰當的人放在最恰當的位置上

　　要點： 適才適所法則是指企業管理者要按照生產經營管理的要求和員工的素質特長，合理地“用兵點將”，根據員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應手地開展工作。

　　啟示： 發揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業管理者在用人過程中尤其要充分發揮員工的專長，并應動態調整崗位，使員工隨著自身能力的發展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動員工積極性。更進一步的，要求企業建立科學的選人用人機制，因事設崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出創造寬松、公平環境。 職務分析與職務描述

　　職務分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的考評、晉升提供了依據。職務分析是企業單位制定有效的人力資源規劃、改進工作設計、優化勞動環境的必要條件，也是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

　　將“適才適所法則”結合到人力資源管理中“用人”，職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則也得以實現。

　　員工績效的考評

　　要想真正實現“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性;其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發員工的潛能;最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現。

　　三、留人之——

　　雷尼爾效應——以親和的文化氛圍吸引和留住人才

　　要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。

　　啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“美麗的風光”來吸引和留住人才。當然，這里的“美麗的風光”是指一個良好的工作環境和企業文化氛圍。

　　由這個案例從“環境留人”還可以引申到企業體制留人、情感留人、事業留人等等諸多企業留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。

　　薪酬與福利

　　作為對團隊所有員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現出“對內具有公平性，對外具有競爭力”的特點。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業平均水平。同時，在福利制度上，體現留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優秀的員工適當配股，同企業“捆綁式”發展。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應該在于激發員工的創造力和團隊合作精神。

　　員工激勵與實踐

　　激勵機制是企業留人的重要手段，健全的激勵機制體現的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎勵機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證基礎物質需求的基礎上，對優秀員工實施獎勵機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結合起來，為每個員工提供施展才能的舞臺，創造學習、發展、升遷的機會。

　　四、總結：

　　有學者總結，成功企業的五大人力資源管理特征：重視企業文化的建設;重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業發展計劃;重視優秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專業工作者的六點勝任特征：品行好;參與戰略決策與執行;懂業務;知曉人事法規與政策;掌握人事管理技能;親和力強，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業知識。在未來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優質高效的人力資源工作者的優秀品質特征靠近，加強自己人力資源管理專業的理論學習，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇6

　　通過近三個小時的分享，我對人力資源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

　　一是隨著醫改的推進，公立醫院的發展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業技術來看，醫院之間的確有差別，但是醫院運營情況的好壞關鍵在于管理，而人是管理的核心。如何把人才與醫院的文化和發展綱要結合起來是人力資源管理的關鍵。人力資源的重要職能，就在于通過對醫院人力資源有效的整合和運用而使醫院的運營效果達到優化。

　　二是人力資源管理不僅要把每個人作為個體來看，也要發揮組合的力量，形成團隊凝聚力。好的人力資源管理就是要充分發揮每個人的能力，讓1+1>2，從經濟學角度考慮就是要達到人力資源的優化配置。

　　后，除了搭建展示的平臺，學習平臺的搭建同樣重要。有統計數據顯示，知識每三到五年就會完成一次更新，如果疏于學習，那么終也會反映到管理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁，要根據不同的需求進行差別化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經濟成效和管理效率上來。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇7

　　多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業必須通過制定并實施戰略規劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發展。戰略是一個過程，它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。

　　隨著人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。縱觀全球，在未來的發展中，“競爭的全球化挑戰、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統的挑戰”這三大方面的競爭挑戰將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業務伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。

　　在整個企業戰略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰略的制定與實施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯系，而是逐步由行政管理聯系經單向聯系、雙向聯系向綜合聯系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。

　　在戰略的形成階段，戰略規劃的群體需要通過確定企業的使用和目標，通過分析企業外部環境的機會和威脅以及企業內部的優劣勢決定企業的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過對戰略選擇的限制來實現。人力資源對戰略形成的影響要么是通過對戰略選擇的限制來實現，要么是迫使高層管理者們去考慮企業應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發成功地實現某種戰略所必須的人力資源。

　　我們知道，戰略執行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統、信息及信息系統的類型。可以看出，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現企業戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業戰略規劃中所確定的目標的實現，即通過資源管理的實踐來完成。

　　作為人力資源工作人員，要想成為企業真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業經營，知道企業財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發與培訓等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業價值。

　　為了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇8

　　整個暑假都在瘋玩，知道被人力資源錄取后也沒怎么去查一下這個專業的有關情況，甚至到了學校之后任然對于這個專業感到稀里糊涂。怎么說呢，我覺得第二學期才開始上人力資源這門課有點遲了，因為我是真的到上這門課之后才對這個專業有了點了解。

　　我第一次知道了人力資源是分為六大模塊的：人力資源規劃，人員的招聘與配置，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，勞動關系管理。我對于其中的“人員招聘與配置”和“培訓與開發”比較感興趣，我也為將來我的職業大約的做了一個定位，基本上會去做這兩塊。 比較幸運的是我在大一上學期來到這不多久就加入了就業指南社團，這個社團的一些活動與我們這個專業有很多相契合的地方，在參加社團活動的過程中我也學到了很多。

　　去年我們全校性的大型招聘會我們社團也算是組織者之一，當時我們也參加了招聘會的服務。我記得老師讓我們查過結構化面試，非結構化面試以及半結構化面試，在觀察中我發現不管主考官本身是從事人力資源工作的還是其他職業的，他們在面試過程中大多采用的是半結構化面試，而且所提問題也都是比較傳統的幾大類，無外乎是了解下性格特征，學習能力，專業問題等等，并沒有常常在新聞中看到的那種搞怪問題。具體的面試方面有單人面試和多人面試。主考官的人數也有單人和多人兩種。

　　至于培訓方面，我也有聽過一些講座之類的，在主講人的身上也學到了一些經驗吧算是。我們在課上也有做過一些培訓，我們組的培訓是我來具體操作的。從一開始的選擇培訓項目，到在課堂上組織同學進行培訓，都不是一件簡單的事情，培訓沒有達到預期的效果，算是挺失敗的吧。

　　這學期在這門課上的學習，真要說起來還的自我檢討下，怎么說呢，應該說在整個學習的過程中沒有付出最大的努力吧。沒有主動地去學習，老師布置的任務也沒有認真的完成好，還是缺乏那種即將就業的緊迫性吧。下學期要嚴格要求自己了。其他的心得也沒什么了吧，就是真的感覺這門課對我們這個專業來講真的很重要吧，以后我們在工作中的主要事情差不多就是這本書上講的了，雖然我們現在只是在入門，學些皮毛，但是基礎也是相當重要的。下學期要再接再厲!

人力資源管理師考試必過心得分享 篇9

　　作為一名車間管理者，深深感受到，人是非常緊缺的，缺員就是常態，招聘到員工很難，招到優秀的員工更難，即使是公司招聘福利分配下來了，留住員工也是有難度的。這些問題怎么解決？需要車間各級管理人員多多學習人力資源管理理論知識，用心對待員工，用情留住員工，建議公司制定相應管理制度，讓員工高薪高興，安心工作。人力資源管理課程正好涉及到這些知識，這里講的留人方式有待遇留人，事業留人，情感留人，環境留人，開心留人。在實際工作中，我引用多的方法是情感留人，不定期跟員工交流溝通，了解員工的思想動態，鼓勵員工提出自己的想法，為員工解決實際工作問題。

　　在用人方面，管理者要懂得方法。管理者用人要以身作則，言出必行，不能推卸責任。用人的重點是發現善于解決問題的人，發現樂于承擔的人，讓員工發覺自己備受重視，學會包容，獎勵優秀，調整落后，激發下屬的感恩之心。同時，要注重獎勵，善于激勵，包括尊重和贊美，給予榮譽，樹立榜樣，充分授權，完成目標立即激勵。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇10

　　通過南郊網絡學院《人力資源管理》課程的學習，我認識到了人力資源管理專業的發展和成熟，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。

　　現將本次學習心得體會總結如下：

　　1、經過課程的學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

　　在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

　　2.經過課程的學習，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。

　　通過有效的.激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業推行長期的績效考核并落到實處。

　　3、經過課程的學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

　　在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。通過本次網絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇11

　　丁品洋教授講課生動,主要是講人力資開發與管理的問題，從管理者對HRM的認知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業用人的標準是否可：以德才兼備為先，如其有德無才，可用而后培訓。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培養、使用、留住人才。通過設定一些標準來了解人，評估人的知性、悟性、其行為和結果，最后通過其現狀、特征來顯示其潛在本質。就如丁教授就的素質冰山模型。

　　另外，丁品洋教授講到能人效應;角色錯誤;標準不當;系統失衡，講解企業當前面臨人力資源管理問題，首要原因是目的不明確，很多企業是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導致管理上存在問題，丁教授通過面試的視頻案例,講解兩個不同的面試官提問,最后得到不同的結果。我認為兩位面試官對用人的價值觀、角色、運用標準不同而產生不同的結果。并沒有對與錯。

　　最后,我認為做人力資源比較深奧，什么事都沒有絕對答案，對于處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇12

　　通過本次人力資源專業的培訓學習，使我對人力資源工作的重要性和必要性有了更深的認識，對人力資源管理的工作內涵，人事管理的定義等有了更為深刻的理解，對今后工作有很大的幫助。

　　一、學習的目的

　　通過人力資源專業的培訓，使我認識到人力資源管理的重要性。通過人力資源的管理，使各崗位的人員既明了自己工作崗位的任務和責任，又有明確工作的目標，以及工作的方法。為今后工作的開展和技術能力的提升打下了良好的基礎。

　　二、學習的方法

　　1、通過人力資源管理的培訓，對人力資源管理的重要性有了更加深入的理解。

　　2、通過學習，使我認識到自己的工作主要是負責公司所有崗位的人事勞資管理，做好人事工作計劃，做好勞動合同的簽訂與勞動合同的管理。

　　三、學習的體會

　　3、人力資源管理要有，不僅僅是工作，更應該是心態。是工作態度、工作成就的源泉。在工作中我們常會碰到一些不開心的事和生氣的事，但如果我們能以平和的.心態來看待它，那么在和諧的工作氛圍里工作，自然而然地就好心情投入了，就好的心情愉悅了，就會自覺加快工作進度。在實際工作中也會發現自己的不足，不斷提升自我。

　　4、要提高自己對人力資源工作的認識。人力資源管理工作是一門學問，是我們從事人力事業的一項基礎性工作。要不斷學習、不斷提高自己的業務能力，只有自己的業務能力提高了，才能更好地為公司做好人力保證工作的正常運轉。所謂“活到老，學到老”，只有通過不斷地學習，才能不斷地適應時代發展的要求，適應崗位工作的需要。

　　總之，學無止境，人力資源工作既要有嚴謹務實的工作態度，又要有豐富扎實的業務知識，才能在工作中做到事半功倍，提高自己的綜合能力。在今后的工作中，我將不斷地加強專業知識的學習，以適應人力資源管理工作的需要。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇13

　　績效主要體現為“效率”（努力用正確的方法做事）和“效果”（做正確的事），具體講是員工在一段時期內的工作結果、工作行為、工作態度的總和及部門完成的情況以及企業目標管理工作完成的數量、質量、效率、贏利情況。

　　PDCA績效管理實際上就是企業力求“打破現狀實現管理突破”螺旋上升，挑戰企業更高前景目標的過程。通過企業根據前期運作情況與發展愿境、內外環境的分析與預測，制定企業預期目標、發展戰略、各種預算、規范各單位或部門的績效活動，追蹤校驗并定期匯總分析與綜合評估，是企業高層表達企業文化、實施管理的重要途徑。向員工表達了企業所推崇的做事方式，鼓勵什么行為，什么是企業對員工的期望，員工能為企業創造什么價值，維持良好工作環境等。

　　通過績效管理工作中的指導、管理、獎勵與發展、診斷與協調來發現企業管理的不足及影響工作績效的組織系統因素和員工個人因素，有利于提高管理者與全體員工的綜合能力。通過績效管理有利于協調部門關系，協調員工關系，提升企業團隊精神。在整個的績效管理中，員工都是主動參與的，被鼓勵發表意見，提出自己對工作的看法及建議，員工得到了企業充分的尊重，管理者與被管理者是一個工作業績的“生命共同體”、負有共同完成既訂工作目標的責任、能大限度調動工作積極性，所以員工易獲得工作的快樂感與成就感，從而提升企業員工歸屬感。在企業員工績效管理中，人力資源管理部門應為員工不斷改善影響員工績效的組織因素，如崗位輪換、工作氛圍的營造、員工個人能力、態度、工作環境條件，工作任務與目標等。同時在企業員工績效管理中持續不間斷地運用“頭腦風暴法”、“腦力激蕩術”、“期望與過程激勵”等強化手段以及正確使用目標控制與糾正偏差措施尤為重要。總之，績效管理是一個過程與結果并重的動態管理。

　　企業績效管理經過持續“PDCA”的循環管理，應達到的目標是：1、培養企業優良績效文化氛圍；2、立足市場制勝業績并維持螺旋上升；3、建立企業高素質、高效率的員工團隊；4、鼓勵并不斷激勵先進，健全優秀員工個人職業生涯規劃；5、不斷挑戰創新為企業追求卓越成效；6、建立企業生產經營管理與人本管理相聯系的循環系統。

　　具體講，企業進行員工績效管理與績效考核的目的在于：時刻掌握員工第一手的資料，考察員工工作目標完成情況，檢討工作質量，通過各種考核手段的實施、各種考核資料的匯總分析，有利于評價企業人力資源的優劣，考察員工發展潛力，為企業人力資源計劃提供依據；有利于企業人力資源管理部門正確客觀地評估企業各崗位所承擔的風險、貢獻的大小，推動企業員工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。同時，通過系統循環對企業各崗位工作說明書的反復修訂，為完善企業人力資源管理中工作分析提供了詳細依據，有利于企業為鼓勵員工開展獎勵工作；通過考核資料的收集建檔，有利于企業面對產生職位空缺時進行及時調整選拔可用人才。同時，通過定期或不定期的員工考核，及時發現企業組織結構、工作分工與員工能力等缺陷問題，調整企業組織人員，制定企業員工培訓計劃，有針對性地組織開展員工培訓工作，并通過績效管理系統論證培訓效果。

　　在制約企業績效發展與達成因素中，關鍵是：1、員工個人：能力、知識、技能、性格、工作態度等；2、企業組織系統：工作任務的一致與合理性、目標的復雜性、困難程度、目標間的沖突、企業運行工作準則及獎懲制度、工作環境與條件、部門劃分與人員配備、工作職責詳盡程度與沖突、集權與分權、工作同事、上司素質與管理藝術、團隊凝聚力、各方面支持、企業穩定程度、企業價值觀、企業運作方式等。個人因素與企業因素共同構成員工在具體工作中的行為，將直接作用于企業整體績效，也是企業指導與領導、控制工作環結、糾正偏差、進行績效評價應注意的細節問題。

　　如果將PDCA循環使用好，在績效管理過程中將發揮出相當重要的作用。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇14

　　通過學習《戰略人才資源管理》課程受益匪淺，在當下充滿了不確定性、異變、復雜、模糊時代及受內、外環境因素的影響的不同，應要做出相應的戰略對策與變革。在人才管理方面要注重方式方法，在工作中打造良好工作氛圍。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇15

　　時光易逝，數月的日子再回首仿佛還在昨天；品牌長鑄，多年的經營持續發展還看今朝。來到（企業名稱）不是偶然，是對品牌的深信不疑與憧憬向往，能夠成為（企業名稱）的一員，我萬分榮幸。

　　在（企業名稱）工作的幾個月中，我學習到了如何“以貌取人”，何為“字如其人”，怎樣推敲細節，著手了解深入。在一個大企業中，事事懂的人如鳳毛麟角，但做到人人適得其所，就是一個完美的團隊；金無足赤，人無完人，通過規章制度的約束成為企業可用之才，通過培訓學習快速成長為企業能用之人，這就是我工作的意義。人才是大到國家，小到企業持續快速發展的根本，我在看似普通的崗位，招攬人才，培訓人才，實則掌握著企業發展的根本，認識到自己崗位的重要性，我就意識到這份工作的重大意義，更要加倍努力，通過提升自己，進而提升（企業名稱）整個團隊建設，提升企業形象，從而實現企業經營目標！

　　身在人力資源崗位，感受到的是企業職員的精神面貌與生活工作狀態，折射出來的是團結協作、最佳服務、求實創新、敬業高效的企業精神，通過職員的進步與成長，看到的是服務與品牌完美結合、創新與高效最佳體現的經營理念。平凡的崗位，用不平凡的心創造不平凡的成績；同樣的平臺，用積極上進的心演繹更精彩的故事。我用滿腔的熱情，上進的思想，積極的心態面對工作生活，在（企業名稱）的溫暖關懷、機遇平臺中展現更優秀的自己，以企業營業為中心，服務好員工，服務好顧客，用感恩的心、愛心，肩負起自己的責任，為（企業名稱）的持續改進經營奉獻自己的力量！

人力資源管理師考試必過心得分享 篇16

　　人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，通過對人力資源管理的網絡學習，我學到了很多知識。

　　一、對人力資源管理的認識

　　管理是一門科學也是一門藝術，隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。在企業人力資源管理中，需要根據企業內外環境的變化，不斷變革和創新，使規章制度和工作計劃更加充滿活力。

　　二、人力資源管理的內容

　　人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理，以人力資源規劃為起點，運用科學的方法，實現人力資源的優化配置，最終實現組織目標和員工的價值過程。

　　在學習過程中，雖然有很多不解之處，但這并不影響我前進的腳步，在行動中思考，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、化。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇17

　　隨著計算機網絡技術的飛速發展，信息技術在企業中得到了越來越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業的運作形式。企業由粗放型發展轉向追求精細化發展，人才的作用日益顯現，而人力資源對一個企業的成功具有關鍵的作用。瞬息萬變的競爭環境需要高質量的人才，誰能將人的作用發揮的'好，誰將會立于不敗之地。人力資源管理信息化則發揮著巨大作用，其最大限度地實現了人力資源管理>自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠將工作的重心放在服務員工與支持>企業管理層戰略決策上來。

　　自我司人力資源系統上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業務，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統上線后，其大大降低了例行工作占用的時間比例，并能更好地保證數據的質量和數據更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵、考核、>培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統的查詢、制作花名冊、統計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數據，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據。值得一提的是人力資源系統的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇18

　　1. 從人事管理到人力資源管理

　　人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經濟的色彩，是被動的把人當作成本來進行的管理方式。 人力資源管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出現在上世紀70年代的美國，90年代被中國學術界和工商業界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現了一種進步，把對人的管理變得更主動，務實，高效，更以人為體。 舉個例子來講：如果員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理水平還處在人事管理;如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通，分析原因，幫助小強克服自身困難，解決實際問題，有效地提高人的創造力，這就是人力資源管理。 把一群普通人組織在一個群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。

　　2. 什么是人力資源?

　　在一定范圍內，能為社會創造物質和精神財富，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。 所以不是所有人都稱得上是人力資源。

　　3.人力資源的構成內容

　　a.體質 b.智質 c.心理素質 d.道德品質 e.能力素養: 學歷，經歷，閱歷，心歷。

　　4.現代人力資源應具備哪5Q和5能力?

　　智商，情商，逆商，財商，健商

　　溝通交際能力，英語會話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網球的能力

　　5.企業文化的建設

　　理念層---制度層---標示層

　　企業文化往往體現了一個企業的整體精神風貌，帶有很強的符號性。 民企當中企業文化往往和企業的領導者氣質有著很大的相似度。企業文化是公司內部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現企業文化，需要合理且具執行性的制度來約束。

　　6.人力資源5P模式

　　選人，用人，育人，留人，識人. 人力資源管理就是以企業發展的戰略目標為導向，通過招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業內外相關的人力資源進行有效運用，滿足企業當前及未來發展需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

　　學術界一般把人力資源管理分為6大塊： 1.人力資源分析與規劃 2.招聘與配置 3.培訓與開發 4.績效管理 5. 薪酬福利管理 6.勞動關系管理。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇19

　　今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源管理和管理方面的一下區別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業老板是“生意人”還是“企業家”，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家分享。

　　我個人體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.

　　現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業及民營企業的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板;由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。

　　“水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦?再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢?可想而知，中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關”“設卡”，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業有的美好將來。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇20

　　傳統的人事管理到當下的人力資源管理，最大的改變在于當下的人力資源管理是基于未來式的管理，涵蓋了選才、育才、用才、留才四個方面。非人力資源的人力資源管理課程中向我們呈現了一副人力資源管理的全局圖，直擊部門在人力資源管理中的痛點，也提醒我們作為管理干部，人力資源管理是我們工作中的主體。對我印象最深的是課程最后部分，關于離職人員的思考，離職人員在課程中被劃分為5種情況，以時間周期來定義，分別是入職1個月離職、入職3個月離職、入職6個月離職、入職12個月離職以及入職72個月離職。這一部分內容基本整合了整節課的全部內容，我將以離職（“留才”）為焦點來制定本期課程的行動計劃。

　　一、入職1個月的離職與公司HR有關

　　大多數入職1個月的員工離職，和“選才”有關，用人部門對選人的標準界定模糊，思考維度僅以優秀的人才來衡量崗位的配置需求，在面試環節過度的關注學歷、證照、資質、品格等，作為面試錄取的首選條件，而對經歷、性格、興趣關注度較低，也有因為招不到人而不斷降低標準，而入職后的員工發現實際情況與面試時所說的存在差距，而接受不到合理的解釋，感覺自己被騙了，憤然離職，而且管理者沒有對員工進行溝通，直接批復了該員工的離職。

　　所以在“選才”層面，首先，明確崗位招聘的需求，“確認過眼神，這就是我要的人”，從能力、經歷、態度三個維度判斷員工是否能勝任所應聘的崗位；其次，坦誠回答應聘者提出的關于公司、部門的問題，對一些不具備吸引條件的內容，應直面應對，結合應聘者的特點進行利弊分析，從而讓對方接受，而非盲目的承諾；最后，在企業中，我們在面對外部客戶時除了滿足客戶需求外還在為客戶創造需求，這讓我們在行業內贏得了極大的尊重，那么在面試中，我們也需要向應聘者提出后期的成長規劃，即便是面試失敗時給對方的后續建議。

　　二、入職3個月的離職與直接上級有關

　　大多數入職3個月的員工離職，和“育才”有關，用人部門對人才的培養及崗位缺乏系統的規劃，盲目的認為，員工到崗就直接應該參與工作，解決問題，于是入職后的員工扮演著一個救火隊長的角色，部門里里外外，上上下下任何工作全憑領導一句話，讓其崗位職責失去了本身的意義。在運行標準部某個經理帶領的團隊中對部門內部綜合和安全管理工作規劃不當，造成了兩名員工的離職，員工在離職面談中，反饋工作中缺乏動力，崗位價值不明確。在員工培養中，隨意指派了一名師傅，而師傅本身也不具備導師的能力，不知道教員工什么，久而久之，員工入職前的期望被一點點的消磨，開始抱怨自己在部門學不到東西，質疑自己工作的價值。

　　所以在“育才”層面，首先，要給員工清晰的崗位規劃，循序漸進，并且讓員工看到崗位的價值，多給予一些工作肯定，多關注員工的生活，讓員工感覺到溫暖；其次，對員工師傅的選擇，要有明確的標準，至少師傅應當是一個部門/團隊中優秀的人，或許師傅的教授能力有所欠缺，但是師傅的一言一行也會影響員工的行為；最后，管理者建立員工培養計劃，并且定期與員工面談溝通問題，了解員工的心里狀態，及時調整，讓員工對工作有信心。

　　三、入職6個月的離職與文化有關

　　大多數入職6個月的離職，和“文化”有關，員工通過試用期后，對公司和崗位工作有了初步的認識，也慢慢關注公司和部門一些行為，會有意無意地留意到管理者對公司文化的踐行度，會思考和質疑的行為是否符合公司的企業文化，同時也會關注他人在公司文化中負面的行為表現是否被容忍和接受，對自己和身邊的人是否公平。

　　所以在“文化”層面，管理者作為公司企業文化的傳承者，首先，應以身作則，對所有員工公平公正，對的地方肯定，錯的地方即使糾正，在員工心目中樹立領導威望；其次，管理者要定期向員工傳導企業文化，讓文化理念在員工心里根深蒂固；最后，關注員工在企業文化中的表現，告訴員工他所作的行為符合公司企業文化的，給與員工足夠的肯定，鼓勵其做得更多更好。

　　四、入職12個月的離職與晉升薪酬有關

　　大多數入職12個月的離職，和“用才”有關，所有的員工在公司中都希望能夠得到物質或職位的成長，而管理者對部門的崗位晉升通道和對員工的承諾成為員工關注的重點。隨著員工的成長，個人能力會越來越強，換言之對公司的貢獻度會越來越大，如果讓員工在公司看不到希望，就可能出現去其他公司尋找希望。

　　所以在“用才”層面，管理者需要持續關注員工的預期期望，適當的激勵，不能因為部門內部的規劃不合理，而制約員工的發展，通過內部輪崗，參與一定項目工作，讓員工看到自身能力的提升空間，同時完善部門內部的技術晉級體系，讓員工每年能夠看到公司/部門對員工努力付出的回報。

　　五、入職72個月（3年）的離職與發展空間有關

　　大多數入職72個月（3年）的離職，和“留人”有關，當員工已經具備獨立解決問題的能力和積極的工作態度時，員工會不斷審度自身價值，對公司的希望越來越大，部門當前的崗位平臺已無法滿足其能力時，員工會向外關注。

　　所以在“留人”層面，管理者需要將部門的蛋糕做大，為員工創造更大的平臺和發展空間，需要給員工一定的授權，讓其能夠獨立自主的發揮個人主觀能動性去解決一些問題，獲得成就感。一定不要以自身為中心限制員工的發展，如果部門的平臺無法滿足其能力時，應向公司推薦，在公司范圍內尋找合適的平臺以留住這些骨干員工。另一方面，管理者需要讓員工看到你為他付出的努力，也許你不能改變公司的薪酬體系，但是你可以讓員工看到你為他在職責/薪酬上的爭取，這樣他最終留下的理由或許不是外界的優厚待遇和發展，而是因為有一個愿意幫助他的成長的領導。

　　人力資源管理和眾多管理課一樣，是管理學領域一門專業課程，也是管理者需要具備的通用能力之一，正如在一開始講到的，管理者心態調整的必然性，升職并非因為管理時間長，時間長≠管理能力的提升，管理很難一步到位，所學再多的理念，關于在于能否正確的運用，管理的難點在于實踐。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇21

　　一、讓我懂得“人力資源”的重要性

　　司馬光：“為治之要，莫先于用人。凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲適，任之欲專。”

　　人力資源管理是企業管理的核心，用人要符合“投資-回報”的原則。無論從事何種事業，都要創造留住人的環境，因為，財富是由人創造的。這就是為什么非人力資源經理要重視并好好學習人力資源管理的原因。

　　二、作為非人力資源經理，思維的應用比掌握方法更重要

　　水平思維是一種以目標為導向，以目標主導取舍的思維方式。

　　本次課程，教授提出了“水平思維”的概念，這個概念很新鮮，而且極具應用性；它不是讓我們如何用工具，怎樣套方法；而是教我們怎么樣突破自己的固有思維，從而由眼前的現狀中分析，怎么高效地達到預期的目的的`思維方式。

　　企業管理中，沒有標準的管理方式，只有合適的管理方式。

　　三、在績效管理中，制度的有它的內在執行力；

　　制度是實現績效的載體；企業文化就是制度的立法精神；判斷一個制度的好與不好，要看它的立法精神(即文化)。而制度，有它的內在執行力，所以我們在建立制度的過程中，要考慮到它內在監督性和影響力，方可以避免制度缺乏執行力的問題，從而達到創造績效的目的。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇22

　　時間過得飛快，還有11天就要上戰場了，考前除了認真學習以外，不要有其他的想法，因為2級的通過率全國平均水平只有25%-35%.那么2級的通過率為什么這么低了， 原因我總結有以下幾方面：

　　1、首先是個人的思想不太重視，以為考前報報佛腳，靠老師押押題目，或者考試時做點“小動作”就萬事大捷了，除不知，考試涉及到的書本太多，而且時間又緊，你要是對書本不非常熟悉的話，就是給你開卷考試，也不會通過的;

　　2、考試的答案缺少嚴格意義上的唯一，在我所做的選擇題目中間很多選標準答案就是錯誤的，100題里面平均有5個答案就是錯的，這就給想得到高分設置障礙;

　　3、考試的題目有一定的難度，考試考的好細，有很多在書本上屬于一、(1)下面的①也要記好;我統計一下，書本上涉及到這方面記憶知識點有552個;另外，我發現2級的考試除了書本外，還有相當的部分是4、3級書本上的，比如今年上半年的組織機構圖表題實際上是4級課本的，還有20分是《基礎知識》上的，那上面的“公文、計算機、勞動法”再加《職業道德》及其綱要都是考試的內容;

　　4、答案的迷糊性，整個書本的知識體系不統一，相互滲透，不同級別的教材之間，章節之間，關于某個知識點，可能都有講述，但是在意思上表示不一定一致，這也就增加了答案的迷糊性，比如：人力資源費用項目和人工成本費用就要好好區別;

　　5、大量的方法之間的優缺點一定要好好記憶，如績效考核的方法、崗位評價的方法、培訓的方法、招聘的方法、都要好好記憶，而且這上面最容易出現多選題和改錯題目;

　　6、由于大家都是在職人員，時間很有限，沒有太多的時間去充分準備，這也是制約通過率的一個客觀原因;

　　7、國家對于這個考試通過率有意識的限制，企業人力資源管理師考試雖然是紙筆測驗，但更側重于能力測試，在國家職業資格標準中明確指出，對于企業人力資源管理師的能力要求是具備在企業中處理突發事件的能力，即作為一名企業的高層管理人員有能力參與企業戰略的制定，并將企業的發展戰略分解為人力資源管理戰略并實施。這就要求考生能夠從宏觀上把握企業人力資源管理的發展趨勢，對企業經營管理中出現的問題提出切實可行的解決方案，并提出實施的方法。所以在答題的過程中，是根據題目中給出的背景知識，設身處地地為企業提出解決問題的方法，而不是機械地對應到教材的某一問題，將書上的內容照抄。也就是說考生若沒有一定的經驗也是很難通過的;

　　8、有很多人以為自己有了經驗，就會通過，其實這也是主觀輕視的另個表現，要知道經驗也有對錯之分。錯誤的經驗可能會引起更加嚴重的后果，還有即使你的經驗是對的，但是經驗本身就是擴散性的，多緯度的，大家只有結合書本中的知識緯度，才有可能答好論述題;

　　總之，要想通過這個考試，必須熟悉書本、有一定的工作經驗，再加上科學的應試技巧;好了，考試很快就要到了，感謝大家浪費時間看了我的羅索話語，我是報考今年2級的，希望我們同勉!一同順利過關!

人力資源管理師考試必過心得分享 篇23

　　4月15日我進入新疆德匯實業集團人力資源部開始實習，這一個月的時間里，通過參加培訓及聽“天天課堂”的講座，并且在嚴總監、馬老師和部門其他同事的關心、幫助下，我不斷學習、努力工作，在理論知識、工作能力和思想等方面都有了一定的提高。

　　目前我主要負責人力資源部的人事工作，具體包括：(1)組織辦理員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動/調整手續、離職手續工作，(2)管理員工信息資料及各類人事資料，根據部門領導安排需求，做好人員架構及人員異動、人事報表的提交工作;(3)員工的考勤管理，包括員工請休假事項辦理;除此之外，我還配合部門領導和同事做好人力資源部其他的日常工作。下面對本人實習期間的工作、學習情況予以匯報:

　　一、德載重任、匯鑄永恒，以高度的責任心對待工作

　　進入德匯的門就是德匯的人，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓中知道的德匯的企業價值觀“責任、務實、品質、共贏”，盡管目前在做的工作是比較簡單的，但我也始終以這樣的標準要求自己。在辦理員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動/調整手續、離職手續工作等時，按照公司的相關制度進行，嚴格把關，每天做好相應臺帳的建立。在整理人事資料和花名冊電子臺帳時發現有遺漏和信息不全的，我都逐一落實讓各部門配合核對員工信息資料，爭取提高人力資源報表統計的準確度和為后期上人力資源部系統打下較好的基礎。此外，在其他工作中，我也踏踏實實盡自己最大的努力干好每一件事，始終堅持責任、親和、誠信、耐心，以積極、認真地心態對待工作。盡可能想要將自己所學的知識用在工作中，但是可能是由于經驗不足，理論與實際工作結合的不是很好，并且在處理、解決某些問題上的能力還是很欠缺。今后，我會不斷學習、積極向部門同事請教，學習他們身上的優點，并且在工作中不斷總結、積累經驗，不斷地提高自己，增強自己的業務能力，爭取在自己的本職崗位上有所建樹。

　　在這段時間里我不僅在做一些日常的人事工作，還參加了關于各部門第二季度績效考核指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業知識的理解更深一步，并且通過兩個星期的時間，我對于集團六大職能部門、三大業務中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是集團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對于集團的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因為每天我都可以學到很多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的。

　　二、給予我最大的福利---培訓

　　在剛進入德匯就參加了新員工入職培訓，對德匯有了一定的'了解，并通過培訓使自己對以后的工作有了一定的規劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。

　　每周的內訓，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對整個集團有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應該怎樣去配合、協作。

　　“天天課堂”上播放的講座，翟洪燊教授從國學的角度詮釋管理、詮釋做人的道理，王強教授教我們如何快樂的工作，還有國內知名的人力資源專家徐沁教授講的績效考核方面的知識，這些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富。

　　三、優秀的團隊成就美好的未來

　　從第一次踏入德匯人力資源部面試時，就被那種和諧、輕松的氛圍所吸引。在這一個月的時間里，大家一起幫助我這個新人不斷地熟悉工作，不斷地成長。德匯宣言里所講“成功由集體分享，失敗由集體共同分擔。”在人力資源部這句話雖然言過其重，但也不無體現。同事之間在工作中互相幫助、群策群力，毫無保留的分享自己的經驗和成功，我想只有這樣的團隊，這樣的工作環境才能引領部門和公司的成就，進而實現個人的成功。

　　德匯崇尚愛心，關愛員工，全力為員工完善品德、提升能力、不斷學習，展現自我提供舞臺，這是成為德匯人的驕傲。今天我作為一個剛踏入社會的新人，以“進入德匯成為德匯人為榮”，感謝德匯給我們這些即將畢業毫無經驗的大學生一次挑戰自我的機會，機會是德匯給我們的，我們會好好把握、牢牢地抓緊它;相信通過在德匯這個大家庭里不斷地學習，不斷地成長，會有一天讓德匯以“有我這樣的員工為榮”。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇24

　　人力資源是企業重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經成為改善和提高人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業內部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實施，人力資源部門更多的是負責人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的終用戶，則更多的承擔了人力資源管理的執行功能，雙方應該是分工協作的關系，而且各有側重。用系統論的觀點來看，企業的人力資源管理是一個系統工程，所有部門都應該參與進來。可以說，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對于豐富人力資源管理學理論以及提高人力資源管理的實際水平，都具有極為重要的作用和意義。

　　人力資源管理不全是人力資源部門的職責，企業組織中所有的管理人員都在進行人力資源管理活動，因為無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業員工的選拔、培訓、評估、報酬，獎懲等活動，都需要非人力資源部門經理的參與和配合。

　　對于人才的激勵方式有很多種，我總結了以下幾點：

　　1.讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色;

　　2.讓員工知道他的工作價值是重要的;

　　3.讓員工知道他的工作愿景，并朝著目標愿景前進;

　　4.提供挑戰性的工作機會;

　　5.適當授權員工;

　　6.獎勵;

　　7.真心關懷;

　　8.鼓勵參與;

　　9.提供成長機會。

　　要用待遇留人、事業留人、情感留人、環境留人、開心留人，五留政策去留住人才，作為領導更要以身作則，言出必行，不推卸責任，做好員工的榜樣。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇25

　　通過對樸教授講授的戰略人力資源管理的學習，從中受益匪淺，作為人力資源管理就是涵蓋企業管理全過程的一個系統的管理體系，通過內部和外部環境特別是受疫情影響和國內國際雙循環新發展格局下，制定企業戰略決策。圍繞企業戰略決策完善組織結構，對人力資源管理各環節進行優化、轉型、定位，建立人才開發、培養、賦能、激勵等管理體系，營造良好的發展環境，打造良好的企業文化，在創新中實現企業規范運行、健康發展。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇26

　　通過學習樸老師優雅親切、通俗易懂的授課，結合工作實際，既深刻認識到了科學應用人力資源管理方法的重要性，也深刻認識到人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，在現代商業模式下，已上升到了企業戰略的高度，尤其是我們剛成立的國有企業，更應該重點關注人力資源戰略管理。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇27

　　我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。

　　本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經理如何充分發揮作用。

　　現將本次學習體會匯報如下：

　　一、企業的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。

　　招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。

　　我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。

　　由于我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。

　　另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。

　　二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業績的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。

　　(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人;

　　獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

　　(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。

　　(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

　　(二)長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，根據經營者的經營業績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利于制約經營者的貪污腐敗行為，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優越性，但我認為現在我們實行的條件還不成熟。

　　三、建立具有競爭里的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業的凝聚力和向心力。

　　(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。

　　激勵是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。

　　1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。

　　2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活(困難員工的福利)，讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

　　3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感，找到家一般的感覺。

　　4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業的對外形象，業務員更會帶走部門業務客戶。

　　(二)一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

　　經調查得知，員工最需要得到的是：

　　工作的成就感、事業的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。

　　員工最討厭的問題是：復雜的人際關系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業氛圍中充滿政治把戲，對員工的業績沒有期望值等。

　　造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。

　　(三)一般情況下，員工離職有三大原因：事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。

　　總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。

　　(四)組織豐富多彩的企業活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇28

　　在起初的印象中，HR就是負責招聘、薪資管理、績效管理等一些簡單的常規操作，聆聽了樸宏教授的課程后徹底*了我之前對于HR的理解和認知。將集團目前的所處的發展階段與教授所講內容進行印證，我們的人力資源管理還處于基礎管理的階段，對人才、組織、策略沒有清晰的定位，對組織變革對人力資源的挑戰沒有清醒的認知，下一步我們要學以致用，理論結合實際，將人才成長的定位、賦能、激勵做到位，實現人力資源的戰略管理。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇29

　　我非常幸運的一次性通過了二級人力資源管理師的考試，除了感謝老天給我的運氣之外，我同時也覺得平時的付出終于有了回報。現在，我把我的學習方法和思路向大家匯報下，希望能對要考試的兄弟姐妹們有所幫助。

　　第一，熟記目錄，最好背下來。各模塊的內容是圍繞目錄而展開，熟記目錄一方面會讓我從心理上感覺整本書的內容也不過如此，從而“從戰略上藐視它”，一方面可以讓你不管是從項目策劃或是案例分析還是面試，對照目錄答題可以檢查答題的完整性。每次我在答模塊題的時候，我都會在腦海中回憶下這個模塊的目錄，看自己是否有忘答的點。

　　第二，掌握各模塊的流程。流程是各模塊的核心內容，我在學習的過程中，把各模塊的流程單獨做了一個筆記，能背下來當然好，但重在理解，我認為流程題都是萬變不離其宗，在碰到考流程題目的時候，便能一力破萬法。

　　第三，掌握各章節要點。這些要點都是老師認為要考的內容了，這些章節要點需要重點看10遍以上，然后把目錄和各章節要點結合起來畫個魚骨頭圖，通過“以點帶面”的看書，會輕松不少。

　　第四，在考專業知識的時候，注重解題的思路，一定要用專業術語答題，且參照練習題答案方式寫答案。在上復習課時，認真聽老師的解題思路和技巧，在自己練習做題時，除了注重思路同時更要注意一定要用各模塊的專業術語，而不是口語化去答題。一般的答案方式是，第一句是要點，后面一句是解釋句，要簡單明了，切忌啰嗦寫一堆。

　　第五，專業英語我實在是沒有辦法，只有死記硬背。對于英漢互譯，需提前一個月做好復習計劃，選擇題需聽老師認真講，重在理解，考試前再復習一遍，很多都是原題，只要看2遍沒什么問題，做閱讀理解的時候要靜下心來，我這次考試閱讀理解的題目90%都在原文中找到了，復習寫作的時候不要太浪費時間，因為你就算寫的再好，也不會拿滿分，在復習的時候，把標題，開頭，結尾記得就行，中間就記幾條框架就好，考試時能記得多少就寫多少。

　　第六，《勞動合同法》第七條到五十條要熟悉，尤其是第三十六條到四十七條要特別熟練，其他相關的法律法規就看你平時有沒有看了。

　　第七，面試時要搞好氣氛，不要把氛圍弄的很緊張，搞好氣氛的主導權并不一定是面試老師。首先要微笑，進去向老師問好，不管考的怎么樣，結束也要禮貌說聲“老師辛苦了”。在面試時，并不是老師的所有問題你都能回答的上來的，注意心態調整。其實這些復習的時候，復習老師都有說，就看你能不能做的到了。

　　對于這本書，我是這樣復習了：根據目錄看第一遍，熟記目錄，摘錄各模塊流程并理解熟記，看章節要點，全書第二遍看具體內容，做復習題時多翻書以加深印象，考試前一周畫魚骨圖查缺補漏。

　　請大家記住，所有這些，都是需要花時間的，我人比較笨，從考試前2個月就開始計劃看書了，每天抽出1小時看書，考試前一周開始，每天堅持2小時復習。在這期間我沒有請過一天假，且周六還經常加班，五一還在外地出差。有付出必有所得。每個人都有自己的學習方法，我說的這些僅供大家參考，祝大家考試成功

人力資源管理師考試必過心得分享 篇30

　　一、選組長要有點“職務”因素

　　以前選組長可能就是本小組的帶頭人，有個帶頭人帶動大家多參與。而最近一次的培訓則采取，分批選拔：一節課就選一個。每次選出的職務不一樣，第一次副部長;第二次是部長;第三次是副總經理;那么最后一次就是總經理。實質上通過選組長就能看出這就是一個“人才梯隊”的建設過程。如果有那個組長有事的話就可以有其領導接替。

　　1、組長開晨會

　　我在講《非人》的時候會講到如何開晨會，晨會的注意事項等，因此就給大家一個現場實踐的機會：親自組織一次晨會。由于培訓一般跨兩天，所以第二天上課的時候就有部長來開晨會。晨會內容包括總結昨天小組的表現、每人總結收獲，“暢想”今天的目標。這里面還有一些細節的要求，比如問候。同時也鼓勵小組創新。其中有一個小組就最后自己選擇一個口號，鼓舞氣勢。

　　部長組織開晨會

　　2、組長激勵組員

　　我們說既然是非人課程，那么每個組長實質就是本小組的人力資源經理，那么就要履行經理的職責，因此就現場實踐其中所學內容，那么其中直接的一點就是組員激勵。因此在講課的時候，就要提醒組長，代表小組的發言的組員，要接受你的“鼓勵”。同時，有時發言不積極，就要由組長來激勵大家或者“選拔”人才來發言。

　　二、學了馬上實踐——作業

　　由于培訓采取的是在職培訓，所以都是每天兩個小時培訓。大家都是在工作中學習，所以好多東西學了之后就可以給他們布置作業。比如簡單的晨會問好，讓大家回去就在開會的時候實施。本次培訓的時候，就采取這種方法，記得第二天培訓的時候，一個部門負責人來了之后就跟我們分享，這個效果不錯，大家一喊就覺得很精神。當時有了個失誤就是沒有當場讓他分享一下。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇31

　　充分發揮人力資源作用提高企業管理水平，管理是企業實現目標的關鍵，特別是現代大型企業更需要科學的管理手段，現代管理發展趨勢有四點：一是戰略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業管理的核心內容。

　　一、管理是一門科學也是一門藝術：

　　隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標。“藝術”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

　　管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個企業要想成功，必須注意以下幾點：

　　1、企業戰略長遠性和適時性的統一。

　　2、企業規模要與企業自身的資源相匹配。

　　3、強有力且團結的領導班子。

　　4、品牌戰略是企業成功的重要手段。

　　5、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。

　　6、創新是企業發展的靈魂。

　　二、人是企業的靈魂：

　　人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

　　我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經濟的發展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。

　　人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們缺的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。

　　三、人力配置：

　　人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的.差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。

　　四、人才激勵：

　　激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業目標的同時也將會滿足他個人的需要。

　　說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環境和福利的好壞，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。

　　我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。

人力資源管理師考試必過心得分享 篇32

　　__年是信托行業在嚴峻市場形勢下實現轉型的基礎之年，也是我公司克難前行、取得引人注目業績的一年。一年來，在公司黨組的正確領導和分管經理的大力支持下，在各兄弟部門的緊密配合下，我帶領部門員工立足部門崗位工作，緊緊圍繞公司“推進業務轉型、加強主動管理、確保業績增長”的戰略任務，以提升人力資源管理水平、服務員工為主線，開拓創新，奮力拼搏，加強人力資源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各個階段的工作重點和難點，統籌兼顧，既突出重點又照顧細枝末節，不斷提高服務質量與服務水平，以不懼繁難瑣碎的的務實精神和精益求精的認真態度，真抓實干，高效的完成了各項工作任務，個人思想素質與綜合能力也在學習與工作實踐中得到了鍛煉和提高。現將個人情況做如下匯報。

　　一、緊緊抓住學習不放，不斷提高自身綜合素質。

　　人力資源部門人員較少，事務繁雜，需要面面俱到，時間相當緊張，任務相當繁重，工作相當繁忙。但在緊張工作之余，我堅持學習政治理論和業務知識，積極參加公司的組織的各項學習實踐活動，著力提高個人的政治素養和業務能力，提升服務員工的能力。

　　1、加強政治學習，提高政策理論水平。

　　__年黨的__屆__全會對經濟社會發展提出了新要求，一方面強調解放思想，轉變經濟發展方式，牢牢把握發展就是硬道理的原則;另一方面強調關注民生問題，堅持以人為本的發展理念。這對信托行業業務轉型和深化改革提供了良好的宏觀經濟環境，也對人力資源管理要增強服務員工的意識提出了嶄新課題。一年來，我認真學習黨的__屆四中、五中全會精神和黨的廉政制度，學習國家的新出臺的金融政策，學習勞動和社會保障部有關新政策，掌握了更多的法規政策和政治理論，增強了服務員工的責任感和使命感。按公司黨委的要求，認真撰寫讀書筆記和心得體會文章，切實提高自身的政治素養，確保學習成效。全年共參加了公司黨委中心組學習11次，黨性修養進一步提高，對金融政策和信托行業發展環境有了明晰的了解。通過學習，深刻認識到人力資源管理工作要堅持以人為本的服務理念，培養文明認真的工作作風，切實真心幫助員工辦實事，主動為員工排憂解難。

　　2、加強業務學習，提升工作能力。

　　為了適應新形勢的需要，我積極參加各類業務培訓活動，其中參加公司組織的業務培訓6次，外出參加行業培訓4次。無論哪種培訓，我都認真學習，注重鉆研思考，注重學習實效，堅持理論聯系實際的原則，力求學以致用，把所學知識轉化成為指導工作的強大動力。為進一步提高管理能力，__年某月，_x和_兩個分公司erp系統上線，由于erp屬于新的信息管理系統，公司缺乏相關經驗，作為分管該項目負責人，我時刻感到肩上擔子的重大，在匆匆忙忙之中到_市參加了3天的短期培訓，回公司后就立刻投入到新系統的建設之中。

　　結合所學理論，我邊思考邊操作，邊學邊干，不斷摸索操作經驗，白天堅持到現場工作，晚上查閱資料，分析系統上線的難點，全力以赴投入工作。在分公司領導的支持與配合下，經過艱苦的工作，一個月之內所有系統全部上線，而且運行良好，高效完成了上級交付的任務，得到領導和同志們的一致好評。通過學習與實踐，使我深刻認識到：現代管理理念、管理方式方法層出不窮，科學知識發展迅猛，更新換代較快，尤其是信息技術發展更是一日千里，我們必須與時俱進，樹立終身學習理念，掌握更多的新知識，服務于信托事業可持續發展，讓新知識新技術為信托戰略轉型插上騰飛的翅膀。

　　二、緊緊抓住制度建設不放，為公司改制提供規范化的管理依據。

　　__年是我公司改制的基礎年，各方面工作都需要根據市場形勢加以調整，也涉及到人力資源管理的各個方面。為適應公司改制的需要，在公司領導的指導下，我和同事們通力協作，借鑒信托行業的先進做法，結合我公司實際情況，對公司人力資源管理制度進行全面梳理，并加以完善，使公司都管理更加規范化、系統化、科學化。

　　全年共修繕各項規章制度總計11項，其中包括_x、_、_、_等重要內容。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法。原來，我公司實行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向，有的員工付出的勞動多，卻得不到相應的回報，有的崗位工作相對輕松卻能拿的較高的收入，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動性，也一定程度阻礙了公司的可持續發展。薪酬改革引起了領導的高度重視，多次開會研究討論方案措施，最終決定實行薪酬雙軌制。

　　在副總的直接指導下，我帶領部門員工深入開展調查研究活動，到各分公司了解相關的情況，認真傾聽基層人員的意見，適時采納合理化建議，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實行_x，突出了員工同工同酬，體現了多勞多得、少勞少得的按勞分配原則，使薪資分配更加公平合理，激發了廣大員工創業干事的熱情，進一步提高了各部門工作效率，使公司員工團隊更加具有凝聚力、向心力和戰斗力。按照公司黨組的決策和部署，進一步修改了年金管理辦法，使其激勵功能更加明顯有效，滿足了公司改制和戰略轉型的實際需要，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障。

　　三、緊緊抓住社會保障工作不放，全力以赴做好保險福利工作。

　　勞資科只有4人，而公司有在職職工##名、離退休職工##名，合同制和臨時職工##名，總計##人員。這些人員的工資指標、獎金、社會保險、公積金，死亡職工的喪葬費、撫恤金及辦理職工工傷補貼報批手續等都需要一一辦理，可以說的事無巨細，大大小小事情都需要動手處理，也需要精心細致、一絲不茍地工作作風。我充分發揮不懼繁難的精神，自覺加班加點工作，較好地完成了各項工作任務，在職員工和退休員工的各類保險做到了及時足額繳納。

　　積極配合社保局每年一次的五險繳費基數的年度核定工作，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統計，計算出每位職工上一年的月平均工資，為五險繳費基數核定提供依據。每月初及時申報和足額繳納養老、失業、醫療、工傷和生育保險，做到人員、金額相符無差錯，及時調整參保人數。__年全公司職工應繳社保金#####元(其中:養老保險###元;醫療保險###3元;失業保險###元;工傷保險##元、生育保險####元)，實繳###元，實現了全年無欠費、無差錯。

　　加強對4050人員的管理。公司現有4050人員##人，每月都仔細耐心核對人員相關情況，申報，審核，進行準確無誤的上報，以免給國家造成損失。每月申報公積金，調整公積金、及時為退休人員辦理公積金及個人帳戶養老保險的返還。負責個人所得稅的計算和申報。及時報送人社局，財政局，稅務局、城建局所需的各類有關人事方面的報表，為財務科年度預算和人員信息表填報有關數據。

　　四、緊緊抓住日常事務不放，盡職盡責做好各項工作。

　　一年來，我統籌安排各項工作，既抓住了重點和難點問題，也兼顧了日常工作。古人云：“不以善小而不為，不以惡小而為之”;現代管理學也強調：“細節決定成敗。”這些細節小事處處關乎員工的切身利益，也是建設團結奮進、和諧溫馨的企業的需要。因此我特別關注細節，堅持從小事做起，盡心盡力為員工服務。

　　1、高級職稱申報工作。積極組織高級職稱評定工作，及時下發省市相關文件，集中準備申報材料，并認真審核，本著對員工負責態度，對不符合要求的材料退回整理，并積極與市人事局協調溝通，以期提高。全年共申報材料##份，有###名同志已經通過審批。

　　2、人事檔案整理工作。和同事一道，對人事檔案進行進行整理，對各項考核材料、《工資檔案登記表》、《干部任免呈報表》等材料的及時入檔，確保干部人事檔案內容的完整性。除了整理紙質檔案外，將相關信息及時輸入電腦，實行電子存檔，提高了檔案管理的效率。經過耐心細致的長時間工作，檔案管理進一步規范，順利完成了人事檔案達標工作，在上級實施專項檢查時，得到了市人事部門的積極肯定。

　　3、新入人員材料上報工作。今年公司新調入人員##名，招聘本科考生、研究生、留學生總計##名，對于他們檔案材料進行進行整理，歸檔，并上報###。同時，積極配合相關部門做好人員招聘和崗位安置工作。

　　4、領導人員績效考核工作。協助上級領導完成了公司中上層人員月度、季度、年度考核，并及時總結。

　　5、薪資管理工作。完成了公司##余名(包括離退休人員)干部員工__年度的工資晉升、工資變動、年終獎金等各項、各類工資審批工作，為員工的各項工資福利政策的及時兌現提供有力保障。同時，及時將各類工資報表、工資花名冊裝訂成冊，為各臺工資相關材料的查詢提供方便。

　　6、其他工作。完成季報表和年報表工作，及時更新、完善中心人事信息庫及離退休人員信息庫，便于各部門、各類查詢工作;及時完成各類調出人員的工資增減情況，完成工資證明、檔案等所需材料的提供，為人員調配提供有力保障辦理調動(調出、調入)10人、退休(含病退、退職)11人、辭職13人。

　　五、緊緊抓住erp系統建設管理不放，不斷提高公司信息化管理水平。

　　信托公司是信息技術廣泛應用的密集行業。平時，我認真鉆研erp信息技術，學習了大量相關書籍，不斷提高自身信息技術管理水平。做好了系統的日常維護工作，并積極指導分公司建立和完善erp管理系統。今年，經過艱苦的努力，完成了###、####等##個分公司人事erp信息系統的上線工作，并積極為其提供技術指導和維護服務，各單位的工作效率和質量得到了大幅度提升。目前我公司各單位廣泛使用該系統，在上級部門的檢查中獲得一致好評。在erp使用的情況業內通報上，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是并列第一，公司人事信息管理邁向了一個嶄新臺階。

　　六、正視不足，超越自我。

　　古人云：“人貴有自知之明。”正視自身的缺點與不足，才能實現自我超越，創造更好的業績。回顧一年來，在領導和同志們的支持與幫助住下，雖然取得了一些成績，但是與領導的要求相比，仍然存在不小的差距。

　　一是創新能力不強。雖然信息系統上線過程中培養了自己的創新能力，雖然在勞資管理制度建設上有一些新思路，但是總的來看，是在領導的宏觀規劃和具體要求下執行，是被領導推著前進，缺乏主動、大膽創新管理的意識。今后要廣開思路，主動進行技術創新和管理創新，積極為領導分憂，主動建言獻策。

　　二是與員工的溝通交流較少。由于專注于具體的管理事務和實務性工作，而忽略了與員工的溝通交流。對于本部門員工，強調管理與服從的時候多，強調相互理解的時候少;交流工作的情況多，交流生活的情況少，對員工的關心程度不夠，服務程度不夠，今后將以人為本，積極溝通，力爭幫助員工排憂解難。此外，對基層員工也缺乏深入的溝通，不能及時了解員工思想動態和要求。今后將堅持以人為本，尊重員工合理訴求，積極溝通，及所能及地幫助員工解決實際困難。

　　七、抓住機遇，謀劃未來藍圖。

　　__年11月份中國外貿出口量劇增，意味經濟形勢逐步走出金融危機的影陰影，給即將來臨的__年帶來良好機遇。__年是國家實施十二五規劃的開局之年，國家持續增加投資，拉動經濟增長;同時，__年也是我公司戰略轉型的關鍵年，種.種因素綜合在一起，對公司人力資源管理提出了新的要求。因此，我將緊緊圍繞公司轉型期的根本任務，謀劃未來發展。__年工作思路如下;

　　1、在總結erp信息系統上線以及維護經驗的基礎上，出臺相關管理與維護細則，建立長效管理機制，進一步推進信息化建設。

　　2、堅持群眾利益無小事的原則，突出服務員工的理念，制定服務規則，完善部門接待、接訪等工作流程，處理好涉及到廣大職工的切身利益的大事小事。比如熱情服務，真誠待人，做到“來有應聲、問有答聲、走有送聲”;對不符合條件的做到耐心解釋，切切實實為廣大員工提供到位服務。

　　3、圍繞領導要求，進一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、業績考核、崗位聘任、教育培訓、專業隊伍建設、企業保險福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，側重于微觀細微制度，并組織實施。

　　4、繼續做好社會保障工作、薪資發放工作以及人事檔案等，特別注重商業保險、住房公積金政策的制定和實施工作。

　　5、協助上級部門做好備干部隊伍建設的有關工作，做好中層及以下管理人員的培養、選拔、考核、任免、聘任等工作。

　　6、與同事們深入溝通，團結協作，完成好領導交辦的臨時性工作。

　　過去一年個人取得一些的成績，離不開黨組和公司領導正確指導，離不開各部門的全力配合，也是部門員工團結一心、扎實工作的結果。回顧過去，我們充滿自豪;展望未來，我們信心百倍。站在新起點上，我將緊緊圍繞公司的戰略部署，團結并帶領所屬員工搶抓機遇，奮力拼搏，以更加飽滿的熱情、更加精細的管理，更加優秀的業績，努力開創公司人力資源工作的新局面!

人力資源管理師考試必過心得分享 篇33

　　自從我踏入人力資源的領域，我逐漸認識到這不僅僅是一個管理員工的部門，更是組織內部各種資源、優化人才配置的核心環節。我進入這個行業，是希望能夠在人與組織之間搭建起一座橋梁，使雙方都能得到最大的效益。

　　在這段經歷中，我最為深刻的體驗是與人溝通的復雜性。每個人都有自己的期望、動機和需求，而作為HR，我的任務就是要深入了解他們，幫助他們找到最適合自己的崗位和發展路徑。同時，我也意識到，單純的溝通并不足夠，還需要有扎實的專業知識和對組織文化的深刻理解，才能真正地為員工和組織創造價值。

　　當然，我也遇到了一些挑戰。例如，如何平衡員工的需求和組織的利益，如何確保招聘到的人才真正符合組織的長遠發展規劃。這些問題都考驗著我的.專業能力和決策智慧。但正是這些挑戰，讓我更加明確了自己的職業方向，也為我提供了成長的機會。

　　回顧這段經歷，我深感自己在專業知識、溝通技巧和組織文化理解等方面都有了很大的提升。我更加明白，作為HR，我們不僅要關注員工的成長，還要為組織的可持續發展負責。

　　對于未來，我有著明確的規劃。我希望能夠繼續深化自己的專業知識，提升自己在人才招聘、培訓和發展等方面的能力。同時，我也希望能夠更多地參與到組織的戰略規劃中，為組織的長遠發展貢獻自己的力量。

　　總之，這段經歷讓我更加堅定了自己在人力資源管理領域的職業追求。我相信，只要不斷努力、持續學習，我就能夠為員工和組織創造更多的價值。