資源調查報告十篇

資源調查報告 篇1

　　水環境污染和水資源短缺是全球淡水資源正面臨的兩大問題，也是淮南是人民所面臨的問題。 維持生態系統的良性循環和人類社會的持續發展，水資源具有巨大的不可代替的作用。社會發展到當今，具有強大社會功能的水資源顯現出它對社會發展的巨大作用。一方面，人口劇增，人均水資源逐漸減少，水資源已成為影響一方社會經濟發展的重要因素；另一方面，在管理上存在的低價水、浪費、污染等問題，又導致有限水資源的強大社會特性得不到充分發揮。因此，如何管好、利用好有限的水資源已成為當今人們十分關注的社會問題。為了更快地改善淮南市的水環境，保護水資源，采用處理與利用相結合的措施，利用生態處理系統，在污水處理的同時實現污水的無害化和資源化，實現水的良性循環和水資源的可持續利用。

　　一、淮南市水資源基本情況

　　守在淮河岸邊還會缺水嗎回答是肯定的。淮南市已經被列為全國300個缺水城市之一。

　　我國屬嚴重缺水國家，是世界上13個貧水國之一。我國人均水資源占有量約為2200立方米， 僅為世界人均水平的1/4，排在世界的109位。全國正常年份缺水量約為400億立方米，因缺水影響工業產值近3000億元。淮南市地處淮河中游，地跨淮河兩岸，淮河自西向東貫穿全境，是全市工農業生產和群眾生活的主要水源。淮河流域人均地表水占有量只有41立方米，與全國相比，不足全國的1/5；與世界相比，只相當于世界人均占有量的1/20。尤其是近年來，淮南淮河段流量呈逐年下降趨勢，就目前平均流量而言，和五十年代相比，不到當年的1/4。1999年，淮河中游出現了歷史罕見的斷流現象；20xx年1至7月份，淮河水位降至歷史同期最低水平，淮河水量十分緊張，為此市政府成立了以市長為組長的應急領導小組，并向各有關部門下發了《淮南市城市應急供水預案》，水資源危機再次向我們敲響了警鐘。

　　許多人認為淮河水“取之不盡、用之不竭”，這種認識是造成我市水資源日趨緊張的重要因素。由于人們對節約水資源的認識不足，造成我市節水基礎薄弱，大量企業長期使用耗水大的工藝和設備，企業只顧眼前利益，不愿實行節水技改等；從管理角度上看，我市水管理至今仍沒有形成一個有權威的管理體系，分散的管理體制造成用水量呈無政府狀態；水管理的一套政策法規尚未健全，執法主體不明，執法手段缺乏。我市唯一節水管理部門市供節水管理處也由于體制等種種原因難以發揮其應有作用。

　　在調查中發現，面對潛在的水危機有視而不見者，同樣也有警醒者。安徽工貿職業技術學院投入大量資金，建立了用水智能控制系統，全校近6000名教職員工、學生人手一卡，插卡取水，在衛生間設置紅外感應式節水裝置，杜絕浪費水現象。學院院長姚多忠告訴記者，進行節水改造后，今年在有基建工程上馬情況下，水費由每年8萬余元下降至5萬余元，節水產生的效益顯而易見。安徽理工大學在節約用水上更是花了大力氣，總共投入300多萬元，對三個校區供水設施進行改造，撤消轉供水，浴池、開水房啟用智能節水裝置，所有人員用

　　多少水付多少錢，讓學生用水數據化，既讓學生增強了節水意識，也減輕了學校壓力，提高了用水效率。

　　淮南市是一個水資源緊張的城市，緩解淮南市用水短缺狀況除了開源以外，可能更多地要在節流上下功夫。要盡早建立統一的權威節水管理機構，以市場為導向，采用行政的、法律的手段，從水資源可持續利用的戰略高度出發，制定一系列可操作的法律法規。同時，要加強宣傳，增強全社會的節水意識，號召企業緩解資源約束，減輕環境壓力，努力建設節約型社會。

　　節約用水刻不容緩。如果我們淮南人對即將到來的缺水危機熟視無睹的話，若干年后，我們看到的最后一滴水也許就是自己的眼淚。

　　二、水污染與防治對策

　　（一）水污染調查

　　近幾年,隨著淮河水質性污染的加劇,淮南市林王村出現了比較嚴重的飲用水危機,部分村居的農民日常的食用水要以每桶兩元錢的價格去買,這對于靠經營農田甚至有種植經濟作物的農民來說,是一筆不小的負擔.處于豐水地區的潮陽卻出現用水危機特別是飲用水危機,這不能不令人難過.

　　安徽理工大學綠色協會水資源考察小組的在淮南市林王村發現：不大的王林村容納了1000多村民，至今沒有一戶人家用上自來水，村里池塘也很少，即使有，也已被生活建筑垃圾所污染、掩埋。因此，村民日常飲用洗刷灌溉等都不得不靠井水，經濟條件尚可的人家甚至靠純凈水做飯做菜。

　　然而，就是這原本清澈純凈的井水，如今也成了“超標水”、“生病水”甚至“死亡水”。王林村離淮化集團的三廢渠道較近，近年來隨著淮河及村莊水域污染的影響，井水水質逐漸變壞，鈣、鎂離子含量高，硬度大。“我們在村民家親眼看到，村民將這些硬水煮沸食用，煮水的水壺和儲水的熱水瓶都結滿了厚厚的水垢。”考察小組負責人告訴記者。水質差些的人家井水咸澀,飯煮不熟,豆煮不爛,洗頭后頭發會粘在一起,甚至不能用來洗衣服，枯水期還會因為水引發鄰里矛盾。村長親口告訴大學生，村里所有的井水全部超標，有的甚至超標達五六倍，大學生們調查手壓機井后發現，很多化學指標、毒理學指標和細菌學指標都超過農村飲用水標準，長期飲用既不衛生又不安全，可能引發腸道傳染病、地甲病、大骨節病等，對人們造成不同程度的身體危害，嚴重影響到社會主義新農村建設。村長說村子里得結石病的不在少數，甚至不少得了食道癌，英年早逝。村民長期飲用這樣的硬水苦不堪言。

　　（二）水污染的原因

　　淮南市水污染嚴重，經過調查分析發現，水體污染主要有以下幾個方面：

　　1、部分鄉鎮企業主意識滯后,為降低成本,追求最大的利潤,把工業廢水未經處理直接排放；

　　2、農田種植果蔬等經濟作物,濫施農藥,化肥造成比較嚴重的土壤污染,水污染；

　　3、隨著人們生活水平的提高,過去人畜糞便是人人爭要的農家肥,現在成了人人不要的污穢物,不少家庭居民區建起化糞池,加上含磷洗滌劑的廣泛應用,生活污水未經集中處理,河流便成了直接的排污渠道；

　　4、水體富營養化,促使水葫蘆等浮游生物瘋狂生長,水中含氧量下降,魚蝦逐漸絕跡,進一步促進水質的惡化；

　　5、有些地方把溪河作為固體垃圾的堆放場所；

　　6、某些企業用低劣的工藝處理一些工業垃圾,焚燒塑料,隨意傾倒硫酸廢液,既造成地表水水質性污染,更大的隱憂是廢水中含有某些有毒的重金屬離子,滲入地層深處一旦污染底下水,將會造成更難處理的區域性水源性污染。

　　（三）防治對策

　　如何化解這些危機 我們提出了以下觀點:

　　1、加強保護環境,保護水資源的意識,政府要發揮作用,集中民資民力,修建工業污水及生活污水的處理設施。對于污染嚴重,經濟效益,社會效益差的企業要毫不手軟的整改。

　　2、加強思想工作,嚴格監控國土資源的使用,鼓勵農民妥善處理人畜糞便,既改良土壤,又節省費用,且有利環境的保護,有利于農業的可持續發展。

　　3、加強流域性的合作 ,加強同流域不同行政區域整治污染,保護水資源的合作,是十分必要的。散是一把沙,聚是一堆金。

　　三、水資源利用中的問題與解決方法

　　（一）水資源利用中存在的問題

　　通過淮南市水資源利用現狀的分析，淮南市在水資源利用上存在的嚴重問題問題，主要有以下幾個方面：

　　1、對水資源認識不足，水資源利用率較低。

　　一是工業用水無定額，取水無限制，重復利用率極低。為了追求快速的經濟發展，加之水資源管理水平不高，造成企業隨意取水，無限使用，使得水資源的產出比較低。二是農業灌溉用水浪費嚴重。從全市的農業生產調查情況看，全市農業灌溉用水基本上是原始的方法，即串流慢灌。

　　2、水資源污染的程度和范圍在不斷擴大。

　　隨著社會經濟的不斷發展和城鎮人口的不斷增加，工業廢水和生活污水排放量日益增大，過去的污染主要集中在城區和人口密集的地方，而現在由于工業的快速發展，一些企業比較集中的地區水污染情況十分嚴重，一些過去大家認為水資源較豐富的地區現在農業和人畜飲水成了困難。另外在農業生產中，由于大量使用農藥和化肥，造成地表水和地下水不同程度的污染。

　　3、水利工程管理水平不高，調度不合理，使得現有水利工程的效益難以充分發揮。

　　近年來盡管新建和維修了許多水利工程設施，但因缺乏長期合理的布局，加之管理調度不到位，使得這些水利工程設施的效益未能得到充分發揮。

　　（二）水資源利用的對策

　　隨著淮南市工農業生產的快速發展和人民生活水平的不斷提高，水資源的供需矛盾將更加突出，且地區差別也會愈來愈大，因此，對水資源的合理高效利用已成為當務之急。對此，提出建議：

　　1、切實加強水資源統一管理

　　要實現水資源的合理利用，很重要的一點就是加強水資源的統一管理。市水資源行政管理部門，必須切實履行水法賦予的職責，有效地調配和管理全市水資源。要建立以流域為單元的水資源管理體系，確保流域內人民群眾和各行業的用水需要對搶占水資源，濫取水資源的行為，要利用行政、法律、經濟手段等途徑，加大監管力度，確保有限的水資源的可持續利用，保障區域內社會經濟的健康發展和生態環境的保護。

　　2、加強水資源保護，控制好點、面污染源。

　　對于新建、擴建項目，應根據水域特點和主要功能，以及項目排污情況，嚴格審批和監管措施，嚴格控制污染排放標準和排放量。加強對面上污染的管理，包括對鄉鎮企業、私營企業污水排放標準和排放量的監督管理，減少單位面積化肥和農藥的施用量，建議農業部門在農業結構調整中，加大低毒高效農藥的推廣力度，加快推行綠色農產的種植面積，逐年減輕污染程度。

　　加強地表水和地下水的水質監測。建議水庫及主要河流都應定期取樣化驗，以便掌握水質變化規律和原因，及時提出整治措施。同時要分片選點，建立地下觀測站，觀測地下水位變化，定期取樣分析了解，水質變化動態，避免地下水水質遭到嚴重污染。

　　3、提高水資源的利用率。

　　要利用市場機制，運用杠桿，合理制定水價，促進用水戶減少或避免浪費。利用市場機制，淘汰水資。源利用中可持續指數低的生產和消費模式，切實提高區域內水資源的利用率。

　　4、搞好現有水利工程的配套設施建設，認真做好防滲、挖潛、改造和科學調度管理工作。

　　建議水行政主管部門要切實加強現有工程配套、防滲、挖潛、改造的規劃、設計、施工和工程管理單位人員的業務培訓工作。有計劃、高標準、高質量的完成工程配套渠系防滲任務，針對各灌區不同的情況制定科學調度管理制度，采取有效措施減少輸水損失，有效地提高水的利用率。

　　四、我們應盡的義務

　　1、要有惜水意識。

　　長期以來，人們普遍認為水 “取之不盡，用之不竭”，不知道愛惜，有的甚至將水白白浪費。應當知道我國水資源人均量并不豐富，地區分布也不均勻，而且年際差別很大，年內也變化莫測，再加上污染，使水資源緊缺，自來水更加來之不易。愛惜水是節水的基礎，只有意識到“節約水光榮，浪費水可恥”，才能時時處處注意節水。

　　2、養成好習慣。

　　據分析，家庭只要注意改掉不良的習慣，就能節水70%左右。與浪費水有關的習慣很多，比如：用抽水馬桶沖掉煙頭和碎細廢物；為了接一杯熱水，而白白放掉許多冷水；用水時的間斷（開門接客人，接電話，改變電視機頻道時），未關水龍頭；停水期間，忘記關水龍頭；洗手、洗臉、刷牙時，讓水一直流著；睡覺之前、出門之前，不檢查水龍頭；設備漏水，不及時修好。

　　3、使用節水器具。

　　家庭節水除了注意養成良好的用水習慣以外，采用節水器具很重要，也最有效。為了省錢，很多人寧可放任自流，也不肯更換節水器具，其實，交這么多水費長期下來是更不合算的。使用節水器具，既省錢，還能保護環境，豈不是一舉兩得？節水器具種類繁多，有節水型水箱、節水龍頭、節水馬桶等。隨便用上幾個就為節水做出了不少貢獻啊！

資源調查報告 篇2

　　第一部分大風、暴雨應急處理預案

　　一、目的

　　1、明確大風暴雨期間的防范措施和應急處理程序，通過采取積極有效的預防措施，把損失降到最低。

　　二、適用范圍

　　1、物業管理區域內大風、暴雨等突發事件的防范工作。

　　三、職責

　　(一)客戶服務中心負責大風、暴雨等預警通告的發布、防范工作安排、大風、暴雨期間應急事故的處理。

　　(二)工程維修部負責大風、暴雨等預警前房屋本體、公用設施、機電設備的檢查和防范工作的實施。

　　(三)秩序維護部門負責防范工作的實施及應急事故處理的準備工作。

　　四、實施程序

　　(一)預警防范

　　1、接到有關部門發布的大風、暴雨警報后，管理處在告示牌上發出書面通告，提醒業主(租戶)做好大風、暴雨來臨前的防范措施，必要時使用消防廣播發布通知。

　　(二)防范準備工作

　　1、秩序維護部門安排人員增加巡邏次數，重點檢查以下項目。

　　1.1檢查并落實外墻窗戶關閉。

　　1.2天臺懸掛物是否有被風吹落的`危險。

　　1.3天面廣告牌是否牢固。

　　1.4外墻面廣告牌是否牢固。

　　1.5準備沙包、木板、繩子等應急用品、用具。

　　2、工程維修部安排專人對房屋本體、公用設施、機電設備、機房進行全面檢查，重點檢查以下項目。

　　2.1設備房門窗是否關閉(重點是發電機房、電梯機房、空調機房、水泵房、配電房等設備機方)。

　　2.2天面、陽臺、裙樓排水口，雨水井道、污水井道是否暢通。

　　2.3確保發電機處于正常備用狀態，有充足的燃油并做試運行試驗。

　　2.4檢查地下室排污泵工作狀況是否正常。

　　2.5準備潛水泵、臨時接線板等應急用品、用具。

　　(三)大風、暴雨來臨時

　　1、暴雨來臨時，保證地漏、水溝排水暢通，風力加大時，應用沙包堵住小區受風正面影響的小區玻璃門及其它門窗。

　　2、大風吹襲期間，如風壓過大，影響電梯正常運行，可暫停電梯的運行。

　　3、大風吹襲期間，加強巡視，有可能出現高空墜物情況，可暫時封閉部分受影響地方，待險情排除后，方可解除封閉現場。

　　4、情況跟蹤

　　4.1當有關部門發布大風、暴雨警報后，管理處安排專人收看(聽)氣象部門發布的臺、暴雨最新消息。

　　4.2管理處根據發布的最新信息，及時安排相應人員待命。

　　5、大風、暴雨期間員工的控制

　　5.1所有秩序維護不得請假外出，處于待命狀態。

　　5.2管理處所有員工不得關閉通訊工具，隨時待命。

　　5.3當氣象部門懸掛黑色暴雨警報或紅色大風信號時，管理處主管、工程維修部主管、秩序維護主管都應到場，實行24小時值班，中控值班室啟動消防廣播發布通告。

　　5.4當風力達到6級以上時，維修人員應及時拆除門崗擋車器攔桿，以防被風吹斷傷人、傷車。

　　(四)大風、暴雨過后的處理

　　管理處安排人員清理現場，主動走訪受災業主，在最短時間內協助受災業主恢復正常的辦公秩序。

　　第二部分夏季防臺風、暴雨應急處理預案

　　一、各崗位責任分工

　　1、安保部認真做好暴風雨緊急情況時的信息傳遞、資源調配及有關后勤保障工作。

　　2、工程維修部門負責給排水、供電、供空調、電梯等機電設備的故障及應急處理。

　　3、物業服務公司治安消防部門負責“三防”及安全保衛、義務消防等情況應急處理，同時負責抗災救災工作。

　　4、保潔綠化部門負責綠化、環境的抗災保護和災后恢復工作。

　　二、防臺風防洪水及應急處理

　　1、物業服務公司接到臺風或暴雨警報信號通知后，應立即緊急動員，各部門處于臨戰狀態，同時成立指揮小組經理任總指揮，各部門主管為成員的三防臨時指揮部，相關人員應實行24小時值班制度，作好防洪防汛救災準備工作。

　　2、在臺風或暴雨來臨前，應做好各項防風、防水浸措施，如：緊急做好防風、防水浸工作、關閉公共門窗，檢查清理排洪設備、設施、廣告招牌、花盆等。

　　(1)檢查所有門窗，特別雙開玻璃門是否有足夠保護及穩固。

　　(2)牢固所有容易松脫物件，尤其是位于天臺及露臺等地方，對于一些較易吹倒的物件發如花盆等應搬至室內或將其綁緊。

　　(3)檢查所有去水道、沙井、雨水渠等，并清除可能引致淤塞的垃圾、泥沙及雜物。

　　(4)確保所有緊急用具可以隨時應用，如沙包、雨衣、頭盔、水靴、繩索、后備照明、方木(用于固定玻璃門)等。

　　(5)檢查排水泵系統是否正常通暢。

　　(6)檢查發電系統及其供油裝置正常與否，并按規程試開發電機組。

　　(7)關閉霓虹燈電源。

　　(8)智能化系統設備是否正常運行。

　　(9)檢查完畢，發現問題及時解決，如有處理不了的問題，應立即向領導報告。

　　3、在發生臺風、暴雨時，值班安保員對防風、防水浸關鍵區域和部位加強巡視，檢查門窗狀況，如發出有窗戶玻璃破碎，以最快速度趕至現場，并用板材臨時封堵。工程部維修人員集中待命，各層管理服務人員堅守崗位，如果有設備故障投訴以及發現事故隱患應采取緊急措施，及時予以解決。

　　4、各級工作人員協助維修技術人員做好排洪及排泄積水工作。

　　5、在臺風、水浸等自然災害事故時，防止犯罪案件的發生。

　　三、災后處理

　　臺風、雷暴過后，工程部組織維修人對所轄設備設施進行檢查，發現損壞并及時修復。保潔部檢查損毀的樹木情況，并加以恢復，努力將災患影響程度降至最低。物業經理及時向公司總經理匯報受災及損失情況。

資源調查報告 篇3

　　“水是生命之源”。由此可知道水對人類的生活有多重要。如果沒有水，人類將無法生存于世;如果沒有水，那么植物就不能生存，大自然的“空調”也將關閉。據資料介紹，當今世界上有80多個國家，約20億人口正面臨著水資源危機。其中26個國家約3億人口正生活在缺水狀態中，到20xx年，還將增加8個國家。在我國600多座城市中，有300多座城市缺水，其中嚴重缺水有108座。造成缺水原因有兩方面：一是水資源時空分布不均勻，二是水體污染。在我國每年排放污水總量360億噸，其中80%以上未經處理，直接排放水域，使河流、湖泊、水庫遭受不同程度的污染。家鄉的水資源狀況如何呢?針對這個問題，我們決定以“生命之源——水”為基礎，設計一次綜合實踐活動，對家鄉的水資源進行一次調查。

　　水資源是指由當地降水產生的，可以用于人們生產與生活各類用途，存在于河流、湖泊、地下含水層中的逐年可更新的動態水資源，主要包括地表水和地下水。水資源具有循環性和有限性、時空分布不均勻性、不可替代性、經濟上的利害兩重性等四種特性。

　　一、水資源開發利用中存在的主要問題

　　十年前：水的顏色：無色;水的用途：生活用水、農業用水;河道大小：一般大小;水上漂浮物：水草等水生植物。

　　現在：水的顏色：大部分呈現黑色;水的用途：生活用水、農業用水、工業用水;河道大小：好多河道變窄，河床升高;水上漂浮物：白色垃圾，生活垃圾等。

　　1、生活用水調查分析

　　居民環境保護意識較為薄弱，臨河居民有隨意將生活垃圾倒進河道中的現象;家庭節水意識不強，一水多用現象比較少見，節水器材的使用率低。

　　2、農業用水調查分析

　　由于農民使用化肥、農藥的增加，導致水中生物銳減，有水質變壞的現象。

　　3、工業用水調查分析

　　某些工廠的廢水直接排進河道，導致水質變差，水生動植物瀕臨滅絕。

　　二、建議

　　針對家鄉水資源已經受污染的現狀，針對要讓家鄉的水重見晶瑩，能更好地為人民服務的目標。我們提出以下幾項建議：

　　1、宣傳節水：充分利用廣播、電視、網絡等媒體加強環境保護宣傳，讓環保意識深入人心。

　　2、我們中隊成立“護河勸導小隊”，對污染水資源行為進行勸告。

　　3、生活節水：①提倡循環用水;②推廣節水器具;③少使用洗滌劑和清潔劑。

　　4、農業節水：①減少農藥、化肥的使用;②轉變作物品種，多種植耐旱、耗水量少的作物。

　　5、工業節水：①提高水的利用率;②要求污水經過處理后，達標排放。

　　6、希望政府加強監督管理，并增加投資，興建綠色工程。

　　三、目標

　　一是實行用水總量控制，促進水資源可持續利用。

　　二是建設節水型社會，提高用水效率和效益。

　　三是強化水功能區達標管理，有效保護水資源。

　　四是推進河湖水系連通，增強水資源配置能力。

　　五是加強工程科學調度，提高水資源保障水平。

　　六是抓好水域岸線管理，促進水生態系統修復。

　　七是加強水資源統一管理，推進水管理體制改革。

　　八是夯實行業管理基礎，提高水資源管理水平。

　　四、感悟

　　通過這次調查家鄉水資源的活動，我們不僅了解了家鄉水資源的基本狀況，水污染的危害及主要原因，并提出了一些改善家鄉水資源狀況的建議，樹立了關心水資源、珍惜水資源、保護水資源的意識，還通過合作學習，學會了一些調查的方法、親身經歷、體驗一個完整的科學考察過程，并享受到科學考察所帶來的樂趣。

資源調查報告 篇4

　　這個學期我們學習了一門新功課——科學，其中有一課是——家鄉的水資源。課堂上，李老師讓我們說說關于家鄉的水知道哪些事情？還想知道些什么？同學們七嘴八舌地討論開來，同學們對于家鄉的水知道的非常少，但卻提出了許多想知道的問題？如：“家鄉的水多嗎？”，“家鄉的水主要分布在哪里？”，“家鄉的水受到污染了嗎？”，“污水對人有什么危害？”“家鄉的水夠用嗎？”.....老師讓我們選擇其中幾個有代表性的問題進行研究，大家經過討論決定選擇其中的：

　　1、家鄉的水資源主要分布在哪里？

　　2、馬鑾灣水域調查研究;

　　3、杏林灣水庫調查研究;

　　4、坂頭水庫水資源調查研究;

　　5、洗滌污水對小魚等動物有什么影響？

　　6、我們一家人一天的用水量等六個問題進行調查研究。我們在老師的指導下分組制定了調查研究計劃表，這個計劃表包括小組名稱、調查項目、調查方法、調查時間、地點、調查結果等。

　　星期四的.下午，有的同學在李老師的帶領下先來到了環保局，進行調查訪問，環保局的叔叔向我們介紹了有關家鄉的水環境，并向我們提供了《廈門市環境質量報告書》等書籍資料;有的同學來到水利局調查訪問，水利局的阿姨向我們介紹了家鄉的水資源情況，還向我們提供了《杏林區水利資源報告》等書籍，回到學校后，我們在老師的指導下仔細地閱讀了有關資料。

　　星期天，有的同學在家長的帶領下分別到馬鑾灣、杏林灣、坂頭水庫等地進行實地考察，我們并帶回水樣進行研究。此外我們買來小

　　魚做了污水對小魚有什么影響的實驗，還通過查水表調查一家人一天的用水量。

　　最后我們綜合各組的活動，寫出了這份家鄉水資源調查研究表。

　　通過這次調查家鄉水資源的活動，我們不僅了解了家鄉水資源的基本狀況，水污染的危害及主要原因，并提出了一些改善家鄉水資源狀況的建議，樹立了關心水資源、珍惜水資源、保護水資源的意識，還通過合作學習，學會了一些調查的方法、親身經歷、體驗一個完整的科學考察過程，并享受到科學考察所帶來的樂趣。

資源調查報告 篇5

　　經過30年的發展，經濟特區金融業基本形成了以銀行、證券、保險、基金為主體，其他多種類型金融機構并存，結構合理，功能完備的現代金融體系，影響力逐漸由珠三角輻射到全國，為經濟特區市創建區域性金融中心奠定了良好的基礎。特別是近年來，在市委市政府的領導下，經濟特區金融業克服了全球金融危機的影響，繼續保持平穩健康發展態勢，綜合實力和競爭力位居全國前列。經初步估算，截止年12月底，金融業總資產約達到3.73萬億元，金融業實現增加值約達1200億元，占gdp比重達到14%，在最新的全球金融中心指數排名中，經濟特區位居第五，成為我國內地城市中排名最為靠前的金融中心等。最近國家出臺了《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要》和《經濟特區金融改革創新綜合試驗區規劃》，提出經濟特區要建設區域金融中心和金融業改革創新綜合試驗區，為經濟特區市建設區域金融中心指明了方向，創業板的成功開設又為經濟特區市建設多層次資本市場邁出了重要步伐，經濟特區金融業發展面臨著良好的機遇。

　　與此同時，隨著北京、上海等金融中心的確立，以及天津、蘇州、杭州作為新型區域金融中心城市崛起，經濟特區市的區域金融中心地位受到了挑戰。經濟特區金融業可持續發展的瓶頸，突出表現在經濟特區金融人才尤其是高端人才難以滿足金融業產業發展的需求。一方面，經濟特區金融業積聚發展，對金融人才數量提出了更多要求，要求實現金融人才的大量積聚，二是經濟特區金融業對外開放的發展，要求社會能夠為經濟特區金融業提供更多的熟悉國內國際金融市場業務的金融人才。而經濟特區本地高校資源缺乏和地區間的激烈競爭，使得經濟特區市在積聚金融人才方面存在巨大的挑戰。

　　經濟特區市各類金融機構194家，其中，銀行類金融機構76家，17家證券公司，16基金公司，13期貨公司，保險類金融機構60家，上市公司105家；保險中介機構197家，信用擔保公司154家，創業投資公司250多家，小額貸款公司24家。此外還有電子結算中心、征信公司、資信評估公司等金融配套機構數百家。

　　（一）金融從業人員數量

　　從1990年起，伴隨著經濟特區市金融業的飛速發展，金融從業人員隊伍也不斷壯大，從1990年不足15000人增長道1XX0人。截止目前，金融行業從業數量約12萬人，其中，銀行從業人員44984人，證券基金從業人員23888人，保險機構（包括保險營銷員）從業人員4.8萬人，期貨公司從業人員1200人，創投類機構750人，金融輔助配套機構約2500人。

　　（二）金融從業人員結構

　　經濟特區金融業經過多年的發展，金融從業人員已經向著專業化、年輕化、高學歷化發展，而且金融從業人員中男女比例差別不大。通過調研，經濟特區市金融業中30歲以下的從業人員占到了從業人員總量的53.71%(僅包括銀行、保險、保險中介)，其中保險中介行業30歲以下的從業人員竟占到總人數的70.67%。在學歷層次上，整個金融行業中有47.16%的從業人員受到過高等教育，整體文化素質較高，這主要得益于近幾年我國高等教育的飛速發展，高校擴招以及金融學教育的蓬勃發展。但是，在專業技術職稱上，高級專業技術人才盡占到了全部從業人員的6.34%,70%以上都是初級技術人才。

　　1、銀行業

　　銀行業從業人員中男性從業人員所占比例為47.61%,全體從業人員中有獎金50%的員工受過高等教育，初級管理人員占到管理人員總數的70.63%。銀行業的從業人員呈現年輕化的特點，40歲以下的人員占總人數的83.61%;文化層次分布較為均勻，專業技術人員所占比例較大，管理層人員分布呈金字塔形狀。

　　近年來，銀行機構內部人員流出現象逐年上升，大部分流出人員為普通員工，擁有高學歷、年齡40歲以下，流入同業的較多。主要原因：一是商業銀行之間的競爭日趨激烈，導致銀行間相互“挖角”；二是銀行待遇不高難以吸引和留住人才，分配激勵機制有待完善；三是銀行實行問責制度壓力使得少數員工被動離職。

　　4、關注各行業金融監管部門中人才需求。駐深金融監管部門負責監督管理金融市場，發布有關金融監督管理和業務的命令和規章，監督管理金融機構的合法合規運作等，日常監管任務繁重。隨著金融市場的發展以及國家政策的調整，監管部門收入增長困難，干部的住房問題得不到解決，對人才隊伍的吸引力不斷降低。建議請市政府關注駐深金融監管部門人才狀況，在住房、周轉房、子女入托、入學、干部收入等方面提供必要的支持。

　　（三）對各類金融機構出臺中長期激勵機制給予支持

　　股權激勵作為解決公司高管人員利益、股東利益及上市公司價值之間一致性問題的有效辦法，已成為現代公司治理的重要一環，對于改善公司治理結構，降低代理成本，提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力能起到非常積極的作用。如能有效地實施此激勵制度，將能夠使經理人以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。經濟特區如能在股權激勵制度上給予更多的政策支持，將大大提升經濟特區對金融行業高端人才的吸引力。

　　（四）改善經濟特區居住生活環境

　　目前的人才競爭已經不僅僅是氣候、區位、政策、待遇等方面的比拼，而是各方面的綜合較量，其中生活質量、幸福感、成就感等因素對人才流動的影響越來越大。經濟特區應進一步加大社會治安整治力度，加大對醫療、教育、社會保障、文化、交通等公共資源投入力度，提升社會綜合發展水平，提高經濟特區市民的幸福指數，為落戶經濟特區的人才提供更好的工作生活環境。

資源調查報告 篇6

　　中國的酒店業，在近20年歷史的旅游業市場的深度開發下，發展迅速，一座座國際連鎖酒店，如香格里拉、洲際、喜來登、萬豪、希爾頓等在內陸不斷發展擴建，截至目前，中國的星級酒店已達13900家，其中三星級以上酒店達5248家。奧運之后，北京、青島等奧運伙伴城市的旅游前景無限廣闊；但與迅猛發展的旅游市場相比，旅游業尤其是酒店業人才匱乏，人力資源緊缺，面臨社會各行各業的競爭，愿從事此行業的人員逐日減少，使同行業之間的人才競爭越來越激烈，這就更加突出了人力資源管理的重要性和必要性。

　　一、酒店業人力資源現狀

　　目前酒店業普遍存在的問題是中級管理人才缺乏、員工整體素質低、流動性大。與國內外客人日益個性化的需求相比，酒店員工的素質和技能還遠沒有達到要求。主要原因是員工學歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能；而且由于傳統觀念的影響，大多數員工對本職工作沒有認同感，認為是伺候人的行業，缺乏相應的職業道德、職業修養和熱情度，由此導致服務態度、服務技能難以令人滿意。今年勞動法的出臺，使員工流動率又有提高，尤其是大學生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高生、大專生，也不愿要本科生。這對本身員工素質不高的酒店業來說無疑是雪上加霜，惡性循環。

　　圖為“某五星級酒店員工的文化程度調查表”

　　文化程度比例

　　研究生0.00%

　　大學本科10.57%

　　大學專科32.58%

　　中專15.42%

　　職業高中13.34%

　　普通高中14.90%

　　初中文化12.82%

　　小學文化0.35%

　　合計100.00%

　　同時，員工的高流失率一直是困擾飯店管理者的難題。作為勞動密集型產業，飯店業的生產過程即員工提供服務的過程，人成為決定企業經營成敗的重要因素。最為關鍵的是人員流動較大，對于酒店這樣一個服務性行業來說，非常不利于服務質量的穩定，流動過大，同時亦不利于基層管理人員的培養。而酒店的服務質量是企業的生命力和競爭力，一個服務質量不能保障的酒店，如何在當今這個競爭激烈的市場上立足？憑借什么與競爭對手爭奪市場？

　　二、人員流動的利與弊

　　人員流動是一個酒店業在成長和發展的過程中始終都存在和需要面對的問題。人員流動有利有弊，我們必須辯證的、一分為二地看待這個問題。

　　一個人員幾乎不流動的企業容易產生很多痼疾，比如員工非常容易產生懶惰心理，企業會缺少活力如同一潭死水，過去的國有企業鐵飯碗的思想就是最好的證明。而新員工的進入可以幫助企業帶來新的思想，讓企業煥發新的活力。從某種意義上講，一定比例的人員流動對企業來說利大于弊。

　　但是人員流動比率控制不當，流動過于頻繁，流動率過高，給企業帶來的弊端亦是非常明顯的。因為企業首先要為較高的員工招聘成本、培訓成本買單，員工培養出來以后企業卻留不住，轉而受聘于其他競爭對手，讓自己的企業只是成為其他企業的人員培訓基地，這是企業最不愿意看到的。

　　所以合理控制人員流動對于酒店行業來說至關重要。要做到合理控制人員流動比率，必須對人員流動的規律、流動的原因進行深入分析，掌握流動的規律、了解離職的原因，才能找到合理控制的方法和途徑。

　　三、淺析酒店業員工離職的一般規律

　　以下調查分析，是基于多年對人力資源管理工作經驗的積累，尤其是以青島市某五星級酒店的離職情況作為樣本展開統計分析的。該星級酒店已經成立10余年，是一家老牌單體型酒店，在職員工600余人，該酒店在青島高星級酒店市場上占有舉足輕重的地位。以此酒店的數據作為樣本，對青島市酒店行業離職情況統計具有代表性意義。

　　（一）離職的月份周期規律調查分析

　　表格一

　　某星級酒店07/08全年離職率對比統計

　　月份離職人數（含實習生）離職率（含實習生）%離職人數（不含實習生）離職率（不含實習生）%

　　08年07年08年07年08年07年08年07年

　　1月13 20 2.18% 3.22% 10 11 1.89% 1.96%

　　2月15 32 2.56% 5.34% 11 16 2.12% 2.88%

　　3月24 24 3.90% 4.01% 18 18 3.41% 3.22%

　　4月31 28 5.10% 4.67% 21 24 3.99% 4.32%

　　5月20 21 3.32% 3.51% 17 18 3.25% 3.27%

　　6月26 29 4.35% 4.78% 23 25 4.47% 4.60%

　　7月28 52 4.33% 8.37% 14 19 2.66% 3.43%

　　8月30 39 4.84% 6.48% 10 27 1.92% 4.95%

　　9月47 35 8.03% 5.83% 16 25 3.08% 4.59%

　　10月29 21 5.09% 3.57% 27 14 5.35% 2.60%

　　11月24 25 4.16% 4.15% 22 20 4.41% 3.74%

　　12月24 19 4.25% 3.15% 11 13 2.20% 2.43%

　　平均26 29 4.34% 4.76% 17 19 3.23% 3.50%

　　通過常年從事人力資源工作的經驗積累，以及對青島市某星級酒店多年離職數據的統計發現，四月份（3.99%、4.32%）、六月份（4.60%、4.47%）、十一月份（3.74%、4.41%）員工離職的流動率普遍高于全年平均離職率。

　　1、四月份離職高峰原因分析：由于春節過后，年度雙薪及員工福利已發放，此時就業機會較多，員工躍躍欲試。

　　2、六月份離職高峰原因分析：一般新員工以一年為一個適應周期，這也是為什么勞動合同大多數一年一簽。大多數大中專院校的畢業生選擇6月份就業的比較多，就業剛一年的員工對企業的忠誠度不夠高，而且對基層崗位的基本技能已經駕輕就熟，容易對現有的工作喪失熱情，所以最為容易離職，導致六月份出現離職高峰。

　　3、十一月份離職高峰原因分析：受應屆畢業生的影響，十一月份，用人單位在各大招聘市場開展的招聘會較多，就業機會相對比集中，促使對現有工作不滿的員工嘗試尋找更為理想的工作。

　　了解企業員工離職的周期規律對企業提前做好人才儲備，應對人員離職高峰有較大幫助。

　　（二）離職員工服務年限規律調查分析

　　表格二

　　某星級酒店07年離職員工服務年限調查統計

　　服務年限1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計

　　少于3個月4 2 4 5 5 6 13 16 10 6 7 8 86

　　等于或大于3個月少于1年10 22 11 11 6 11 5 8 10 9 6 4 113

　　等于或大于1年少于3年3 4 5 6 6 12 30 10 9 2 7 2 96

　　等于或大于3年少于5年0 1 2 2 1 0 2 4 1 2 1 1 17

　　等于或大于5年3 3 2 4 3 0 2 1 5 2 4 4 33

　　大于10年0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

　　合計20 32 24 28 21 29 52 39 35 21 25 19 345

　　表格三

　　某星級酒店08年離職員工服務年限調查統計

　　服務年限1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計

　　少于3個月5 0 2 6 2 6 7 3 1 3 5 6 46

　　等于或大于3個月少于1年4 10 14 12 8 10 14 4 40 5 9 14 144

　　等于或大于1年少于3年2 2 6 6 6 8 3 20 3 9 5 0 70

　　等于或大于3年少于5年1 3 2 3 2 2 2 3 1 6 2 1 28

　　等于或大于5年1 0 0 3 1 0 1 0 2 4 3 3 18

　　大于10年0 0 0 1 1 0 1 0 0 2 0 0 5

　　合計13 15 24 31 20 26 28 30 47 29 24 24 311

　　通過以上統計數據，明顯可以看出：工作年限在3年以上的員工對酒店的忠誠度最高，他們更多追求的是工作的穩定性，所以離職的可能性相對較小。

　　與之相比，工作不滿三年的員工離職的機率較大，尤其是工作不滿1年的員工離職的機率最大因為他們對企業的忠誠度不夠高，對現有工作容易產生職業倦怠。

　　（三）客房、餐飲、前廳等面客服務崗位的離職比率高

　　表格四

　　某星級酒店20__年各部離職數據統計

　　部門1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計平均

　　餐飲部4 4 3 6 6 8 7 2 2 12 4 10 54 5

　　前廳部0 0 3 2 7 2 2 0 4 6 7 2 26 2

　　管家部4 4 7 6 2 9 5 4 5 6 7 8 52 4

　　行政辦0 0 3 0 0 1 0 2 0 0 1 1 6 1

　　人資部0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0

　　保衛部2 2 0 5 1 2 0 1 4 1 3 2 18 2

　　財務部0 0 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 3 0

　　營銷部0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 0

　　電腦部0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 165 14

　　表格五

　　某星級酒店20xx年各部離職率統計

　　部門1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月平均

　　管家部4.17% 4.35% 7.53% 6.59% 2.08% 9.78% 5.32% 4.26% 5.49% 6.90% 6.42% 7.69% 5.88%

　　保衛部5.13% 5.41% 0.00% 13.51% 2.56% 5.26% 0.00% 2.63% 11.43% 2.78% 8.57% 5.56% 5.24%

　　前廳部0.00% 0.00% 4.35% 2.90% 11.11% 3.17% 2.94% 0.00% 6.06% 9.23% 10.94% 3.12% 4.49%

　　餐飲部2.58% 2.65% 1.90% 3.77% 3.85% 5.19% 4.46% 1.29% 1.25% 8.28% 2.02% 5.26% 3.54%

　　康樂部0.00% 0.00% 12.50% 0.00% 0.00% 4.00% 0.00% 8.70% 0.00% 0.00% 3.13% 3.13% 2.62%

　　人資部0.00% 0.00% 2.78% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.94% 3.03% 3.13% 3.03% 2.94% 1.49%

　　財務部0.00% 0.00% 3.13% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 6.45% 0.00% 0.00% 0.80%

　　營銷部0.00% 4.17% 0.00% 0.00% 4.35% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.71%

　　工程部0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.08% 2.13% 2.13% 0.53%

　　電腦部0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%

　　通過以上數據統計，可以證明酒店行業不同部門的離職規律，一線面客部門如餐飲部、客房部、前廳部的離職率明顯高于財務部、人力資源部、工程部等二線非面客部門。出現這種規律其實并不難理解，大多數人在擇業方面明顯存在求穩定的心理，加上中國人不愿拋頭露面、伺候人的思想作怪，以及一線崗位的工作時間等因素的影響，促使面客部門的離職率明顯高于二線部門。

　　四、淺析酒店行業員工離職原因

　　通過長期對酒店行業員工離職原因進行背景調查統計，該行業員工離職原因主要表現在以下方面：

　　（一）薪資水平太低，滿足不了基本生活需要

　　雖然物價在快速上漲，但是酒店行業的總體工資水平卻一直在原地踏步或小幅增長。1994年，青島市五星級酒店的員工工資是當時企業單位的3-5倍；而今，單體酒店員工級的平均工資卻在青島市職工平均工資之下。當每月的固定收入滿足不了家庭生活的需要或年輕一代的消費水平時，會促使他們選擇薪資相對較高的工作。

　　（二）認為自己對企業的投入明顯少于企業對自己的回報

　　酒店作為一個服務性行業，存在明顯的淡旺季，在旺季勞動強度大，加班加點對于從事酒店行業的員工來說是家常便飯，如果企業缺少必要的獎勵機制或未按勞動法規定足額發放加班費，會大大降低員工的滿意度。

　　（三）家庭的外在原因促使他們離職

　　酒店作為一個服務性行業，匯集了不同年齡段、不同區域的人群，不同的年齡段、不同區域的人群需要面對不同的生活問題。

　　年齡在45歲以上的員工，家中瑣事繁雜，上有老、下有小，耗費的精力較多，根據背景調查統計顯示，老人生病、孩子需要照顧是這個年齡段的人群離職的主要因素。

　　另外，酒店行業女員工較多，女性在家庭、孩子成長過程中要比男性付出更多，服務性行業的工作性質和工作時間往往不能讓職業女性兩者兼顧，當兩者產生沖突時，她們的決定一般會傾向于家庭。

　　作為一個勞動比較密集的行業，酒店務工的外地年輕人較多，當此類人員在外工作一定年限以后，迫于父母的壓力，會選擇回父母的身邊，回歸家庭，結婚生子，促使他們離職。

　　（四）對目前的工作失去興趣，得不到晉升，認為繼續留在企業沒有發展的空間

　　在離職員工規律統計調查中發現，工作1年—3年的員工容易離職，這一部分人群對企業歸屬感不夠強，而且在目前的崗位上技能已經相對比較嫻熟，如果企業缺少良好的培訓機制，不能為他們提供一個再學習、發展的空間，會促使他們對目前的工作產生職業倦怠，尤其是當他們發現沒有晉升空間時，會毅然決然選擇離職。

　　（五）不能認同企業的管理方式、變革

　　新員工一般會經歷一段組織承諾的震蕩期，組織歸屬感非常低，個人的價值觀和目標與企業的價值觀和目標尚未達到一致，在對新環境的適應階段，不能適應、認同新企業的文化及管理方式時，非常容易跳槽。

　　當一些老員工已經適應了企業原有的管理模式，當企業人員調整、管理方式發生變革時，也會讓一些老員工無所適從、無法適應，管理方式變革也會成為促使一些老員工離職的重要因素。

　　（六）新勞動合同法的頒布實施降低了合同期內員工離職的違約成本

　　20__年新頒布的《勞動合同法》，更加維護勞動者弱勢群體的權益，將原來合同期內離職需要按照未履行的合同期限繳納一定數量的違約金，更改為提前一個月無須繳納違約金（需要賠償特殊培訓費用的人員除外），大大降低了員工的離職風險和成本，從而使合同期內離職更加容易。

　　（七）80、90后的一代，擇業范圍更加廣闊

　　面臨21世紀更多的、充滿誘惑力的機遇，年輕的一代向往更新鮮、刺激、舒適和高薪資、高福利的工作；外企、高檔商廈、貿易公司等有著太多誘惑他們的理由。相比而言，酒店勞動紀律、規章制度的高要求，三班倒的工作時間，餐飲部、客房部等部門的勞動強度，另80、90后們望而卻步。有個調查很有趣：80后青年拒絕加班；90后青年拒絕上班。

　　（八）實習生、畢業生境外的勞務輸出與實踐

　　現今，面臨較大的招聘危機及過高的人力成本，各個酒店紛紛與各大院校合作，招募大量的實習生，使得90年代學校找門路尋求酒店安排實習生，到近幾年，酒店千方百計搶到合適的實習生源，真是今非昔比啊！

　　另外，新加坡、澳門、日本研修生的大量需求，使得學生們紛紛到境外實習、研修，去賺高薪、見世面，開闊眼界！

　　只有了解員工離職的規律和離職原因，才可以有效的幫助酒店合理控制人員流動，才可以進一步探尋留住人才的有效方法和途徑。

　　五、酒店業人才留用對策

　　人才留用在人力資源管理中極其重要。人才留用是公司保持健康發展的基本措施之一。酒店花費的諸如培訓時間及投入、知識流失、消極員工的待崗，留不住關鍵人才的問題是我們的直接成本。這還不包括組織的間接費用諸如機會成本等。所以，留住人才對健康、長遠發展至關重要。

　　那么，什么才是留住員工的法寶呢？

　　（一）做好離職面談

　　離職面談是指在員工準備離職或已經離職后，企業與員工進行的一種面對面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關信息，以便企業改進工作和維系與離職員工的良好關系。成功的離職面談不僅可以幫助企業獲得有效的信息，更為重要的還是挽留員工的直接有效的途徑，為企業帶來顯性和隱性的雙重收獲。

　　1、維系雙方關系：通過面談，不僅可以融洽酒店與離職員工的關系，還可以起到挽留核心員工的作用，而對于酒店不想留住的員工，也可以通過離職面談降低雙方的敵對意識，體現出企業對員工的尊重與關懷，展示企業的大家風范。

　　2、預防不利行為：由于離職者的心態多半對公司不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司形象的情形發生，對于酒店形象會有很大的影響，因此做好離職面談還可以預防很多不利于公司的行為發生，至少可以舒緩員工對酒店的抱怨或敵對心態。

　　3、獲得真實心聲：通過面談可以得到離職員工的意見反饋，人之將走，其言也真，這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接、難得的訪談資料，往往都是企業的不足甚至陰暗面的曝光，有利于公司日后的改進和提高。

　　4、提升公司形象：通過面談能傳達出酒店重視員工意見的信息，無論對酒店內部還是外部而言，都是給公司的正面加分，而且還將酒店重視人才、尊重人才的精神通過離職員工帶到別的企業，樹立酒店以人為本的形象，此舉對于增強企業的人才吸引大有益處。

　　5、放眼未來合作：與離職員工保持良好的關系，在適當的時機，技能優秀、品行良好的員工還可以被重新聘用，為公司發揮作用。

　　離職面談作為離職管理的關鍵環節，原則上應以人資總監、人事經理為主，而不僅僅是一個人事專員或招聘專員；或者應確定不同級別的員工離職，由相對級別的管理人員進行離職約見。

　　這樣做主要有以下三個方面的原因：

　　第一，員工既已準備離職，其面談過程中必定少了一些顧及，能夠暢所欲言，所有的話題多會從內心講出，這樣有利于真正了解公司的管理現狀和員工心態，從而在挽留員工的同時，思考更好的改善辦法；

　　第二，人資總監、人事經理親自參與面談，會讓員工感覺受到尊重，員工更會說真心話，吐心聲。雖然員工的“真話”未必完全正確，企業也未必會完全當真，但對企業管理來說，必定有一定的參考價值；

　　第三，管理人員親自參與面談，可體現出公司的人性化管理，即使員工離職之意已定，仍可通過面談讓員工對公司心存良好印象，這也是對企業文化的有效宣傳。

　　（二）從員工入職的那一刻起，為他們做好職業生涯規劃

　　從員工入職，酒店就應該為每一位員工設計其職業發展規劃，尤其是對大學生等高素質人才的職業發展要有一套明確的規劃方案，使其能夠看到未來的發展方向和目標。

　　在招聘時，應該選擇有潛質并熱愛酒店工作的大學生，按照其基本素質、性格特點和興趣愛好，分配到合適的崗位，指定培訓師，在學習崗位知識的同時，給予其一段時間的基層工作鍛煉；如果達到了特定的考核指標并通過評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨煉，將為酒店培養出優秀的管理人才。酒店還可以提供一定的海外培訓經歷，以此開闊其眼界、提升服務意識，提高其語言水平，這樣的職業生涯發展規劃一定會受到大學生的歡迎。企業既留住了他們想要的人才，同時又促進了酒店業服務人員整體素質的提升。

　　（三）系統、專業的酒店知識、技能培訓是留住優秀人才的砝碼

　　員工技能、職業素質得不到提高，員工培訓往往達不到預期效果，是因為多數員工沒有主動要求培訓的意識，只是根據酒店的安排參加，這樣難免使培訓流于形式，難以達到預期的效果。只有從根本上解決培訓隊伍的構成、培訓內容以及培訓計劃的安排。符合員工對培訓時間、內容和形式上的需求，才能調動員工參加培訓的積極性，為酒店發展培養合格的人才。

　　跨部門交叉培訓，是一種員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，現已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質優勢、提高服務質量及競爭力的重要手段。實施交叉培訓有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業務量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導致酒店內部出現工作缺位時，能夠及時彌補。同時，還可以降低員工的跳槽率。一方面，員工喜歡培訓所帶來的挑戰，減少了長期重復同樣工作而產生的厭煩情緒，增加了新鮮感；另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節約了勞動資本。

　　除多種知識內容的培訓外，培訓的方式方法亦很重要。在職員工的培訓應利用多種形式引發員工的興趣，以達到事半功倍的效果。如：多媒體教學、員工互動、角色扮演、實際觀摩等。

　　（四）良好的企業文化為員工提供一個茁壯成長的環境

　　良好的企業文化是企業生存和發展的源動力，是區別于競爭對手的最根本標志。它是以價值為核心，以知識為基礎，以事業為共同追求，以職業道德、相關法令、制度和政策為導向的全體職工和企業領導的長期共識，良好的企業文化應具有以下特征：一是兼容性。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個性上的缺陷和不足。二是學習性。能以比競爭對手更快的速度進行學習，并創造新的經營管理與服務理念；三是戰略性。要注重酒店服務的長期效應，增強員工危機感；管理者應做員工的朋友，主動了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決。使員工在物質生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。建立公平、公開、公正的評估系統，使員工能夠信服。

　　員工參與在知識經濟時代，員工對個人價值的實現和個人的成長更為重視。所以作為管理者一旦確認自己已把合適的人選安排在合理的崗位上，就應該授予他一定的權力，為員工創造參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求。當員工與其他人合作一起解決問題時，其社會需求得到了滿足；當員工認識到他們對酒店很重要時，其尊重需求得到了滿足；當員工為自己的貢獻而興奮不已時，其自我實現需求得到了滿足。酒店通過這種內部“員工參與”的激勵手段，不僅可以調動員工的主動性和創造性，還可以給他們提供更多的成長機會，留住優秀人才。

　　（五）讓優秀的員工清楚地知道自己的工作預期

　　改變期望會讓人們緊張不安、產生有害的壓力。這些壓力掠走了員工內心深處的安全感并產生挫敗感。我們并不提倡一成不變的工作，但是有一個明確的框架是必要的，在這個框架里人們清楚的知道他們被期待著怎么去工作。

　　（六）員工受到的監管質量對人才留用很關鍵

　　人們離職更多的是為了離開經理、主管，而不是為了離開公司或者工作本身。監管人僅有善意、好心是不夠的，從對員工的明確預期開始，監管人在人才留用中扮演著重要角色。監管人所做的任何能使員工感受到自身價值實現的事情都可以增加業績。

　　（七）員工在組織中有自由表述自己想法的能力

　　你的組織能夠廣泛的征求意見，并擁有一個人人樂于提供反饋的環境嗎？如果是這樣的話，員工則可各抒己見、自由的批評、不斷進步。如果不是的話，員工要么保持緘默要么感覺自己麻煩不斷，直到他們離職。

　　（八）為優秀的員工創建一個才華得以施展的平臺

　　一個充滿熱情的員工還希望在給定的工作崗位之外做出成績。有多少人能做出成績呢？你只需知道他們的能力、才華和經驗慢慢的鍛煉他們。

　　（九）對公平和公正待遇的感知在人才留用中同樣重要

　　比如，一位職員，畢業僅一、二年，工作六個月后就得到了一定數量的加薪。這種消息在公司中是保密不了的。在疑問的陰影下，其他員工的士氣必定受到影響。普通員工值得加薪嗎？當然。但是，務必考慮這給其他員工帶來的影響。

　　（十）員工從來沒有感覺到高級主管知道他的離職

　　抽出時間認識新員工，了解他們的天賦、才干和技能，定期約見員工。你會得到更多信息，并在酒店運作中樹立良好形象。幫助新員工讓他們覺得自己受歡迎、受重視、有使命感是非常重要的工作方法。

　　（十一）你的員工必須感受到回報、重視和尊重

　　這對人才留用的成功非常關鍵。經常說謝謝非常有效。貨幣報酬、獎金和禮物會讓“謝謝”更升值。和工作成績相聯系的適當加薪，有利于留住員工，會增加他們的工作動力。

　　把這幾個方面應用到你的組織中，既能留住你渴望的員工，又能吸引最好的人才。

　　六、現代人力資源應從“管理離職員工”上升到“員工離職管理”

　　（一）離職管理重在事前預防

　　面對職場精英們的離職，企業該如何應對呢？許多企業現在都很強調員工對企業的“忠誠”，但一方面企業不能給員工一個恪守忠誠的條件，另一方面，現在員工對忠誠的解讀與過去那種一輩子只服務一家企業的形式上的忠誠已經完全不同了。現在員工更多的忠誠于職業，而非企業，而且越是優秀的員工，對于職業的忠誠度就越遠高于他們對于企業的忠誠度，越需要給他們一個利于職業生涯發展的企業環境。所以，企業對于員工忠誠的理解也應該隨時代而改變。員工離職了，并不意味著員工對企業“不忠誠”，而是換了另一個更適于他們成長的空間。

　　企業要從“管理員工離職”轉變到“員工離職管理”上來。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現離職征兆時的面談挽留、離職手續辦理、離職后的面談、員工離開企業后的關系維護；更重要的還包括企業的人才保留機制的建立、員工離職的預防、突發離職帶來的危機管理等。

　　（二）從組織找原因，為離職定對策

　　員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比如員工不適應企業的管理風格和文化氛圍、職業倦怠、與上司或同事出現矛盾、工作壓力大、個人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機制、內部不公平等。而對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效的預防核心員工的流失。

　　（三）現實與期望的差距成為新員工離職的'最大隱患

　　企業在招聘時，應向應聘者提供真實的信息，包括工作的內容、環境、政策及管理者的風格等，提出公司真實的期望，作出真實且可以實現的承諾，從而避免員工對公司抱有太過于不切實際的期望。當然，這并非向應聘者講公司有哪些不足，而是在強調工作中積極面的同時，不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素。公司還可以鼓勵內部提升和內部員工推薦人才，因為這些人已經了解了公司的實際情況以及工作內容，把真實情況講述給應聘者使其對公司的期望更加現實。

　　國際假日集團的創始人凱蒙威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環境，就沒有令顧客滿意的享受環境。酒店業的競爭歸根結底是人才的競爭，入力資源是酒店業持續發展的動力。對于正在成長中的中國酒店業，唯有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是今后發展的方向。21世紀是人才競爭的世紀，企業想做大做強，不能不重視人力資源管理中-員工離職管理的重要性。綜上所述，只要企業付出相應的努力和人力成本，必能看到員工離職管理給企業的投資者們所帶來的意想不到的收獲！

資源調查報告 篇7

　　一、員工的招聘和錄用

　　xx大酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等不獲得者的信息，從而判斷者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，酒店在招聘員工時也向者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內容、要求，酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于xx大酒店選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。

　　二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要

　　xx大酒店從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。

　　酒店大酒店采用的較為有效的職業生涯開發方法有如下幾種：

　　（一）重視員工培訓

　　在酒店迅猛發展的今天，xx大酒店的管理者認識到人是酒店成功諸因素中的第一要，只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，并不因為培訓工作會增加企業成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，xx大酒店的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。

　　（二）建立店內招聘系統

　　xx大酒店應采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機會參與應征。同時，在酒店職位發生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好干就有提升機會，給員工以發展的空間。當酒店內無法補充時，再從店外進行補充。

　　（三）定期的工作變動

　　酒店員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。xx大酒店通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節約酒店人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗位的服務程序，有助于提高部門之間工作的協調。

　　（四）為員工提供自我評估的工具

　　員工要樹立正確的職業發展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業目標。xx大酒店采用了一套《人才基本素質測評軟件》為員工進行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請職業生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發展方向，并在中最大限度的發揮自己的潛能。

　　（五）提供多種晉升途徑

　　酒店中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨干。

　　對此，xx大酒店為前臺服務人員和后臺服務人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個職位設立幾個不同的等級。優秀的服務人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需承擔不同的職責。例如：高級服務員不僅需完成自己的服務工作，而且需要培訓新服務員。這樣，既可以實現酒店對優秀員工的有效吸引力，又可以使企業達到合理用人的目的。

　　三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

　　酒店的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，xx大酒店為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使酒店管理者可以做出更優的決策，

　　此外，xx大酒店的管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比酒店現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決酒店經營管理中存在的問題。

　　xx大酒店讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該酒店除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。

　　四、關心員工的生活

　　相對于其他行業來說，酒店員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，xx大酒店的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業余精神生活，真正為員工營造一個“家外之家”。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

　　五、建立合理的薪酬體系

　　xx大酒店從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。

　　（一）直接報酬

　　直接報酬主要指酒店為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高服務人員的待遇，酒店推行以崗位工資為[,找范文請到第一范文網]主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經理到員工按決策層、領導層、服務層分成許多級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。

　　（二）間接報酬

　　間接報酬主要指員工的福利。xx大酒店采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。

　　（三）非金錢性報酬

　　酒店管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，酒店就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，酒店可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。

　　通過以上幾方面的調查，可以看出xx大酒店的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到酒店的人力資源管理中。正因為如此，xx大酒店才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。

資源調查報告 篇8

　　隨著工農業生產的快速發展，xx區水質型污染缺水狀況日益嚴峻，主要分布于河沿岸區域及、等煤系地層區域，污染原因主要是河上游污水、沿河企業排放的廢水以及煤炭等礦產資源停采后形成的地下水串層污染。

　　由此可見，如果不注重保護水資源水污染狀況會更加嚴重。

　　保護水資源已刻不容緩，為了遏止水環境惡化的趨勢，有關部門正在加大節約和保護工作的力度。召開的全國水利局長會議上，水利部部長汪怒誠提出，要轉變以往比較注重水資源的開發、利用、治理，對水資源的配置、節約、保護重視不夠的局面，要把節約和保護水資源作為一項重大國策，實現由工程水利向資源水利，由傳統水利向現代水利，可持續水利的轉變。

　　據了解，國家將在統籌規劃，綜合治理的基礎上，采取實際步驟加強節約和保護工作。在計劃上，改變以往單純的工程計劃方式上，將節約，水資源優化調度，水環境保護等方面的項目擺到重要位置，加快建設和發展。在體制上，切實加強流域管理職能，積極推進城市水務局管理體制的建立，為水資源科學配置提供體制保障。在管理上，制訂和完善科學的管理科學和措施，充分利用水價，水資源等經濟杠桿，采用有效的科技和經濟手段來實現水資源的優化配置，提高水資源的利用率，發揮綜合效益。在法治上，堅決執行《水法》，《防洪法》，《水土保持法》等有關法律法規，做好有關法律法規和規章制度的配套建設，特別是《水法》的修改工作，加大執法力度，堅持依法管理水資源。在科研上，突破以往水利工程科學的科研模式，不僅要加強水利基礎科學，而且要發展綜合科學，交叉科學，不僅要研究水利工程特別是樞組工程問題，而且要緊緊圍繞我國水利面臨的突出矛盾和問題，研究各種治理措施的相互關系，科學配置，促進水資源管理和經濟發展，生態環境緊密結合，促進經濟效益，社會效益與環境效益的協調統一。

　　保護水資源，節約是關鍵。節約用水，利在當代，功在千秋。節約水資源的方法其實很簡單。一方面要從企業開始，因為企業的用水占了相當大的比重，而且企業用水一次性的較多，如果企業不節約用水，即使工人用水節約也是沒什么大的幫助的。一方面，在日常生活中養成良好的節水習慣，在不經意中你就節約了多水。在此，介紹一些日常生活中的節水常識：刷牙浪費：不間斷放水，30秒，用水約6升節水：口杯接水，3口杯，用水0、6升。三口之家每日兩次，每月可節約水486升。

　　1、洗衣浪費：

　　洗衣機不間斷采用洗滌—注水—脫水—注水—脫水方式洗滌，每次用水110升，每次可節約水55升，每日洗4次，可節水220升。另外，衣物集中洗滌，可減少洗衣次數；小件，少量衣物提倡手洗，可節約大量水；洗滌劑過量投放將浪費大量水。洗浴浪費：過長時間不間斷放水沖淋，會浪費大量水。盆浴時放水過多，以至溢出，或盆浴時一邊打開水塞，一邊注水，浪費將十分驚人。

　　2、節水：

　　間斷放水淋浴（比如腳踏車，感應式等）。搓洗時應及時關水。避免過長時間沖淋。盆浴后的水可用與洗衣，洗車，沖洗廁所，拖地等。炊事浪費：水龍頭大開，長時間沖洗。燒開水時間過長，水蒸汽大量蒸發。用自來水沖淋蔬菜，水果。

　　3、節水：

　　炊具食具上的油污，先用紙擦拭，再洗滌，可節水。控制水龍頭流量，改不間斷沖洗為間斷沖洗。

　　4、洗車浪費：

　　用水管沖洗，20分鐘，用水約240升。

　　5、節水：

　　用水桶盛水洗車，需3桶水，用水約30升。使用洗滌水，洗車水洗車。使用節水噴霧水槍沖洗。利用機械自動洗車，洗車水處理循環使用。

　　建立節約型社會是一場關系到人與自然和諧相處的“社會革命”。如何節約用水和保護水資源，已成為實現可持續發展的一個無法回避和必須解決的問題，而節約用水和保護水資源，不僅是一個實踐問題，也是一個觀念問題。

資源調查報告 篇9

　　水，是眾所周知的生命之源，沒了她，便沒有了人類，更沒有動物、植物。有人說：“我們地球的水資源不是很多嗎?干嘛還要節約?海里的水，隨便喝一些不就行了?”是的，在從前我們地球的淡水資源很豐富，比如湖北的幾千個湖泊，就夠我們世世代代喝的了，但是改革開放后，他們為了加大耕種的收成，竟然不惜把幾千個湖泊給填平，現如今那里的存湖量僅僅是原來的4/3。而且原來的樹木繁多，將落下來的雨水過濾后形成湖泊。但是這些好朋友被我們人類一一砍掉，水資源一點一點減少。所以，我們一定要節約水源，不僅為了我們的家園，更為了我們自己。

　　一、調查

　　對于校園水龍頭是否擰緊的調查

　　二、結論

　　通過調查統計顯示，水龍頭不擰緊，是水資源浪費的一個生活中的重要原因之一。

　　三、分析與討論

　　根據以上的調查，我覺得，既然學校的水龍頭都沒有壞，那么為什么不將它擰緊呢?偏要將它開那么一小點?你只需要稍一用勁，它就不會再“流淚”。知道嗎?一個水龍頭不停地滴水，15分鐘，便能浪費掉200ml水，每天就會浪費掉近20l水，一年就會浪費掉7.3噸的水，不要不相信，聽說過聚沙成塔這個詞語嗎?就算是一滴水也要節約呀!如果我們13億人口，每人每天節約十滴水，那么我國一天就能夠節約260噸水，一年就能夠節約94900噸水啊!這能救活多少條將要渴死的人啊!

　　另外，有些地方水就這樣白白地浪費掉了也沒有人管，我也不知道當地的政府有沒有管過或者說過。

　　四、建議與措施

　　1.要利用電視、電腦、報紙、書刊等媒體大力宣傳全國乃至全世界嚴重缺水的現狀，不要再誤以為水是“取之不盡，用之不完”的，不要將水當成福利來隨意地浪費。從而曾強人們的節水意識。

　　2.改善管理體制，不要從賣水中獲得利潤，加大水資源循環使用的意識，不要再肆意浪費!

　　3.各單位要制定措施，限制司機洗車的次數，教育司機要自己用水桶盛水洗車。不要再去洗車店里去洗。

　　4.及時維修一些將要壞掉和已經壞掉的水管、水龍頭等。還有減少工業排放量，改進工業技術。不要再污染更多的水源。不光為了我們的家園，更為了我們的子孫后代。

資源調查報告 篇10

　　20xx年8月，國務院發展研究中心企業研究所與中國人力資源開發網()聯合舉辦了“20xx年中國企業人力資源管理現狀調查”，采用問卷調查和訪談對中國企業人力資源管理的狀況進行了大規模的調查。

　　“中國企業人力資源管理現狀調查”于20xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業參與調查，由于統計對數據要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。

　　國務院發展研究中心企業研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調查企業的有效樣本進行數據統計和系統分析之后，完成了《中國企業人力資源管理調查報告》。該調查報告按照現代企業人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。 現將《中國企業人力資源管理現狀調查報告》各部分的摘要匯總如下：

　　制度建設現狀

　　內容摘要：通過對國內企業人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業在“人的管理”方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其是“關心員工職業發展”的戰略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業在人力資源管理制度建設及執行方面差異明顯。

　　企業人力資源狀況

　　內容摘要：我國不同背景企業人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業人員規模越小，人力資源管理人員配置越多。

　　崗位管理現狀

　　內容摘要：我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規范化的態度基本一致，但管理規范化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。

　　勞動用工招聘現狀

　　內容提要：我國企業勞動用工總體上已初步規范，逐漸市場化。企業發布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。面試是企業錄用人員必不可少的環節。大部分企業已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業、建筑企業、批發零售餐飲企業用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執行勞動法規；西部企業弱于制度建設，中部企業弱于制度執行。企業上市促進了其勞動用工的規范化和市場化。

　　人員績效考核現狀

　　內容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于“獎金分配”和“調薪”。建立考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必備工作。國有企業尤其是金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業等行業建立考核制度和實施考核的面較廣，但執行不力，考核實施效果一般。企業規模越大，人員績效考核的規章制度和實施管理相對較好。中小型企業人員績效考核效果差于小企業和大型企業。上市促進了企業提高人員績效管理水平。

　　企業員工培訓現狀

　　內容摘要：通過對國內不同背景企業員工培訓狀況的問卷調查和有效數據的分析，發現企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態，培訓工作的效益難以體現；培訓的制度化、規范化程度較低，現有的培訓脫離實際，有待反省企業培訓的目的、任務、內容和方法。

　　薪酬管理現狀

　　內容摘要：我國大部分企業員工對薪酬表示滿意；大部分企業在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其他人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業人均月收入在800~2500元之間，多數企業人工成本占總成本的比例在30%以下；企業一般參照同類企業經驗數據和本企業歷史水平確定工資標準。

　　相關社會保障現狀

　　內容摘要：社會保障制度是企業人力資源管理的重要政策環境，調查發現，各類社會保險企業參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業間的差別很大。需要深化改革，加強執法和監督，為企業創造更公平的市場競爭環境；企業也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規律和現代企業制度要求的人力資源管理體系。

　　企業高層人員管理現狀

　　內容摘要：我國企業董事會的決策作用明顯增強，但國有企業高層管理人員產生的主要方式還是由上級或行業機構任命；企業高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業建立了長期激勵計劃，收入水平有了很大提高；企業建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結構，積極推進以經營業績為基礎的報酬激勵機制的`創新。

　　《中國企業人力資源管理現狀調查報告》是目前中國人力資源管理研究領域規模最大、最具權威性的調查成果，真實地反映了中國企業人力資源管理的現狀，為中國企業今后的人力資源管理工作的開展以及國家政府相關部門人事政策方針的制定進一步提供了有力的參考依據。

　　該項成果在我國尚屬首次，調查報告成果已引起有關部門和企業的高度關注。鑒于中央高度重視國家人才戰略及有關的制度建設和政策問題，為了完善企業人力資源管理制度和提升人力資源管理水平，共同探討中國企業人力資源管理的重大問題，由國務院發展研究中心主辦、國務院發展研究中心企業研究所承辦，中國人力資源開發網（）協辦的“中國企業人力資源管理發展論壇暨調查成果發布會”定于20xx年4月24日在北京京西賓館召開。會議將邀請國務院發展研究中心、中組部、人事部、勞動和社會保障部等有關部門領導、專家及國內外知名大型企業集團就我國企業人力資源管理工作重大政策、人事制度改革與政策動向、勞動保障與就業政策動向、當前人才工作的現狀及政策取向、企業人力資源管理制度改革與建設等進行專題研討，并發布中國企業人力資源管理現狀調查成果。