微軟、IBM、惠普三巨頭招聘攻略

　　微軟招聘：設(shè)置考題     在微軟的某次全球招聘面試中曾出現(xiàn)這樣兩道場(chǎng)景題：一名主播，跳槽去了另一家電視臺(tái)，在原臺(tái)一檔主持了兩年之久的節(jié)目的最后，可以用30秒與其觀眾告別。如果你是他，你會(huì)怎么說(shuō)？”“一名記者，原定下午1:30開始采訪，2:00他必須去執(zhí)行另一項(xiàng)任務(wù)。可是前一名從1:00起采訪的記者已經(jīng)拖延了時(shí)間，1:35時(shí)這名記者決定要求前一名記者暫停下來(lái)，讓自己先進(jìn)行采訪。如果你是他，你會(huì)怎么達(dá)到目的？”     微軟要求應(yīng)聘者給出有創(chuàng)意，同時(shí)又合情合理的可行方案。前微軟中國(guó)總裁唐駿夸下海口：“只要能做出這兩題者，微軟將給他一個(gè)滿意的職位。”     解析面試中的兩類題型，微軟的考題決不為難考生，而是用來(lái)測(cè)試其能力。一定的專業(yè)知識(shí)是基礎(chǔ)，更重要的是實(shí)用能力，即社會(huì)交往、工作學(xué)習(xí)中的實(shí)際能力。面試中的場(chǎng)景題是特別受注重的，這類題一般都是人人可做、但做好卻不易，而且由于無(wú)法事先準(zhǔn)備，所以很難造假，幾乎直露個(gè)性；討論題也是面試的重心，本次招聘中，應(yīng)試者三人一組，每組圍繞一個(gè)主題，進(jìn)行30分鐘準(zhǔn)備，然后一名演講，另兩名在演講結(jié)束后回答考官提問(wèn)。唐總說(shuō)，考官時(shí)間寶貴，這項(xiàng)考試可在較短時(shí)間內(nèi)同時(shí)考察多個(gè)應(yīng)試者的多方面能力，比如組織能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、對(duì)于問(wèn)題的理解和判斷能力以及創(chuàng)新能力等，以后可能還會(huì)采用。唐總說(shuō)：“這兩類題的主題都選自現(xiàn)實(shí)生活，有的都是我的親身經(jīng)歷，有的涉及學(xué)生的切身體驗(yàn)，比如談?wù)劇�現(xiàn)實(shí)與理想的平衡點(diǎn)’等。”     究竟怎樣的人才，能在考試中過(guò)關(guān)斬將？微軟的招聘考試是否存在缺陷？應(yīng)當(dāng)如何評(píng)價(jià)沒有錄取的應(yīng)聘者呢？     唐俊坦言：“微軟的考題是存有缺陷的。”他進(jìn)一步分析說(shuō)，有些考題可以反映實(shí)際水平，比如英語(yǔ)；有些考題則不一定，比如邏輯題，回答不出來(lái)，不表示考生不具有邏輯性思維；面試共有六七輪，只要有一輪失手，就會(huì)遭到淘汰。微軟的考試模式會(huì)導(dǎo)致“最優(yōu)秀的沒進(jìn)來(lái)，不過(guò)，進(jìn)來(lái)的一定是優(yōu)秀的”。其實(shí)任何一家企業(yè)的招聘方式都有漏洞，只是微軟敢于承認(rèn)，并且還在不斷向發(fā)散性和實(shí)際性發(fā)展，以求更完善。     由此可見，在微軟考試網(wǎng)中，一部分沒有被微軟錄取的應(yīng)聘者成了漏出去的“大魚”。根據(jù)已經(jīng)拿到微軟offer的學(xué)生（包括當(dāng)年考試進(jìn)入微軟的唐駿）的成功經(jīng)驗(yàn)，有兩點(diǎn)是尤其相似的：真本事——無(wú)論是扎實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)，較強(qiáng)的英語(yǔ)能力，還是學(xué)生的實(shí)踐活動(dòng)，都是真刀真槍在考卷上見分曉，在考官面前亮實(shí)力的；強(qiáng)健——微軟的幾輪考試一般安排在一天內(nèi)，有時(shí)持續(xù)長(zhǎng)達(dá)7小時(shí)，良好的身體和心理狀況都是不可缺少的。     IBM招聘：挑選簡(jiǎn)歷     2004年，IBM推出全新招聘方式，在中華英才網(wǎng)上特設(shè)立了戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備庫(kù)，使應(yīng)聘者甚至可以預(yù)定幾年后的招聘名額。 　　IBM的“活力創(chuàng)新”戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備計(jì)劃，主要面向社會(huì)招聘，特別是2003年和2004年國(guó)內(nèi)外院校畢業(yè)或即將畢業(yè)的學(xué)士、碩士、博士、MBA，對(duì)剛畢業(yè)一年的新人更是情有獨(dú)鐘。這是因?yàn)镮BM認(rèn)為剛畢業(yè)一年的人正處在社會(huì)經(jīng)驗(yàn)與求職欲最好的切合點(diǎn)上，既不像剛走出校門的學(xué)生缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，不能成熟地考慮自己在公司的定位，也還具有很強(qiáng)的可塑性和求知欲，是公司急需的好坯子。     作為一種全新的招聘方式，求職者只要投簡(jiǎn)歷便可進(jìn)入IBM戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備庫(kù)，求職者可以根據(jù)自己的特點(diǎn)提前預(yù)約應(yīng)聘職位，同時(shí)還可以寫下期望進(jìn)入IBM的時(shí)間，可以是一個(gè)月后、三個(gè)月后，甚至更長(zhǎng)，這樣IBM人力資源部就會(huì)根據(jù)求職者希望自己簡(jiǎn)歷生效的時(shí)間，關(guān)注求職者，并及時(shí)更新公司需求的大致職位及相應(yīng)職位描述，在出現(xiàn)職位空缺與求職者應(yīng)聘職位相匹配時(shí)，能夠在第一時(shí)間主動(dòng)與求職者聯(lián)系，另外，IBM還將定期通過(guò)郵件和網(wǎng)上更新的方式向求職者介紹近期需求的新職位和公司發(fā)展近況。     IBM認(rèn)為，采取這種全新招聘方式，對(duì)求職者和公司來(lái)說(shuō)都可以節(jié)約時(shí)間，公司不用每次都打出招聘廣告再收簡(jiǎn)歷，求職者只要關(guān)注自己的郵件箱就可以隨時(shí)掌握IBM的招聘信息，不會(huì)因?yàn)闆]有及時(shí)了解公司招聘計(jì)劃而與最適合自己的機(jī)會(huì)擦肩而過(guò)。     IBM簡(jiǎn)歷挑選法     如何在眾多簡(jiǎn)歷中進(jìn)行挑選呢？IBM人事經(jīng)理倪靜這樣描述：按照時(shí)間計(jì)算，每份簡(jiǎn)歷通常只能得到招聘者幾分鐘的“青睞”，招聘人員會(huì)直奔主題，按照國(guó)際規(guī)范的簡(jiǎn)歷格式，到特定的位置搜尋需要的信息，例如，如果在“教育背景”的位置沒有找到你就讀的大學(xué)、學(xué)歷和專業(yè)名稱，那就意味著會(huì)花很多時(shí)間去尋找最基本的信息，而一旦在查找許多信息都很費(fèi)勁的時(shí)候，難免會(huì)匆忙把這樣的簡(jiǎn)歷放在非首選之列，甚至打入冷宮。     所以，IBM在簡(jiǎn)歷內(nèi)容的要求是：個(gè)人信息，教育/培訓(xùn)情況，工作經(jīng)歷，個(gè)人愛好及相關(guān)其他信息等。     惠普招聘：剝離面試     中國(guó)惠普有限公司人力資源部總經(jīng)理張國(guó)維認(rèn)為，面試和被面試的過(guò)程實(shí)際上是一種剝離的過(guò)程，就是把很多的技巧剝離掉，最后看到應(yīng)聘者真實(shí)的情況，比如應(yīng)聘者的技術(shù)、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等方面真實(shí)的情況和現(xiàn)在的狀態(tài)，然后考察應(yīng)聘者的潛力是不是適合公司的需求，如果有太多的技巧和包裝的話，反而會(huì)延長(zhǎng)面試的時(shí)間。     如果說(shuō)有一些所謂的技巧，那就是應(yīng)聘者應(yīng)該知道一些面試的常識(shí)，比如要準(zhǔn)時(shí)、著裝正式，事先了解公司的基本狀況等等，這樣做會(huì)讓招聘的人感覺到求職者對(duì)這個(gè)工作機(jī)會(huì)的重視。但是，有的面試技巧指導(dǎo)具體到教求職者如何回答問(wèn)題，怎么樣回答問(wèn)題最好，這實(shí)際上是一種誤導(dǎo)，因?yàn)槭聦?shí)上沒有所謂最好的答案，一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理，完全能夠從應(yīng)聘者的回答中判斷出所說(shuō)是不是真實(shí)。有意思的是，那些面試技巧的培訓(xùn)往往是兩方面的，顧問(wèn)公司一方面會(huì)培訓(xùn)被面試者如何去偽裝，另一方面也會(huì)培訓(xùn)面試者如何去識(shí)破偽裝。     對(duì)話：     ★ 在面試的時(shí)候，惠普通常問(wèn)哪些問(wèn)題？通過(guò)這些問(wèn)題，想了解應(yīng)聘者哪方面的情況？     張國(guó)維：不同的崗位問(wèn)題的側(cè)重不同。比如對(duì)于中層管理人員來(lái)講正常的面試會(huì)從三個(gè)方面提出問(wèn)題。第一是技術(shù)層面，了解應(yīng)聘者在某一個(gè)領(lǐng)域技術(shù)方面的認(rèn)知程度；第二是在人員管理或者領(lǐng)導(dǎo)力方面；第三個(gè)方面是在談話的過(guò)程中了解應(yīng)聘者的個(gè)性尤其是他在團(tuán)隊(duì)工作方面的能力，最后還要考慮到他的誠(chéng)實(shí)度。     另一個(gè)角度，還要看價(jià)值觀以及商業(yè)準(zhǔn)則方面，就是應(yīng)聘者必須遵守惠普很多全球的商業(yè)行為的準(zhǔn)則，這種準(zhǔn)則一方面在于對(duì)員工的教育，一方面還要看應(yīng)聘者的價(jià)值觀和公司的價(jià)值觀取向是否一致。在候選人條件相同的時(shí)候，惠普對(duì)價(jià)值觀取向一致的人比較看重。     ★HR在選擇人才的時(shí)候?qū)τ谇舐氄叩奶�槽頻率應(yīng)該怎么看？     張國(guó)維：我想應(yīng)該從幾個(gè)方面來(lái)看。一是看人才流動(dòng)的大環(huán)境，1996年到2000年是人才流動(dòng)比較高的階段，現(xiàn)在是慢慢趨向成熟的時(shí)候；第二我們會(huì)看應(yīng)聘者每次調(diào)整工作主要的原因是什么，是不是我們認(rèn)為合理的一種方式，無(wú)論是個(gè)人的職業(yè)發(fā)展原因、家庭的原因，還是原來(lái)的公司發(fā)生了什么變化或者是上下級(jí)關(guān)系，因?yàn)槊總�(gè)人調(diào)整工作無(wú)外乎這幾個(gè)原因，我們認(rèn)為這都是一種正常的狀態(tài)，不正常的就是這個(gè)人被開除了或者別的什么。實(shí)際上就是說(shuō)任何一件事情我們覺得都有兩種可能，一個(gè)是困難，怎么樣去克服解決，還有一種是事實(shí)，忍受或者選擇離開。我們不希望應(yīng)聘者把一些可以解決的困難作為借口，當(dāng)然也不排除有些情況是不能或者說(shuō)不愿接受的，所以選擇離開。如果說(shuō)應(yīng)聘者在品德和商業(yè)道德方面有問(wèn)題，我們公司是不會(huì)做任何的讓步，其他的問(wèn)題我們都會(huì)針對(duì)不同的情況客觀分析判斷。     來(lái)源：中人網(wǎng)