內控制度學習心得
國有企業開展“三項制度”及有關勞動用工、干部人事、工資分配的改革由來已久，雖然“用工能進能出，崗位能升能降，薪酬能增能減”的說法也已經讓廣大企業員工耳熟能詳，但由于三項制度改革涉及多數人的切身利益，真正落實并對企業生產產生成效的并不多見，泓泉公司由于引入外資企業的管理方法，推廣并落實三項制度改革，我作為三項制度改革的親歷者和受益者，見證了“三項制度改革”如何落地生根，并產生了實際效果的過程。
為何“橘生于南為橘，生于北為枳”我認為可概括為以下幾點：
一、 得益于泓泉公司切實的改革動力。
泓泉公司一開始就明確了企業改革的根本動力，特別是在遇到改革困難問題時，沒有退縮到老路上去，而是大膽創新，勇于實踐，尤其是中層領導干部都為改革作了充分的思想準備和負責到底的責任心，我認為這才是改革成功的根本。
為了完善企業治理結構和管理體系，泓泉公司開展了“職位，薪酬和績效管理”人力資源提升改革，建立了“以崗定級，以級定薪，以績定獎”的制度體系，堅持效益優先和兼顧公平的原則，以按勞分配為基礎，淡化工資、獎金概念，不論是管理崗位還是生產崗位，均打破工資、獎金界限，實行績效考核，建立了集浮動性、激勵性、自主性于一體的分配新機制�？己朔绞脚c安全生產、質量效益等多項指標掛鉤。而這場組織變革在經歷了從“質疑”到“了解”，從“抗拒”到“接受”，從“被動接受”到“主動推進”的歷程，最終讓“三項制度”深入員工的心底，明顯作用于企業的制度體系、生產保障和深層次的企業文化中。
二、得益于企業管理者和廣大員工思想、觀念的轉變。
企業員工從“干與不干都一樣”到現在開始努力的去工作，并且有了很強的危機意識，知道如果達不到績效標準或者能力達不到職位要求，就很有可能“出局”，而更可貴的變化是普通崗位與主崗崗位的有效提升，我們明顯看到了管理者和員工身上的顯著變化：
變化一：從“你們的事”，到“我自己的事” XX年4月份，泓泉公司實行全員競聘上崗，從而打破了企業的“鐵飯碗” 通過競爭重新走上崗位的員工，重新認識到了崗位的來之不易，倍加珍惜而努力工作，大多數員工從此改掉了漫不經心的工作作風，把原來的“都是單位的事不是我自己家的事”的思想中轉變過來，從而形成一種“我靠企業生存，企業靠我發展”的主人翁意識。從節約一度電，一滴水，到嚴格控制機組設備的電耗、氯耗等等，從而形成且員工每做一件事、每完成一項工作都時刻從企業利益出發，由此在工作中也涌現出了許許多多的節支先鋒、轉制模范。XX年上半年，東郊水廠僅四、五月份的非生產用電就比往年同期節約20%，企業員工團結互助，心往一處想，勁往一處使。積極獻計獻策，通過一系列的設備改造，東郊水廠供水機組單耗下降了14%。。。。。。從而在供水企業中真正形成了一種“大家的事情大家來做”的良好氛圍。
變化二：從“沒時間干”到“加班加點”最為明顯和以往不同的是，改制后的企業員工從此沒有了時間的觀念，經過改革，企業員工逐漸意識到要主動地調配自己的時間，“今天的事情今天來完成”這是在企業改制之前很少有過的。東郊水廠檢修職工由原來的十幾人精簡到現在的六人，人員少，工作量增大，過去由三個完成的工作現在只要求一個人來完成，最為關鍵的是薪酬待遇也有了很大的變化，年輕的職工正逐漸走上了領導崗位，薪酬翻了近一翻，而那些年長的職工即便競爭上原崗位薪酬卻沒有變化，但即使是這樣，職工們絲毫沒有怨言，而且經常加班加點至很晚，周六周日也顧不得休息。這一切都取決于我們公司嚴格管理制度的建立，“今天不努力，明天可能就會面臨待崗”人人都有危機感，企業員工把每一天都作為自己的一個起點，而不停地忙碌、拼搏、奮進。