績效考核心得體會（精選3篇）

績效考核心得體會 篇1

　　8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結(jié)，在這里與全體同事進行分享優(yōu)點：

　　1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；

　　2、以權(quán)重形式評定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；

　　3、績效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價值與公司進行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事；

　　4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同；不足：

　　1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實行績效考核時有些倉促，實行起來存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80-100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)；

　　2、對于計劃多不多、少不少、對不對沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，對外客戶，存在客觀的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平，對內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應(yīng)該考慮這個問題，在對結(jié)果進行評定時，應(yīng)該關(guān)注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的；

　　3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對員工的評定應(yīng)該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定；

　　4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；

　　5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚開放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有開放分享才能讓全公司共同進退，共同提高！

績效考核心得體會 篇2

　　今年12月，石安處對我站進行了20xx年下半年度績效考核。在迎接績效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預(yù)備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對紛繁冗雜的事務(wù)，如何合理支配工作，既要保證各項工作的安全運行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前預(yù)備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來壓力，也帶來動力。通過這次檢查我感受頗深。

　　首先從這次迎接考核的預(yù)備過程，我深深體會到“不積硅步，無以致千里”。其實我站相關(guān)制度、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程比較全面，近期辦公室還結(jié)合隱患排查狀況再次對安全管理制度進行了完善補充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個安全環(huán)節(jié)不消滅絲毫疏漏，對每一項規(guī)定都按高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求地去落實，從小事做起，從點滴養(yǎng)成良好習(xí)慣，那么檢查消滅的紕漏會大大降低。

　　其次，“不積小流，無以成江海”。成功的`每一步，對于一個人來講，需要嚴(yán)謹(jǐn)、踏實、耐煩的去走；對于一個集體來講，還需要大家一片熱忱的責(zé)任感和仆人翁的精神。眾人拾柴火焰高，個人的力氣是有限的，所以要靠全體員工的相互協(xié)作來共同維護集體利益和榮譽。這次迎檢預(yù)備中，我們在站領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)一部署下，大家從思想上統(tǒng)一，認(rèn)識到檢查1 / 10

　　都是為了進一步提高收費站管理水平，因此我們必需要以主動的、健康向上的心態(tài)來接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團隊的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團結(jié)協(xié)作。大家反復(fù)學(xué)習(xí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達標(biāo)的堅決整改，已達標(biāo)的穩(wěn)固強化。上班時間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時間來彌補，在大家心里只有一個愿望，充分預(yù)備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。

　　最終，結(jié)合上級部門每次的檢查報告，查找我們?nèi)粘９ぷ髦械娜狈Α�對比評審標(biāo)準(zhǔn)理清思路，明確工作目標(biāo)，找到工作差距，從平常工作詳情開頭，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強“內(nèi)省”和“外求”的方法來彌補自己的缺乏，使自身的工作得到提升。

　　通過半年的努力預(yù)備，20xx年績效考核順當(dāng)檢查完了，如今大家工作更有目標(biāo)了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們信任：邢臺站的明天也就是我們的將來，通過我們大家的努力，用我們的雙手確定會創(chuàng)造更輝煌的明天。

績效考核心得體會 篇3

　　隨著社會法制建設(shè)進程不斷加快、公民的法制意識和維權(quán)意識不斷增加，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強和完善，必定要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管力量，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。

　　一、“績效考核體系”運行的基本狀況

　　首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機制，營造公正、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。

　　“績效考核”是對專管員、稽查員工作力量、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為嘉獎和約束專賣管理人員供應(yīng)了科學(xué)根據(jù)，使嘉獎與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用。“績效考核體系”，要求核算每名專賣管理人員包括機關(guān)辦事員日常工作量和工作成果，實行“按績?nèi)〕辍保煌ㄟ^“績效考核體系”的運行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作力量和業(yè)績得到確定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱忱，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典型引導(dǎo)；同時通過“績效考核體系”運行結(jié)果的對比，對一部分工作力量差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，到達不斷優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。

　　其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現(xiàn)由粗放型向精細化管理轉(zhuǎn)變。

　　“績效考核體系”要求把專賣隊伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入、細致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進行過程及結(jié)果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最終，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)覺各項工作在執(zhí)行中消滅的問題和缺乏，并且準(zhǔn)時實行針對性措施予以解決和訂正。如：市場檢查中專管員的工作成果好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來表達，避開了過去評價隊員工作只憑印象的'做法。

　　最終，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設(shè)水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加精確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作力量、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過溝通談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進行反饋，使專賣管理人員準(zhǔn)時認(rèn)識并改良缺乏；也使那些靠“混日子”的專管員準(zhǔn)時端正工作看法，主動投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從8月份運行實踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方。

　　二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向

　　“績效考核體系”運行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接根據(jù)。對基層專賣隊伍建設(shè)而言，“績效考核體系”是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調(diào)動一線專賣管理人員工作主動性，提高專賣管理水平，能消退收入安排不均和“濫竽充數(shù)”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績?nèi)〕辍ⅹ勄诹P懶、末位淘汰。

　　三、“績效考核體系”在實施中應(yīng)把握的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

　　“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專賣管理隊伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

　　一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。

　　專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場管理實效。“績效考核體系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核方法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率。考核者則是依據(jù)各管理所每月檢查成果、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進行分析，并把考核結(jié)果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核，重工作實績與結(jié)果的考評，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評，到達促進工作、循序漸進的目的。

　　二是考核必需堅持公正、公開、透亮。

　　首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀(jì)律；

　　其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標(biāo)，全部被考核對象都應(yīng)使用相同方法及程序；

　　最終考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分緣由是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清晰楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，到達促進工作的目的。

　　三是“績效考核體系”必需通過獎懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員收入掛鉤。

　　建立“績效考核體系”的出發(fā)點和落腳點在于激勵每位專賣管理員，促進工作，要做到這一點就必需兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得酬勞、待遇及榮譽的關(guān)系，才能使他們增加危機意識、責(zé)任意識，提高工作主動性和主動性，獲得主動進取、改良工作的動力。

　　四、根據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實際，連續(xù)完善“績效考核體系”

　　“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹鳎瑢⒇?zé)、權(quán)、利有機地結(jié)合起來，大膽地引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調(diào)動職工主動性和發(fā)揮個人才能為目的，喚發(fā)人們主動進取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績效考核體系”中應(yīng)準(zhǔn)時調(diào)整體系中的基本要素，具體表達以下幾方面：

　　一是將全部的業(yè)績考核指標(biāo)都設(shè)計成可以衡量的量化考核形式，接受關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〔kpi〕的形式，用具體的數(shù)值、比率、時間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾。

　　二是實行考核目標(biāo)管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時間完成的時同帳，到達什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。

　　專賣精細化管理，就是以法律法規(guī)為根據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細、精確、快捷的規(guī)范和把握。精細化管理更多表達地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的“精”就是要擅長站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要抵觸，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。總體要求就是堅持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細化目標(biāo)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確把握、認(rèn)真考核、持續(xù)改良、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被動應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題；對專賣管理行為實施精細、精確、快捷的規(guī)范和把握。只有實行了精細化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。

　　綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調(diào)動專賣隊員工作主動性，全面提升隊伍執(zhí)行力量和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實解決制約“績效考核體系”運行中存在的問題和難題，必需結(jié)合專賣工作的實施的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監(jiān)管責(zé)任，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實施效能。