人力資源計劃書范文（通用31篇）
人力資源計劃書范文 篇1
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整
公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、xx年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
三、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
人力資源計劃書范文 篇2
一、員工引進、調配、管理方面
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，并與他們簽訂了就業協議。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網絡招聘業務，利用智聯招聘網站發布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續，為xx人辦理了勞動合同續訂手續，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論并通過。
在20xx年組織了4次機關績效考核，并依據考核果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。
3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領導審批后，按公司相關規章制度嚴格執行。
三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行能力，在春節過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓后進行了統一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業能夠更好的生產經營提供了強有力的保證，因為建筑企業的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業務，才能夠招攬工程并進行施工作業。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠著力培養既有資格證書又有工作能力的員工。
四、企業資質證書方面
1、人力資源部會同市場經營部、財務部，完成了鋼構工程專業承包一級資質的申報工作，并取得了鋼構工程專業承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼構工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質的申請資料，現資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團公司的企業資質進行了年檢申報，并通過審核。
4、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業資質的年檢。
五、其他方面：
1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關員工進行了檔案的規整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經營部工作，為投標和外地資質備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業申請鋼構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業今后的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。
4、配合安全環境部通過了市建管局對公司的安全生產條件進行的檢查。
5、在辦公室及財務部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務費用。
1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術經驗的高端專業人才，這對公司的進一步發展造成一定阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰略規劃做好人力部署工作。
同時，公司現在也面臨一個現實的問題，那就是不斷流失有一定工作經驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業剛剛獲得一點經驗，心態就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統，隨著公司的進一步發展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開拓創新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，但是有點兒過分注重工作中的小事小節，謹小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
在新的一年里，人力資源部將嚴格根據公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發展及公司步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題我們條件有上，沒有條件自己創造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發展!
(四)組織結構、管理方式
企業組織結構的變更、各個崗位職責與權限的變化及管理方式的變化也會影響企業人力資源需求的變化,制訂企業人力資源需求計劃也應考慮此方面的因素。
三、數據收集與需求預測
(一)數據收集
人力資源部組織開展人力資源需求調查,企業各部門應積極配合人力資源部,提供有關數據及資料。
1. 財務部提供歷史年度企業總成本、人工成本數據以及未來一年企業人工成本預算、總成本預測數據、成本分布情況分析表等。
2. 人力資源部統計、匯總企業人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等) 情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數據資料,為進行人力資源需求預測提供數據支持。
3. 企業各部門提供各類產品工時定額及產品產量統計表、各部門人員作業率統計表、未來預期產品生產規模、產量等數據。
(二)需求預測
1. 人力資源部根據各部門工作崗位分析的結果,確定企業職務編制和人員配置。
2. 盤點人力資源現狀, 統計人員的缺編、超編情況, 審查人員是否符合職務資格要求。
3. 統計預測期內的退休人員、未來可能離職人員情況,預測企業未來人員流失數據。
4. 根據企業發展戰略規劃以及各部門工作量的增長情況,預測企業未來人力資源需求量。
5. 匯總上述數據,得出企業人力資源的凈需求量,制作“企業人力資源需求計劃表”。
四、編制人力資源需求計劃表
根據上述分析及需求預測,結合當前企業發展戰略、各部門經營狀況及預測的人員需求量,編制“企業人力資源需求計劃表”,如下表所示。
人力資源計劃書范文 篇3
一、目的
1. 通過需求調查與預測,制訂企業人力資源需求計劃,以滿足企業經營發展對人力資源的需求,推進企業發展戰略目標的實現。
2. 了解企業的人力資源狀況及需求情況,靈活選擇聘用方式,并充分利用企業現有的人力資源,吸引并保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。
3. 為人力資源管理提供重要信息及決策依據。
二、影響因素分析
影響本企業人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。
(一)企業戰略
企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素,人力資源需求計劃的制訂應服從于企業的發展戰略需要。
(二)生產經營要求
企業總體及各部門的生產經營狀況、生產技術水平等對企業人力資源需求具有重要影響,為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據。
(三)預期的員工流動
企業以往員工流動情況數據、當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響,員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據。
人力資源計劃書范文 篇4
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為人力資源部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的
目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
年度人力資源部工作目標之一：
完善公司組織架構
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部在xx年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
4、xx年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;
5、xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改;
6、xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。
三、實施目標注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。
年度人力資源部工作目標之二：
各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整
公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、xx年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
三、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
人力資源計劃書范文 篇5
一、人員招聘
（一）、思路分析
1、20xx年是公司快速發展的一年，人力發展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。
3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。
（二）、目標概述
公司目前屬于發展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。
（三）、具體實施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。
2、網絡招聘：繼續和招聘網站合作。
3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。
（四）、實施目標注意事項
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。
3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求；進行招聘宣傳：制作招聘海報。
二、績效考核
（一）思路分析
績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性；二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。
（二）目標概述
績效考核的底子意圖，不是為了處分未完成作業目標和不盡職盡責的職工，而是有效激勵職工，不斷改進作業方法和作業品質，建立公正的競爭機制，繼續不斷地進步安排作業效率，培育職作業業的計劃性和責任心，及時查找作業中的不足并加以調整改進，從而推動作業成果達到。
（三）具體實施方案
1、繼續完善績效考核配套制度及文件。
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。
3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
（四）實施目標注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
三、培訓發展
（一）思路分析
1、目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。
（二）目標概述
1、員工培訓和開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。
（三）具體實施方案
1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。
2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展
行政級別發展：（普通職員、主管、經理……）
個人薪酬發展：（根據級別制訂）
內部橫向發展：（部門、崗位調整）
4、向職工描繪企業發展遠景和職工事業前途，關心職工心思需求，依據職工特性擬定適合的工作發展規劃，這是穩定職工的有效方法，當心思需求得到滿足，職工的工作積極性和穩定性都會進步。
四、薪酬福利、員工關系
1、薪酬福利
根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可采取多樣化形式。
2、員工關系
職工聯系工作的成效，很大程度反映在職工隊伍穩定性上，職工聯系應該包括企業和職工、上級和下級、職工和職工之間的聯系，妥善處理好職工聯系，不僅是公司杰出社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。20xx年的設想，準備采納座談、集會表等方式，引導職工與公司多進行交流，拉近企業與職工、上級與下級、職工與職工之間的間隔，增強職工的歸屬感。
人力資源計劃書范文 篇6
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展20_上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃;
人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄;
四、員工績效考核管理規范
①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化;
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎?
五、薪酬結構設計、調整及管理辦法
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營;
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
人力資源計劃書范文 篇7
為配合公司全面推行并實現XX年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展XX年年度的工作：
組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
一、具體實施方案：
1、XX年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
二、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的`設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
三、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案：
1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、XX年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、XX年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。
XX年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數據各部門尚未提供)
人力資源計劃書范文 篇8
一、人力資源部總體目標：
1.人員數量控制在450～500人左右
2.工資比例占銷售收入的8%以下
3.重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)
為確保以上總目標順利達成，X年計劃采取以下措施進行落實：
1.公司所有崗位實施定崗定編，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充、離職等現象;
2.人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業績、技能水平等進行考核評估，嚴格落實績效考核工資的有效性，針對業績長期不良者或達不到任職要求的人員，采取淘汰、調崗等方式進行處理;
3.不斷尋求與外部機構的合作，為公司尋找高技能、高水平的人員，以提升團隊的綜合實力;
4.通過人員素質的不斷優化、人員數量的控制，同時輔助各崗位工作表現考核，控制各部門工資的增長，針對加薪訴求嚴格執行考核流程，不合格者不予加薪;
5.人力資源部與生產部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發生。
二、人力資源總配置
1.X年公司總體組織架構規劃，見下圖：
1.1公司總組織架構圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作。
1.2預計公司X年總產出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在X年重點展開兩方面工作：
1.2.1與各部門緊密合作，清除冗余人員，補充完善相應的部門職能和崗位職責;
1.2.2配合生產部門實施流程再造、工藝優化，同時輔助實施崗位績效考核，減少低產出、高成本工序和人員。
三、招聘工作
1.X年的招聘工作將嚴格依照經過公司批準的定崗定編標準執行，重點針對技術研發人員、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。
2.超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫書面申請單交由公司相關領導批準后才實施招聘。
3.X年計劃將浙江人才網更改為智聯招聘，因浙江人才網覆蓋面遠不及智聯招聘。(我司與浙江人才網的合作至X年3月份止)
4.除網絡招聘外，對于基層操作人員的招聘需求，主要采取老員工介紹、本地招聘為主。對于技術類、管理類人員招聘，將以網絡招聘和結合浙江省各大人才市場現場招聘，以提高招聘成功率。
5.X年將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關系網絡，尋找符合公司需求的高端技術研發、管理人才，以提升公司技術研發團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。
6.X年年度招聘費用預算見下表：
7.各部門定崗定編見下表：
招聘費用預算：
全年招聘費用合計：約110000元左右。
四、培訓工作
培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，穩定隊伍，這將是我們X年重點考慮的問題，計劃在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中，力爭培訓效果：
1.員工培訓
1.1新員工培訓：根據招聘情況原則上每月1期，課程內容安排在過去原有的基礎上再優化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。新員工培訓分為兩條路走，一是人力資源部組織實施對公司基本規章制度、安全生產類的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導，綁定對口負責人員。
1.2針對在試用期內的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估，不合格者進行淘汰，合格者深化培養，從而控制新進人員的整體素質。
2.管理人員培訓：中、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，X年將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程，對中、基層管理人員進行培訓。除從公司內部選拔有能力的人員擔任講師外，將結合外部市場選擇相應的管理課程，選派相應的管理人員參加外部培訓。
3.業務類人員培訓：業務類人員培訓課程的開發將是明年培訓工作的重點和難點，根據目前業務類人員的現狀，計劃明年針對業務類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術人員對業務類人員實施產品培訓，以使業務人員充分熟悉公司產品性能、優勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓課程，將有培養潛力的業務類人員送外培訓，或請外部有實力的講師到公司內部進行培訓。
4.X年年度培訓計劃見下表
5.X年年度培訓費用預算見下表
6.過去在公司內舉行的各種培訓，公司為調動員工參加的積極性，為所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來，造成了現在員工對待培訓的不良心態，認為培訓時公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓。人力資源部計劃在X年將此種局面打破，不再給參訓人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的福利。
五、薪酬和績效工作
1.根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來不良的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進行改革、使之更加科學合理勢在必行。但是由于公司現有薪酬管理體系因為長期運作、結構復雜等原因，因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開，只適合小范圍逐步實施。
2.薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工、留住人才為支點。充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平。
3.以科室、工段為單位實施薪酬績效改革，方式為：選擇科室或工段，對職位進行評估，確定職位工資，確定技能工資，根據職位特點制訂績效考核標準，確定績效工資，結合本地區本行業的薪資水平和公司總經營計劃進行評估，確定最終薪酬結構和績效工資。
4.X年計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。
5.X年度工資預算見下表：目標：工資總額占總銷售額的8%以下
六、員工關系管理
為了穩定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發展的延續性，關心員工的工作與生活，穩定員工心態，穩定關鍵崗位人員的流動率。X年員工關系的維護擬開展以下幾個方面的工作：
1.強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒有真正了解員工的心態、對公司的意見和建議等，員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息必要時及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。
2.利用重大節假日召開員工懇談會，從而達到調節整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。懇談會以休閑、輕松的形式進行，由公司購置一些休閑食品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。
3.策劃并舉辦適當的業余文體活動，豐富員工的業余生活，過去公司在員工業余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。X年計劃主要以體育活動和文娛活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。
4.本部門自身建設：
4.1人力資源工作作為未來公司發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在X年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。
4.2人力資源部X年度自身建設目標為：完善部門組織職能、人員配置;提升部門內人員的專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求。針對過去人力資源部人員結構不合理的現象，X年將重點整改：保安隊伍年輕化、內部分工具體化。
4.3人力資源部在安排各部門培訓的同時，著力對部門內人員的素質提升。人力資源部經理負責對下屬的培訓、管理和工作指導。X年將部門年度目標分解到部門內每個員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
5.針對員工關系中存在最多不確定因素的現象(保險、薪酬、錄用和辭退人員)等，考慮和勞務公司建立長期合作關系，將部分員工勞動合同關系轉至勞務公司，公司再與勞務公司簽訂用工合同，此舉可在一定程度上降低公司的用工風險。(已咨詢方案，每月費用為60元/人)
6.X年在勞動合同續簽工作上，將調整勞動合同簽訂時間統一固定的方式，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現優秀、能與公司共同發展的人員將適當延長勞動合同期限，對于表現不良、業績不良、不能與公司共同發展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限。針對某些人員合同到期則不再續簽。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡，除公司需要繼續返聘外，必須無條件接受辦理正常退休手續。
七、行政后勤管理
1.X年行政后勤管理總方針：厲行節約、開源節流
2.在明年的行政后勤管理工作中，人力資源部將與各部門充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節約，天天抓，時時抓，嚴格審批每一項行政、辦公費用的支出，確保其合理性，同時又能滿足各部門正常工作需求。
3.辦公室管理：
A.通過威盾網絡安防監控系統，控制辦公室人員對電腦的合理使用，減少員工上班時間從事非工作行為。
B.規范辦公室紀律，與各部門負責協同實施辦公室紀律管理，減少員工工作期間的隨意性。由于員工考勤管理不在人力資源部，在實際考勤管理中存在一定不便以及執行不到位的情況，雖然X年人力資源部有突擊實施過數次對員工考勤的檢查，但也僅僅是收到了短期的效果，并沒有形成良好的風氣，X年如與勞務公司合作成功，則人力資源部現有的關于保險、工傷等相關事項可轉移一部分給勞各公司，同時如果安裝智能門禁系統，將之與考勤系統串聯起來，人力資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進行重點監控。
4.X年辦公費用預算，X年實際發生辦公費用約55萬元，因為沒有詳細的費用統計資料，因此不能確定準確的費用金額。(含各類辦公耗材、禮品、電腦及周邊設備、視頻監控、網絡監控等)，X年辦公費用預計在X年基礎上下降30%，即：55萬-16.5萬=38.5萬元。X年需要達到遞減辦公成本控制的目標，人力資源部計劃從以下方面著手控制：
A.規范辦公用品采購流程：目前公司辦公用品采購無規范的流程，誰都可以隨意直接向供應商叫貨，價格、質量等方面沒有進行合理的控制和比較。X年人力資源部將統一辦公用品的采購歸口，限制各部門隨意采購的現象發生，針對各類采購物品進行價格比對，尋求性價比的物品。
B.規范各部門領料流程：目前公司各部門在領用辦公用品及不規范，各部門用量沒有計劃，沒有審批，員工直接到人力資源部領用，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時采購，導致直接影響各部門的工作進度。同時也給辦公用品的采購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便。X年將辦公用品領料流程進行規范，對于常規用品，規定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃。同時要求各部門指定專門領料負責人，避免員工直接領料。嚴格把關領料審批手續。控制不合理使用情況發生。針對電腦設備、禮品類或大宗采購，嚴格把關申請審批手續，控制隨意采購。
C.X年勞保用品發生費用約30000元左右，X年繼續將費用控制在此范圍之內，同時為員工配置兩次工作服裝，以提升公司形象，便于管理。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴、是否按規定穿著工作服進行檢查，確保物盡其用。(此項檢查工作將列入X年安全生產標準化工作內容之一)
5.車隊管理：X年規范公務用車管理流程，嚴格控制用車申請及審批手續，把關每月用車費用統計核算工作，使公務用車更加合理化、規范化。
6.食堂：目前公司飯堂存在衛生情況不合格、有時候會有飯菜不足、各部門自行安排公務用餐等情況，X年將加強對飯堂各方面的監督管理工作，不定期對衛生狀況進行檢查，不合格要求整改;要求飯堂保質保量供應飯菜，如出現異常情況時，將與飯堂的費用結算掛鉤;X年起各部門需要安排的公務用餐統一向人力資源部申報，不得私自安排，否則不予結算相關費用。X年在公司食堂實際發生的公務用餐費用約為55000元，X年計劃在此基礎上減少30%。
7.宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常，除個別人員未經批準私自動用宿舍外，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求。X年計劃對宿舍安裝智能門禁系統進行管理，住宿人員統一刷卡進出，杜絕非公司人員進入宿舍住宿。人力資源部定期對宿舍進行檢查以杜絕安全事故的發生。同時對屢次出現太陽能充水不關、私自動用宿舍各種設施、不經許可私占用宿舍的員工，除進行經濟處罰外，取消其住宿資格。綜合考慮安全、衛生、管理成本等各方面因素，后續將逐步減少宿舍住宿人員的數量，從而降低風險和管理成本。
八、安全管理
1.安全生產總目標：八級以上傷殘事故為0。
A.X年累計發生工傷事故33起，相比X年39起減少了6起。基本上無太大改善，其中洪梅良工亡為重大事件，其余為輕微工傷。X年將繼續對安全生產工作緊抓不放，除有計劃地安排安全生產意識培訓外，將增加安全意識考核工作，對于考核不合格的員工進行重點思想教育，或者采取調崗、待崗、勸離等措施，從而減少安全事故發生機率。
B.X年人力資源部將對各類消防設施的維護檢查作為每月例行工作進行落實，定期進行檢查維護。從而杜絕現在隨意動用、損壞消防設施的現象。對于隨意動用者嚴懲不怠。
C.X年將安全生產標準化工作落到實處，按照杭州市相關規定執行各項安全標準化工作，力爭一次性通過三級安全生產標準化達標工作。
D.針對于目前員工佩戴勞保用品不規范的情況，X年將對部分特種崗位操作人員勞動保護用品的佩戴情況進行監督檢查，不符合要求者責令整改，屢教屢犯者執行經濟處罰或調崗處理。
E.X年12月有針對性地對部分員工進行體檢，體檢結果不合格者，視實際情況調崗、勸離處理。以減少意外事件發生。
2.安保工作：X年安保工作沒有執行到位，人員、物品進出控制不嚴，保安人員年齡偏大。X年將調整保安人員，達到退休年齡者辦理正常退休，招聘年紀較輕的人員進行替換，同時提高保安人員對門禁的控制要求，每月對保安的績效考核落實到位。經過了解，如果將安保工作統一外包給保安公司，雖然能夠將管理落實到位，但在工資成本上高于公司現在的一倍以上，因此暫不考慮將安保工作外包。
A.充分利用視頻監控系統對全廠各區域進行監控，以確保各類異常事件發生時快速反應。目前使用的監控系統還存在有一些盲區，X年將增設監控點，確保將廠區全方位都能監控到位。(已多次跟監控供應商溝通但沒有明確時間答復)
B.擬在廠區主要進出口、宿舍主要進出口建立電子門禁系統，所有人員均刷卡進出，以確保能清晰掌控所有人員進出公司的狀態。(已咨詢方案)
九、后序
繼往開來，公司人力資源部門的現狀離一個規范高效而專業的部門還有很大差距，在未來人力資源部所有人員將在發揚過去優秀的方面，努力改進不足之處，從專業人力資源管理的角度出發，力求將人力資源部打造成專業，系統，規范，高效的部門。
以人為本，人力資源部將始終圍繞以人為核心來開展各項工作。同時緊密跟隨公司人力資源發展戰略，規范化人力資源管理的分工，力爭將人力資源的管理功能和服務功能充分挖掘和發展，為公司提供優質的人力資源管理服務。
總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標的同時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
人力資源計劃書范文 篇9
人力資源部工作將緊緊圍繞公司發展規劃及部署，制定完善，規范高效的人力資源系統，不斷改革及完善公司考核體系及薪酬體系，實施動態薪酬管理體制，建立合理的人力資源培養體系，不斷推進員工素養工程實施及打造公司特色文化，提高團隊的凝聚力的戰斗力為宗旨，不斷為做大做強而努力。
具體安排如下：
一.繼續完善公司內部基礎管理工作，不斷規范各類體系，改革落后的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，做好公司各項工作的助手和參謀，促進管理的規范化，科學化。
20xx年將在原有公司考核體系基礎上，規范及制定公司內部完備的考核系統，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作；不斷改革公司薪酬體系及切合市場實際，做好人員薪酬管理及調動工作，逐步接近市場水平；不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度；不斷為公司引進各類合適人才，于員工簽訂勞動合同，規范勞動關系。
二.積極拓展各類招聘渠道，為公司各部門發展快速補充各類人才，確保各部門工作進展順利。加強各類高校，人才市場，人才中介等各方關系，實施人才儲備計劃，便捷高效快速補充人才；不斷強化招聘工作流程和方法的規范和招聘效果的提升
1.員招聘積極開拓招聘渠道，快速補充人員。根據公司發展各類形勢需要，不斷拓展和完善招聘渠道，發展多方面的渠道。最大限度的為公司節約招聘成本及時間，找到合適人才。繼續與智聯招聘網站合作節省招聘環節時間，提高效率；通過網絡發布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘到更多優秀人才。
2.續通過免費人才網及公司網站發布人才招聘信息，積極聯系擴展職介中心進行人才合作，網絡搜集各類人才，拓展人才挖掘渠道，不斷開發參加各類人才招聘會，與中大人力資源機構合作，繼續保持西安汽車科技學院，陜西教育學院高校合作關系，拓展校園招聘渠道及各類高職，高專，技校合作，實施校企合作思維，為公司長期人才供應建立后備保障。
3.積極拓展各類獵頭公司，人事外包機構及各類人才報紙傳媒華商報，同城信息報等招聘渠道合作通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，規范招聘流程及渠道，為各部門發展提供必要的人才支持，保障各部門工作順利進展。
三.在原有公司考核體系基礎上，規范及制定公司內部完備的考核系統，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作。
1,做好考核體系完善前期調研工作3月份底，不斷通過調查問卷，績效面談，實際觀察，測定數據等方法，調研清楚公司各崗位目前考核問題及阻礙績效關鍵指標，為下一步改革及促進提供合理意見及數據。
2,4月份--5月份進行考核體系初步建立及完善，在原有基礎上剔除一部分，改革統一部分，征求各部門意見，進行人員的定崗，定員，定任務，定目標，定工作標準等工作，展開新的體系方案討論，試行及培訓。
3,6月份分部門，分階段一般半個月或一個月一個周期進行考核及級別評定，開始制度的試行改革階段。根據實際結果及實行情況，最終確立各部門新的考核指標及考核方法，將重要指標納入，逐步考核合理規范。
4,7月召開全員公司績效動員大會，傳達公司新的考核體系目標及責任，實施標準及流程，實施逐月半月及半年考核總結一次，為公司決策管理及員工績效改善真正起到考核作用。逐步減少質量事故，安全事故及時效性扣罰，整體提高管理水平的當次及把控能力。實施提成制度及績效工資與考核結果及考核等級掛鉤，合理規范企業內部考核系統及薪酬系統，促進業務增長及員工積極性。
四.不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度，推動員工素養工程建設及企業文化建設。
1.建立健全公司培訓體系對一般員工和中干分層進行分級培訓。實施外派培訓學習計劃與內部培訓相結合的培訓體系，促進各部門工作學習專業化，實用化及多元化。
2.拓展各類管理咨詢公司，實現對外合作培養員工計劃，與高新企業大學聯系申請成為其會員，為公司培訓尋找切實可行的途徑和方法。繼續與高新企業大學及相關高校合作，外派學習，合理組織。繼續開展崗位技能競賽，測定員工技能水平，并公示比賽結果和表彰，較好的對公司各部門員工素質進行測定，合理提出學習方向及提升空間，以技能大比武活動，促進員工專業技術水平提升。
3.推動員工素養工程建設。企業綜合實力、競爭能力越來越取決于科學技術的進步和職工隊伍素質的提高，只有大力加強職工素質教育工程建設，企業才能在激烈的市場競爭中具有更為廣闊的發展空間。近年來，發展較好公司都開始了實施職工素質教育工程（簡稱“素質工程”），職工隊伍素質不斷提升，開展員工素養宣講會，以促進人力資源結構漸趨合理，企業全面發展。
（1）創新方法有效實施，建立強有力的組織保障體系，規劃詳實，目標明確。公司制訂了創建學習型企業具體實施方案。確定用三年左右的時間構建比較完備的學習型企業基本框架。
（2）健全機構，責任落實。各部門形成合力，齊抓共管，成立了領導機構，負責對創建工作的指導、監督、檢查和考評。把創建學習型企業納入創先爭優、年度保證目標同檢查，同考核。
（3）形成制度，長抓不懈。職工學習培訓內容納入制度（儲備人才庫制度；獎學制度）并結合員工工作績效進行考核，并與獎酬掛鉤。
（4）經費保證，提取職工工資總額的1.5％用于職工教育經費，保證不低于60％用于一線職工教育培訓，并形成制度。
（5）引入科學學習理念創新學習活動載體，樹立“學習工作化，工作學習化”的理念。樹立“終身學習、全員學習、全過程學習”的理念。通過學習共享與互動方式，使個人與團隊共同快速成長。
創新學習活動主要載體和方式是：專業對口的學歷文憑再教育；有針對性的進行崗位培訓輪訓；堅持日常學習制度，定期“學習日”制度，幫助職工制定個人職業設計、個人學習計劃，定期向員工推薦、印制和購買學習資料，“創建學習型企業流動圖書箱”，把書籍送到員工的手中；組織員工學習交流；開展崗位練兵知識技能競賽；通過公司內部網站、內部刊物加強學習交流等。倡導低碳生活，文明辦公活動。
五.規范勞動關系，合理進行員工關系管理，健全員工檔案系統，與員工簽訂勞動合同，規范社保制度，積極舉辦各類活動，保證團隊的穩定性及凝聚力。
1.3-5月份，起草完善公司原有勞動合同，查閱原有職工檔案，對所有在職人員進行勞動合同的簽訂，并建立電子化員工檔案，進行編排，較好的促進員工關系管理
2，繼續把握員工離職面談及績效面談，合理處理及化解勞動關系，最大可能保障員工利益，規范各類法定假期安排制度及落實員工社保及保險。定期整理離職人員檔案。化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度.
4,定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。
5.用各類節假日如：國慶節，勞動節，中秋節等積極開展各類豐富員工文化活動，舉辦一次團體戶外旅游等，促進企業人員的內聚力及向心力。
20xx年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰，相信在公司領導帶領下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，為再次騰飛、持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。
人力資源計劃書范文 篇10
根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面
*年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的*年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、制定*年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。*年人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
*年人力資源部將根據公司“二五”規劃和*年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
2、根據組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書
*年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容，并根據實際情況編制部門目標責任狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監督和公司內部考核。
3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作
*年是公司的發展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
*年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人
員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的積極性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內容，并根據各店實際情況將績效考核表制定后下發到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施情況-----編制工資報表-----年終績效
考核總結----兌現績效考核結果
績效考核主要是通過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂
人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才.
人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，*年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素質的管理人才。
所在的單位可能有許多人力資源方面的基礎工作還沒做，因而需要逐步完成，如崗位職責與設計、員工的有效管理、職業設計、考核指標、人力資源發展規劃等等。要在較短的時間內完成這些工作，可以借助外部的力量，如科研院校或咨詢公司，進行業務的外部，主抓績效考核指標的設計和體制的建立，建立相應的培訓制度，形成和塑造一種良好的氛圍，利用第三方的力量或優勢，系統整合，在許多細節如員工的愿望、指標設計過程中的訪談與調查等等，只有基礎工作到位，才能有效開展績效考核和提升人力資源管理的效率。
hr工作可以分成好幾個階段，基礎建設是第一步。你的公司以往沒有完成這些初始工作是個遺憾，不過對你而言也是一個很好的機遇。
我覺得你應該調整一下自己工作的定位：由你協調牽頭hr基礎工作，而不是你一個人包辦。這樣你就可以要求領導成立hr建設委員會，讓各個部門經理直接參與，定編定崗、崗位責任、人力資源規劃等由這個團隊來完成，而你則應該主攻兩個方面：各崗位薪資結構確定和各考核環節的權重分析。有了這個基礎，就可以解決考核思維的問題，再結合各部門經理的建議，考核體系不難建立。
在這個過程中，你需要規劃好時間，把工作分成若干階段，用甘特圖形式表現，讓領導知道你的工作思路，爭取更多的高層支持;另一方面，考核體系的建立不是一蹴而就的，肯定會有修正，所以第一版本不出現原則問題即可，關鍵是實用。
人力資源計劃書范文 篇11
一、人力資源規劃
1、各（子）分公司的組織結構的設置、按照中介機構的企業組織機構的要求編制；
2、組織結構調整與分析、企業人員供給需求分析、需要內控制度！
3、定崗定員定編需要經過技能評定委員會是否合理性、崗位職責（說明書）編制、工作內容完善與綜合的平衡、人事管理流程的編制、人事內控管理制度的建立、
4、人力資源管理費用預算（招聘費用、辦公費用、招待費用等）；
二、招聘與甑選
1、招聘需求分析、需要各分（子）公司須在元月15日之前提交給予組織人事部；
2、員工的工作分析和勝任能力分析需要經過評定委員會評估！
3、招聘渠道分析與選擇：必須要按人才的需求分析選擇招聘渠道，當地人才市場、勞動力市場、專業人才市場及專業人才網絡招聘、報刊、電視、獵頭公
司、朋友熟人介紹等；
4、各子(分)按照當地及企業的實際情況編制招聘流程和策略招聘計劃，并組織招聘實施；
5、調換崗的員工，部門負責人不能隨意調換，必須有內控制度；
6、特殊情況制定特殊特殊政策及應變方案
7、離職員工必須要面談，不能聽部門負責人單一方面的反應，要了解其離職的真實原因，這樣才能降低員工流失，同時制定相應的措施；
三、培訓與開發
（理論學習、項目評估、調查與評估、培訓與發展、需求評估與培訓、培訓建議的構成、培訓、發展與員工教育、培訓的設計、系統方法、開發管理與企業領導；如何開發自己和他人、項目管理：項目開發與管理慣例等。）
四、人力資源績效管理：績效管理準備階段—內容的設置、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段、績效管理的面談、績效改進的方法、考評工具。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）
1、薪酬，
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的
制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）
4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：
1、就業法，
2、勞動關系和社會，
3、行業關系和社會，
4、勞資談判，
5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目，安全和健康的工作環境，促進工作場所的安全和健康，管理執業健康和安全）
人力資源計劃書范文 篇12
人力資源的工作要做好計劃，如此才能更好的去按照計劃去工作，而不是沒有目的，那樣的話也是會比較的盲目。而下周的工作，我也是在此做好計劃，并去執行好。
下周重點的一個工作就是要做好年中的總結會議舉辦，上半年已經是過去了，而各個部門也是在做著回顧總結，領導也是安排好了要進行會議，讓各個部門發言，去了解大家上半年的工作情況是怎么樣，我們部門也是要去跟進，了解各個部門總結的情況如何了，又是有哪些困難需要幫助的，例如要數據的，或者一些不太了解的情況熟悉的，都是我們可以去做到的，同時會議的舉辦也是要做好準備，和各個部門溝通好流程，清楚安排，這樣會議去進行，大家也是知道該按照什么順序來，同時在準備的過程之中，也是要做好預案，會議之中會出現什么問題，也是要做好準備，像話筒的準備，備用的物品，茶水，座位的安排的，等等很多的事情都是要做好，而會議中也是要做好記錄，同時根據情況去做一些工作上面的調整，來讓會議順利的進行。
日常的工作以及招聘的工作也是要做好，特別是下周也是一些招聘的需求要去做好，為部門招募到合適的人手。人手其實也是比之前有了緊缺，特別是經過了疫情，而今也是工作上進入到正軌，很多的部門都是需要人手，而我們的工作也是壓力比較的大，但是也是要去做好，特別是一些急缺的人手更是要盡力做好招募工作。而日常之中的人事行政工作也是要去滿足同事們的需求，這些工作雖然簡單，但是也是比較的多，而且雜，一些小事情，雖然影響不是那么的大，也不緊急，但是也是要去做好，讓同事們能更順利的去做好他們的工作而我們的后勤服務是要做好的，這些小事情日積月累做好了，那么同事們對于公司也是會更有認同感，更能盡心在本職崗位上的。
一周的時間不是很多，但是要做的事情也是挺多的，雖然如此，但也是會做好，部門也是需要不斷的在工作里頭去總結經驗，去提升做事情的效率，多在工作里頭思考，想想如何的來做能更好，又是有哪些方法是可以去改進的。工作里頭也是要根據實際的情況去調整計劃，去讓工作更順利下去。
人力資源計劃書范文 篇13
上半年，人力資源部在酒店總經理的直接領導下，在各部門的配合支持下，團結一致，不懼繁難，勤勤懇懇工作，扎扎實實做事，較好地履行了職責，取得了出的成績。
作為領導的參謀和助手，部門員工不斷提高服務水平，溝通內外，協調關系，有效地將各部門的思想統一到酒店領導決策上來，有力地推進了各項工作的健康發展。現作如下匯報。
一、圍繞中心工作，提高服務水平
俗話說，火車跑的快，全靠車頭帶。高層領導決策和指示精神事關酒店全局的健康發展，是酒店的中心工作。上半年，在酒店總經理的正確領導下，人力資源部緊緊圍繞領導決策，不斷提高服務質量與服務水平，上傳下達，有力地促進了各項決策的的貫徹執行。為了促進經營管理的科學化，提高酒店的營銷與服務水平，按照領導思路和指示精神，人力資源部深入酒店各個部門，深入客戶群體，開展細致的調查研究，認真征求各部門的意見與建議，進一步完善了酒店的各項管理措施與服務制度。
半年內，起草了、等x個文件，為建立健全各項制度奠定了堅實基礎。經領導研究、批準后，我部人員又將各類文件發放，細致溝通，解釋文件精神，為堅決貫徹各項決策奠定了良好基礎。
會議是研究問題、解決問題的重要形式，也是下情上達、上情下達的重要工作方法。我部充分發揮辦文、辦事、辦會的優勢，認真組織各類會議。根據每次會議的主題，事前細致準備，確保通知到位；事中，積極參與，做好會議記錄；事后，跟蹤服務，整理會議內容，形成書面文件，傳達發放各個部門。半年總計組織大小會議場，制作會議條幅xx個。
二、圍繞人力資源工作，為酒店發展提供人才與智力支持
人力資源是xx酒店健康發展的前提條件。為了招聘更多的人才，我部在網站、報紙雜志廣做宣傳，張貼招聘啟事，并派出人員，多次深入人才交流市場，開展宣傳與招聘活動；為了優中選優，我部組織了多場人才招聘會，嚴格審查招聘者的條件，考核招聘者的素質與能力，盡量選擇德才兼備人員加盟酒店的團隊；
為了人盡其才、物盡其用，我部根據人員自身的文化程度、綜合素質和考核結果，綜合分析人才特點，合理配置人力資源，將其分配到合適的崗位，盡量發揮每個員工的優勢與強項，并進行跟蹤考察，綜合試用期各種信息，淘汰不合格者，選擇職業道德高尚、能力強的人員為酒店服務。上半年總共組織招聘專題會場，總計錄用xx人，淘汰xx人，新加盟員工中，適時調整崗位的xx人。
三、圍繞團隊建設，做好培訓與企業文化建設
團隊培訓和企業文化建設是打造一支高素質、高績效員工隊伍的根本途徑，也是提高酒店向心力和凝聚力的關鍵，更是提高隊伍服務意識與服務技能的重要方法。結合酒店的實際需要，我部重點做好了兩項工作，一是組織了全員培訓。為全力提升酒店員工的整體工作能力，我部多次到旅游學院協商，積極聯系xx教授來酒店授課。針對我員工隊伍的薄弱環節，我們又多次與授課教師研究、分析，最終確定了培訓的重點，制定了科學的培訓計劃，在xx酒店正常運轉的情況下，進行分期、分批、分層次培訓。
在各部門的積極配合下，酒店全體員工進行了學習，團隊精神面貌煥然一新，崗位技能提升很快，取得了明顯成效。二為了進一步豐富團隊的業余生活，提高員工的工作主動性、激發隊伍的工作熱情，我部組織開展了豐富多彩的文化xx活動，演講比賽、歌曲聯唱、乒乓球比賽、野外拓展訓練、春節連環晚會等活動層出不窮，有力地提高了團隊的吸引力和凝聚力，促進了隊伍的健康、穩定與發展。
四、圍繞服務酒店發展的大局，盡職盡責完成各類工作
人力資源部工作較為繁雜瑣碎，涉及面廣，半年來，我部緊緊圍繞服務酒店發展的大局，事無巨細，不懼繁難，耐心、熱心、細心、有條不紊地開展各項工作，盡職盡責完成各類工作，高效完成領導交付的任務和臨時性工作。
按照黨組織的要求，我部抓了黨支部建設，積極組織各個黨支部開展科學發展觀等學習教育活動，開展黨員培訓，充分發揮黨員的模范帶頭作用，服務酒店發展，同時及時催繳黨費，協助支部開展工作；每月對員工進行月度考勤考核，對嚴重違紀的員工進行處理，上半年共計處理xx人，解聘xx人；推動酒店制度改革，落實改革方案，每月對員工細致核算并造冊；多次溝通市社會保險管理機構，對員工各類社會保險進行申報、年審；多次到旅游局、衛生防疫站綜合協調，x月份組織人員完成了健康查體，x月份衛生許可到期順利換發；工會工作工作常抓不解，貫徹執行了國家各項政策。此外，積極配合其他部門工作，協助質檢組圓滿完成了各項質量檢查工作。
人力資源計劃書范文 篇14
目標工作概述：人力資源部需要完成的招聘配置目標是基于公司新組織架構上正常運作外，公司在20xx年在擴大生產規模與銷售隊伍的基礎上進行的人才招聘和配置活動，人力資源部將嚴格按照公司的實際需求進行招聘和配置工作。（各部門20xx年的人員需求計劃未提供）
實施方案：
1、由于明年公司在生產規模與銷售目標的提高，人才需求計劃大大增加，人力資源部計劃擴大招聘途徑。以網絡招聘為主，以現場招聘為輔招聘管理、文職、技術類；以工業區流動人員和公司門口廣告招聘、員工推薦介紹進行一線操作工人的招聘途徑；另外與各種技術職業學校和培訓中心建立良好的合作關系，作為人才儲備政策。
2、由于組織架構的調整，以工作分析結果為依據，對人崗不匹配的情況進行轉崗或調動，以提高個人績效和部門績效。對個人能力提升較快能勝任管理職位的員工，公司進行培訓后可晉升到高一級職位。
3、為了規范人力資源的招聘與配置工作，人力資源部1月份底完成制訂《人事招聘管理規定》和《人事/薪資異動管理規定》，經高層領導審核通過后下發各部門。
目標實施說明事項：
1、招聘前與各用人單位做好溝通，以職位分析為基礎建立各職位“素質勝任能力模型”與測評工具，以便招聘的人才符合公司的用人標準。
2、協助各用人單位做好面試安排，培訓各用人單位招聘面試技巧與方法，提高招聘效率。
各部門的支持和配合：
1、在元月份號前制定20xx年各階段的人員需求計劃方案交人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、接受人力資源的招聘面試技巧培訓與職位素質勝任力模型建設。
人力資源計劃書范文 篇15
一、績效管理
“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1. 輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)
2. 使績效面談成為公司溝通機制的一部分
正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。
二、培訓交流
人力資源部倡導20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。
2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。
11年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續簽作為輔助溝通點。
人力資源計劃書范文 篇16
結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
一、招聘方面：
配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
二、培訓方面：
1.組織中高層領導干部每月一次的學習。
2.抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3.全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
4.加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
三、考勤和勞動紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。
四、勞資方面
1.對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
2.強化人事信息動態管理與數據統計工作。
3.人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
4.對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。
5.做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
五、制度建設方面
配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
六、其他
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。
人力資源計劃書范文 篇17
1、做好X年客戶滿意度調查；
2、X年底合同到期人員續簽或終止意見收集；
3、繼續健全人員的基本信息：
借助信息系統繼續健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規范和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程序及內部調入、調出等手續。
4、繼續做好招聘工作：
嚴格按程序執行招聘工作，根據公司發展規劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業用人的需求：
1）、繼續發揮網絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才；
2）、繼續與藥科大學及高職院、遼寧中醫藥大學、遼寧衛生職業學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才；
3）、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。
5、繼續強化培訓工作：
1）、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋；
2）、擬定企業《內訓師管理制度》，建立《講師個人業績檔案》，為內訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業績檔案》，使內部培訓師隊伍師向專業化方向發展，調動企業內訓師培訓積極性；
3）、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核；完善員工個人培訓檔案。
6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險，加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。
7、分公司工作指導。
人力資源計劃書范文 篇18
20xx年即將過去，雖然我進入公司才一個多月，但回想這短時間，我感覺自己學習了很多，成長了很多。現將自入職至今的工作內容總結如下：
1、熟悉公司環境，學習公司管理制度，掌握公司人力資源管理體系。
我于11月25日進入公司，在開始兩天內，我努力讓自己開始適應公司的環境，在工作中迅速了解公司各個部門的架構與工作職責，與各部門的同事建立良好的工作關系。通過努力學習公司各項管理制度，使自己做到心中有規范，工作有尺度，并保證自己能夠迅速地進入工作狀態之中。
2、切實開展人員招聘工作
由于近期公司業務發展迅速，人力資源需求較為迫切，在熟悉了目前各個崗位的現狀后，我分別通過網絡發布、社會關系、等三個主要渠道，開始進行相關崗位的招聘工作。在一個多月的時間內，共發布招聘信息30多余條，面試38人次，其中錄用新員工20人。
3、開展員工培訓
根據公司的安排，截止20xx年年底，共開展公司各類培訓工作3次，培訓員工100人次，130課時，培訓率96%。
4、負責公司考勤工作
在20xx年，我負責了公司11月份的考勤統計工作，核對員工考勤記錄10人次，按時完成了考勤統計工作。
5、協助外設機構人力資源部門籌備工作
6、做好其他工作。
1、維護公司電腦設備，解決突發問題。在一個多月的時間內工作維修電腦11次，解決網絡故障6次。
2、做好領導布置的其他工作
3、提升自我，利用業余時間開展學習。
在20xx年的工作中，我深深感到自己的工作能力還存在著一定的不足，工作方向還不夠明確，仍需要自己調整心態，多好計劃，有重點有方向的開展工作，20xx年我將重點做好以下工作：
1、拓寬招聘渠道，解決公司人力資源招聘需求。如，增加招聘信息發布網站，在電視臺等傳統信息媒體發布招聘信息。
2、通過分析公司現狀，制定20xx培訓計劃，確定各月份的培訓重點。同時完善公司培訓制度，保存相關培訓檔案。
3、做好考勤統計等例行工作。
人力資源計劃書范文 篇19
1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進行常年招聘，而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現場招聘和網絡招聘相結合的形式。
2、做好對6月初新進人員的考核工作，并將考核結果上報洪部長。考核分為三階段，分別在6月8日、6月14日、6月25日；
3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業學生、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利于人才儲備和培養，并將考核結果一次性于7月1日匯報洪部長。考核標準：上崗能力、儲備能力、境界能力；考核方法：現場個人考核、直接管理者評述、車間（部門）領導咨詢。
其中在6月13日前完成對生產制造部大專（含大專）以上非管理層員工的考核工作；
6月30日前完成在職實習生的考核工作，其中山東棗莊2天（15人），陜西工貿4天（34人），寶雞技術6天（47人），黃山技校5天（42人），千島湖2天（16人）；
4、做好離職人員情況分析報告，并于每月25日上報洪部長，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優秀人員要做好詳細情況登記，必要時電話回訪，以求他們的重新回歸，達到降低人才培養成本、穩定員工隊伍、提升生產效率之目的；
5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內部核報工作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部；
6、做好財務部、審計部所需材料準備工作；
7、做好工會所需資料準備工作；
8、做好在職人員的檔案和社保管理工作；
9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作；
10、加強對專業知識的學習；
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。年12月份完成。
2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出年整體規劃圖。
4）實施具體規劃。
年的規劃困難在年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的.招聘選拔模塊現狀是：
已經用于實施的技術及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
人力資源計劃書范文 篇20
一、目標概述
根據上一年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常行政招聘與配置;
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、行政工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證。
2、行政工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為行政人事部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業行政建設是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，行政人事部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。
鑒鑒于此，行政人事部在20xx年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
1、20xx年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;
2、20xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改;
3、20xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊歸
三、實施目標注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：行政人事部經理
協同責任人：行政人事部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，行政部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司總經理最終裁定。
人力資源計劃書范文 篇21
人力資源管理的重要工作之首先是對員工的工作績效做出評價，以提升員工的工作效率，推動員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考評工作，特制定本方案。
一.績效考評的目的
1.績效考評為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2.績效考評為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3.績效考評是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、推動作用。
二.績效考評的基本原則
1.客觀、公正、科學、簡便的原則；
2.階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三.績效考評周期
1.中層干部績效考評周期為半年考核和年度考核；
2.員工績效考評周期為月考核、季考核、年度考核。
3.月考核時間安排為1.2.4.5.7.8.10.XX月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3.6.XX月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為XX月25日開始，XX月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為XX月25日至下一年度XX月25日結束。
四.績效考評內容
1.三級正職以上中層干部考核內容
1）領導能力2）部屬培育
3）士氣4）目標達成
5）責任感6）自我啟發
2.員工的績效考評內容
(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2)能：專業水平、業務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態度、出勤
(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。
五.績效考評的執行
1.集團成立績效考評委員會，對績效考評工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2.中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3.員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六.績效考評方法
1.中層干部和員工的績效考評在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2.本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改善的設想。
3.量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的'分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4.根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5.個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七.績效考評的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取關于被考核人對績效考評的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八.績效考評結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1.浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2.獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3.中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望關于部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考評工作開展好。
人力資源計劃書范文 篇22
按照季度制定相應的工作計劃，安排具體工作內容，并根據實際情況進行工作總結，補差補缺，并作出相應改變策略，對后期工作需進行注意方面決不能出現同樣錯誤。
一、人力資源管理體系建設的總體目標：
1.保證公司戰略目標的實現;
2.持續提升公司員工人均產出效益;
3.建立為公司形成價值創造的人才激勵機制。
二、人力資源管理體系建設與公司的戰略目標之間的關系:
綜合未來3～5年公司發展戰略及業務發展需要，從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發，建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發展模式。
(一)、公司戰略目標：
1. 發展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產開發為主業，金融貸款服務和旅游酒店為輔業，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。
2. 成長規模: 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元，20xx年1.5億元, 20xx年2億元。
3. 業務模式: 以精品房地產開發為核心，以高附加值的金融產品和服務和旅游酒店的開發管理來滿足廣大客戶的需求。
(二)、人力資源管理體系建設與公司戰略目標之間的關系：
1.以人力資源管理體系建設保證公司戰略目標的實現，并促進公司文化建設;
2.通過培訓持續提高員工素質和職業化技能，為公司的后續發展提供梯級人才儲備;
3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創新的動力。
4.形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司發展的可持續性。
三、建立以績效為導向的薪酬體系
用績效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，一貫地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并形成為公司創造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過制造一定的差別，保證公司對員工持續激勵。
通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經營目標而言，要的是利潤;對管理者來說，要的是業績;對員工來說，要的是個人發展和個人價值的實現。而這一切的基礎都取決于公司的戰略目標的實現。因此，公司對員工關鍵績效的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核權重的選擇將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素質、工作技能、工作態度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規范月度的基礎考核指標，加強考核計劃與過程的控制，強化公司獎優罰劣、重在激勵的利益分配制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。
四、結合公司戰略目標的培訓體系建設
在當前我國的市場經濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同，但追求個人發展與自我價值的實現是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追逐的個人發展的基礎和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓，公司不僅給員工成長的空間和發展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現公司戰略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織，并滿足公司發展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定《員工培訓管理制度》，收集各部門的培訓需求及公司為實現戰略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計劃，從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發展需要。
五、進一步健全和優化公司的人力資源管理制度
本年度主要工作之一是繼續優化健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關的文件規定的程序進行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。
人力資源計劃書范文 篇23
實業公司20xx年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司20xx年的人力資源工作簡要總結如下：
一、建立健全規范的人力資源管理制度
合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖為企業配置人才
20xx年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司于20xx年5月組建，由于裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨干人員。20xx年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：
在20xx年的招聘工作中，實業公司到20xx年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人；實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。20xx年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通20xx年、20xx年經營發展規劃的基礎上，做好20xx年招聘計劃，為實業公司的經營發展做好人員儲備。
三、根據20xx年度培訓計劃組織實施各項培訓
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
人力資源計劃書范文 篇24
一、調研主題
某鐘表有限公司人力資源管理現狀
二、調研目的
本次調研旨在全面了解目標單位的人資源管理理念及主要業務流程,重點了解Ji效考核方式、方法、流程,并加以分析,結合我集團現狀,提出人力資源管理辦法的調整意見。
三、調研提綱
(一)組織架構、定員定編
1、組織機構、崗位設置;
2、如何進行定員定編。
(二)招聘員工招聘的流程、錄用審批權限等。
(三)培訓與開發
1、培訓需求分析;
2、培訓規劃的制定方法;
3、培訓的.組織與現實;
4、培訓效果分析評估;
5、培訓導師制度的實施方案。
(四)績效管理(重點了解)
1、績效管理制度;
2、考核指標的制定:
(1)公司總體目標的制定;
(2)如何分解至各部門、班組及員工;
3、績效考核的流程與實施方案;
4、績效反饋與結果應用;
5、績效管理體系的公平性、合理性體現;
6、是否有“優勝劣汰”的相關機制,如何組織實施;
（五）、薪酬管理
1、薪酬制度的設計依據;
2、崗位定薪方法及依據;
(六)激勵
1、企業激勵機制;
2、培訓、績效、薪酬與激勵機制之間的關聯;
3、激勵機制效果分析;
(七)人力資源管理信息化
1、績效考核、培訓等模塊在人力資源管理信息系統如何實施;
2、人力資源管理信息系統實施過程中遇到的困難;
3、現有人力資源管理信息系統的不足;
4、其他方面的人力資源信息化工作;
四、需提供資料及協助
1、人力資源現狀說明材料(組織架構圖);
2、定員定編相關資料;
3、招聘管理相關辦法;
4、培訓管理相關辦法;
5、績效考核制度、考核指標;
6、績效考核的反饋流程及結果應用方案;
7、激勵制度相關文件;
8、人力資源管理信息系統介紹、演示。
人力資源計劃書范文 篇25
轉眼間20__年就要過去了，新的一年就要開始了。回顧逝去的20__年，我有很多值得我回憶的地方。不說感情是我有了新的歸宿，就說事業上我也是得意異常。過去的一年是我激動的一年，但是我并沒有感到十分的自滿，我覺得我還是有很多地方要改正。
20__年，在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的堅強領導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發展的主題，緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質，不斷強化企業管理力量和管理效能，在人員不足的狀況下，統籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。
一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規范化、程序化、制度化。隨著農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現有的相關管理規章的滯后性已顯現出來，對此，我們根據省聯社的工作要求，聯系農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，資料涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。
二、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班，分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關系，組織集中“專升本”復習，重點提高轄內管理人員和業務骨干的文化素質，提升中堅力量的文化層次，參考人數達某某人，目前已被錄取某某人。二是繼續抓好南京審計學院大專后續教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加后續課程的學習，目前已有某某人透過了全部課程的考試，預計至20__年元月，所有參加學習的某某名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯系農村信用社業務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業務知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上，與各相關部門密切協作先后舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業務”、“現金管理及出納業務”等一系列業務培訓班，為了提高培訓質量，先后兩次邀請南京審計學院專業教授來聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班某起某某期，參訓人數
達某某某次。四是用心鼓勵干部員工在崗自學，參加各類專業技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員某某人，新取得各級技術職稱某某人。
人力資源計劃書范文 篇26
一、目標概述：
根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司XX年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
二：具體實施方案：
1、20xx年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
2、20xx年4月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；
3、20xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。
三、實施目標注意事項：
1、改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。
2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監、設計總監等特殊人才，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理（或人事專員）
五：目標實施需支持與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經公司董事會確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需請董事會確定。
人力資源計劃書范文 篇27
據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
時光飛逝,時間在慢慢推演,又迎來了一個全新的起點,一定有不少可以計劃的東西吧。好的工作計劃是什么樣的呢?下面小編給大家分享企業人力資源工作計劃范本，希望能夠幫助大家!
人力資源計劃書范文 篇28
時間飛逝，轉眼間我們又迎來了新的一年。這新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計劃。雖然工作不是生活的全部，但也占據了大部分時間。為將我的工作有一個良好的開端。下面制定公司人力資源部年度工作計劃：
1、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。
2、做好公司xx年人力資源部規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。
3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。
4、規范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘；強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法（篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理游戲）。
5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效、績效監控與輔導、績效考核（目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、kpi關鍵績效指標法）、績效改進（卓越績效標準、六西格瑪管理、iso質量管理體系、標桿超越）、績效結果的運用（可應用于員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃設計）進行全過程關注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
7、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。
8、努力經營和諧的員工關系，善待員工，規劃好員工在本企業的職業生涯發展。
9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
人力資源計劃書范文 篇29
一、人力資源規劃
1、根據預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結構。
2、梳理公司現行人力資源管理制度中的相關內容。
二、人力資源招聘與配置
1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據。
2、調整招聘渠道和方法。
（1）原招聘盡面向一些中技人員方面有所優勢，難適合我司招聘，20xx年暫停同其合作，繼續與南方人才網合作，并同前程無憂網合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。
（2）根據80后、90后的習慣，有效利用免費資源為企業拓展招聘方式，大街網、應屆生網、hiall、58同城、百姓網等。
（3）番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，20xx年仍然參與。（4根據實際招聘情）參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內網絡招聘。
（5）與政府職介中心和職業介紹所推薦中心建立合作關系，降低公司招聘成本。
（6）街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒。
（7）大力推動本地招聘和員工引薦。
3、高素質要求人員三個月內到位，普通用工一個月內到位50%，兩個月內完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內部招聘率2%以上，錄用率不超過15%。
4、員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。
5、核心崗位人員20%產能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩定性和持續性。
三、員工培訓與開發穩定員工，降低員工的流動性，提高生產效率，穩定品質
培訓是幫助員工成長的重要手段之一，20xx培訓工作應做好以下幾項工作：
1、培訓需求調查分析，制定20xx年度培訓計劃。
（1）新員工入職培訓，讓新員工了解公司的企業文化，熟悉掌握企業的各種環境及基本的常識，包括規章制度，安全生產，職業安康等。
（2）員工業務技能培訓，讓員工掌握業務技能，并提高產品品質。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度。
（3）管理層培訓，培養管理層工作中的協調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。
（4）激勵培訓，有效激發員工潛能，培養員工對企業的忠誠度。
（5）員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識，激發員工活力，培養員工動腦及團結精神。
2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現年度培訓計劃。
3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目。
4、及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，2不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。
5、特種作業資格培訓和再培訓。
6、借助20xx年高級車工培訓經驗，力爭為我公司組織國家扶持的數控加工中心免費培訓班。
7、每月一次在職員工安全教育。
8、充分倡導、利用“好學卓越”企業內部知識交流平臺，在實踐中不斷完善。
9、企業文化的營造
（1）堅持每月組織事故學習，沉淀安全文化和質量文化。
（2）借《之聲》之聲平臺塑造企業文化做好文宣工作，灌輸企業經營理念。
（3）推進“共同愿景”座談會，在學習分享中促進員工與企業共同成長，每月一次。
（4）每月組織一次文娛活動。
10、幫助員工建立職業規劃，促成企業成長，員工成長。
（1）短期目標（通常在1年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標；短期內要完成的主要任務；有利條件；主要障礙及其對策；可能出現的意外和應急措施。
（2）中期目標（通常在5年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標。
（3）長期目標（通常在20xx年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標。
（4）人生目標：崗位目標；技術等級目標；收入目標；社會影響目標；重大成果目標。
四、績效評價體系
1、試推平衡積分卡
（1）實現財務指標的運營（總目標）指標確立
（2）目標分解
（3）建立業績關鍵指標。
2、梳理、完善考核指標。
3、協助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長。
五、薪酬福利管理
1、七月份調薪時，在總體調薪客授控的情況下改革，計時基本工資加班分別為：正常加班150%；假日200%；節日300%
2、根據《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿20xx年的，享受年休假5天；已滿20xx年不滿20年的，享受年休假10天；已滿20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已滿一年的一天，依次例推，最多不超過5天。
3、住房第四批積分獎勵分配。
4、員工生日禮金一份。
5、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據。
六、勞動關系
1、建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。
2、心理健康、工作壓力、災難事件、職業生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服務。
3、勞動合同、培訓協議、保密協議的簽訂，確保依時準確，避免爭議風險。
4、員工勞動合同繼續保持合法、規范管理，合同文本部分條款再作規范化調整，如加入工資條款等。離職檔案具有完整性、可查性、連續性，如有員工離職，及時將其從在職檔案中調出，分部門、離職性質等要素存放。5、完善“員工關愛基金”，充分發揮其積極意義。
6、預防重大突發事預防：集體勞動爭議、勞資沖突、重大勞動衛生事故、重大工廠安全事故。
七、其他工作
1、為確保員工合理流動，加強公司內部人力資源管理，提升公司人員素質與能力，做好人事日常管理各項工作。
（1）補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相關表格。
（2）加強人事日常行政管理工作。①加強考勤管理流程；②制定加班管理控制程序，完善人事檔案管理流程與細化。
2、公司內部法制監督，作業流程規范和行為規范等規章制度的嚴肅執行。
3、員工職業安康加強員工勞動保護工作，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，了解樓面、出品員工的連續作業時間以及勞動強度，規范用工管理。
（1）實施企業安全主體責任制活動，二月份完成安全生產責任簽約。
（2）加強檢查監督，預防為主，減少環境不安全和行為不安全。①三月份、九月份對安全設施大檢查，保證基礎設施本質安全。②班組級每周檢查一次，車間級每二周檢查一次，廠組織每月不少于一次大檢查，并各級檢查書面保持記錄在案。
（3）安全意識教育和安全技能教育，事故檢討分析及如何避免同類事故發生。公司級教育每月不少于一次。
（4）監督6s標準要求的落實和改進。
（5）實施企業安全生產自查自糾活動，每周不少于整改兩項不安全因素造成的隱患。
4、質量體系
（1）正式組織內部審核一次，不定期監督審核體系運行情況。
（2）組織公司內審員參與iso20xx版學習，為20xx年換版工作，全面體系要求做準備。
（3）應第三方需求（顧客）對體系的更高要求的補充。
5、不定期檢測保安工作能力，確保按要求執行工作任務。
6、妥善處理流動人口管理、環保管理、安全管理、消防、工會、勞動管理等事務，維護企業的公共形象。
人力資源計劃書范文 篇30
摘要高水平的人力資源管理日益成為企業戰略成功的重要保障，其中人力資源規劃作為人力資源戰略管理的核心環節，為人員招聘、培訓、薪酬等具體活動提供了藍圖。因此，人力資源規劃與企業戰略的相互協調對于企業戰略的成功至關重要。本文從人力資源規劃與企業戰略的關系出發，著重闡述了基于戰略的人力資源規劃流程以及與不同戰略類型相協調的人力資源規劃方案。
關鍵詞人力資源規劃企業戰略人力資源管理
有效的人力資源規劃是制定和實施人力資源戰略最為關鍵的部分。基于企業戰略的人力資源規劃是指將整個企業的戰略轉化為一個實用的計劃，以此來確定為實現企業各個戰略目標而需要的人員數量、特性、類型和必備技能。同時，人力資源規劃還為所有具體的人力資源活動和政策提供了藍圖。因此，企業應當以戰略為導向建立人力資源規劃流程，確定人力資源規劃方案，使得源于人力資源規劃的人員配置、培訓、績效、薪酬和職業生涯等職能活動都能與企業戰略目標相一致，為企業獲取競爭優勢作出貢獻。
一、人力資源規劃與企業戰略的關系
人力資源規劃與企業戰略之間存在三種不同的關系：隨動關系、孤立關系和結合關系。隨動關系是指人力資源戰略和規劃相當于企業戰略確定之后的一個附件。只有在戰略和經營計劃等確定之后，才會開始提及人力資源規劃問題，他完全以企業戰略所需的人員結構、競爭力、領導能力為目標來開展，相當于一個被動的事后過程。孤立關系則將人力資源戰略和規劃作為一個與企業戰略相獨立的過程，規劃優先關注人力資源管理的事項而不是戰略目標，這樣的人力資源規劃很少能為企業的戰略成功創造價值。
JeffreyA.MeUo（20xx）提出人力資源規劃是在組織戰略目標和計劃確立后開展的，但并不意味著是一個被動的過程。人力資源規劃努力預見組織內部和外部環境的變化，并在這些變化發生前制訂計劃以確保組織的戰略成功。在人力資源規劃過程中，獲取的信息往往對于整體戰略的可行性起到了重要的論證作用，組織可以根據這些信息對戰略進行適當及時地調整，確保戰略目標的最終實現。因此，企業戰略與人力資源規劃相互依賴，相互完善的結合關系是現代企業人力資源規劃的目標。表1對人力資源規劃與企業戰略的關系作了詳細的總結。
二、基于企業戰略的人力資源規劃流程
為實現人力資源規劃與企業戰略的一致性，企業應當建立包括戰略分析、環境分析等五個部分的基于戰略的人力資源規劃流程。
1.企業戰略分析
企業戰略確定了企業的發展目標以及實現戰略目標所要采取的企業結構、人力、財務、營銷等方案。對人力資源進行的戰略性思考，確定了對于人力資源的具體要求，如員工特性、評價標準、薪酬特色以及培訓重點等。人力資源規劃將企業的人力資源戰略通過具體的規劃方案來實現。
2.人力資源環境分析
對人力資源環境的分析是戰略人力資源規劃的重要環節.通過對內部和外部環境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產生影響的信息。內部環境包括企業的各個部門和操作流程，以及企業結構、文化、員工儲備等內容。外部環境關鍵是指宏觀環境和競爭者、供應商、核心客戶等幾個方面。
3.人力資源存量及預測分析
企業在環境分析的基礎上開始進行具體的人力資源存量預測、需求分析以及供給分析。通過這三個環節來明確自身的人力資源狀況、戰略實施引起的未來人力資源需求變動和勞動力的供給情況。
4.制訂人力資源規劃方案
當目前的人力資源狀況或發展趨勢與未來戰略成功所需的理想狀態存在差距時，企業就要根據具體的需求制訂一系列有針對性的人力資源規劃方案，確保未來人力資源狀況符合企業的戰略需要。規劃方案包括一個藍圖式的總規劃和人員招聘、分配、流動、培訓和薪酬等具體職能的詳細規劃。
5.通過評價與控制規劃方案對戰略進行調整
由于人力資源規劃是基于對未來狀況的預測，在規劃方案制訂和實施過程中可能會發生與預測不相符的情況。在這種情況下最初制定的人力資源戰略和規劃甚至是企業戰略本身都可能無法達到預期的`目標。因此，必須建立一套科學的評價和控制體系，通過對規劃的監控來及時調整人力資源戰略和規劃以適應環境的變化。如果環境的變化使企業戰略無法按預期方向開展，應當根據環境予以調整，并基于新的企業戰略進行人力資源規劃，保證人力資源規劃與企業戰略的持續滾動發展。
基于企業戰略的人力資源規劃流程以及具體的預測方法如圖1所示。
三、與企業戰略相協調的人力資源規劃方案
由于不同的企業戰略會對企業的人力資源戰略賦予不同的使命，在進行人力資源規劃過程中人力資源存量的分析和需求供給預測的關注對象也會有所差異，最終必然產生側重點有所不同的人力資源規劃方案。表2總結了與波特的三種競爭戰略相匹配的人力資源規劃方案。
邁爾斯和斯諾將企業戰略分為防御者戰略、分析者戰略和探索者戰略。針對每種戰略的特殊需求，企業的人力資源規劃方案也存在差別，如表3所示。
人力資源計劃書范文 篇31
公司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，我們將結合集團實際狀況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;透過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計劃如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規范化管理
目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其盡快融入公司;二是業務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，并給予頒發證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習資料分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子，并頒發證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓資料，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據。
2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務潛力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，透過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規范的培訓，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習，并一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升
各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執行績效考核的過程中工作潛力、業務技能等方面得到不斷的提升。
地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在1月試行;超市新的績效考核方案計劃在4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養，對于基層管理人員實行內部人才培養計劃，透過績效考核選出業務潛力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為后備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，帶給發展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續發展。
2、透過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。
3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。
六、建設和諧的勞動關系
增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料，匯編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，并對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。
人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領導的大力支持與指導下，在同事的用心配合下，經過一年的實踐與總結，人力資源管理各項工作將會更加規范化，員工整體業務水平、職業素養將獲得更大的提高。