人才市場調查報告（精選4篇）

人才市場調查報告 篇1

　　報告背景

　　職業教育人才培養是每個國家人才培養的重要組成部分，職業教育培養的人才是直接為勞動力市場服務的，因此，職業教育培養的人才如何適應勞動力市場，如何被勞動力市場接受，是各個國家職業教育研究的重點。但各個國家，以及同一國家的不同時期勞動力市場不盡相同，所以職業教育培養人才必須與時俱進，對職業教育培養人才模式的研究也必須與時俱進。

　　目前中國的職業教育發展方興未艾，但職教畢業生就業面臨的形勢越來越嚴峻，壓力越來越大。結合東莞各大人才市場現狀研究來看，企業難以找到合格的技術工人——招工難；而從職業院校又反映畢業生畢業后難以找到對口的工作崗位——就業難。為什么會造成這種供需矛盾？

　　調研分析

　　本次調研針對東莞最大的人才市場進行相關訊息的調研和了解，對近百家制造業企業的hr管理人員進行調查了解，得出本次分析結果。

　　1、大環境影響下，企業對人才的選擇更具針對性

　　經受金融風暴影響，東莞絕大多數企業都以裁員規避風險，同時在人才招聘上更加的謹慎。據調查了解，有60%以上的企業對人才的選擇條件都比較集中，并具有很強的針對性，而且對于人才的要求更高。以至于招聘效果不甚理想，專業技術人才更是重金難求的定向人才。

　　2、制造業企業對于人才選擇更具階段性

　　東莞產業轉型，加上金融風暴后不少工廠/企業遷徙或者倒閉，因此對于人才的選擇出現新的變化。在本次調查中50%以上制造加工企業的人才需求更加具備階段性，特別是一些外貿類工廠毗鄰節假日前一段時間普通人才需求大增，然而到今年年底對于一些中高級技術人才及管理人才的需求則增加不少。

　　3、現在社會上大部分人才不能滿足企業需求

　　當談及現今社會人才狀況時，不少企業的hr們表示：現在社會上流動的所謂人才，更多的還是處于底層操作階層，對于稍微高一點的技術崗位就很難滿足。而且，社會上流動的學生占據主流，由于缺乏實踐操作而停留在一些純粹理論基礎上，則更難滿足企業的技術要求。

　　4、大多數企業對定向人才培養抱有興趣

　　關于企業需求人才的定向培養是，絕大多數企業代表都表示有很大的興趣。針對企業需求定向培養固定技術人才，能夠更好的滿足工廠的特別崗位的人才需求。但是由于不少企業在人才要求短時間到位，而培養又要花時間和成本的情況下而覺得短期內不適合企業需求。只有部分大型企業表示，在企業自身提前進行人才需求規劃完善、有完整的人才梯隊情況下，愿意接受人才定向培養。

　　5、社會上企業對于常規職業教育培養人才興趣缺缺

　　當談及社會常規職業教育培養人才時，半數企業代表對此表現平平。其最大的原因在于，大多數職業院校培養的學生缺乏實際動手能力，很難在短時間內適應工作崗位需求，而且部分畢業生所學的內容已經滯后，不符合工廠最新的需求。

　　結論分析

　　針對人才市場所得訊息，結合現階段部分職業院校對人才培養相關模式進行對比，從專業、師資、內容方面得出些許結論。

　　1、職業院校專業設臵滯后，很難滿足社會企業的人才需求

　　多數職業院校的專業設臵都是多年前所設，而且長時間沒有進行適時的進行更新和升級，使得專業滯后，與現今社會上企業最新需求錯位，由此直接導致培養出的人才與企業需求錯位，無法滿足企業需求。

　　對此，強化職校與企業之間的交流溝通，進一步將雙方的需求進行調和與對接，使得職校能夠深度了解社會需求，及時調整專業方向，以滿足企業的人才需求。

　　2、職業院校師資力量單一，且與企業需求切合度不理想

　　從了解的過程中發現，大多數職業院校的師資力量上相對比較單一，基本上沒有雙師型講師，更多的集中在理論的教學上，缺乏實際的技術操作，即使所謂的“操作經驗”也是停留在多年以前的經驗上，因此符合社會實際需求的講師比較缺乏。

　　對于雙師型講師的培養成為限制東莞職業院校人才培養的核心問題，對此強化雙方的溝通與交流，如可行老師定期進工廠進行實訓進修，及時了解企業需求，以便于更好的培養社會適用的技能性人才。

　　3、多數職業院校更加注重商業運作，對社會關注程度不足

　　現今的職業院校成立之初就以商業盈利作為目標，因此招生成為各職業院校的頭等大事。因此在專業設臵、課程更新、講師培養等方面都相對力度不足，因此大部分職校在整體的人才培養成效上相對不足。

　　對此，需要更多的從政策導向上刺激和引導職校加大人才培養力度，結合社會企業需求有針對性的提升講師素質、完善專業內容，且有必要和相關企業建立合作關系，及時給講師充電，給學生實踐機會，提升培養人才的社會實用性。

　　后記：中國是制造業大國，東莞是中國制造業之都，技術性人才是支撐整個制造業發展的核心動力，因此，建立完備的技術人才培養機制，推動東莞制造業的順利發展，其道路則任重而道遠。

人才市場調查報告 篇2

　　從行業看，兩份調研報告的結論相當接近汽車、地產企業的招聘量都有不同幅度的增長。

　　科銳國際的報告顯示，在受訪一線城市企業中，59.8%的企業計劃增編，略高于二三線城市56.9%的增編企業比例。同時，受訪一線城市企業中，25.7%的企業計劃減員，略低于二三線城市25.9%的減員企業比例。

　　在計劃增編的企業中，銷售是需求量最大的崗位，成為一線城市和二三線城市的共同現象。但是此后呈現需求差異，一線城市更青睞研發和市場人才，二三線城市更需要生產制造和研發人員。北上廣深的招聘崗位也各有側重，在計劃增編的企業中，四座城市需求量最大的崗位均是銷售，此后呈現的需求差異是，上海更青睞市場人才，北京更需要項目管理人才，深圳將為研發人才提供更多機會，廣州則留給生產制造人才更多空間。

　　第一季度雇主招聘意愿調查顯示，薪酬的增幅在年初有所放緩。對銷售類職位加薪的雇主數量超過了對技術研發類職位加薪的雇主。但同時不少雇主減少了一線銷售、銷售支持和客服等職位的薪酬增長幅度（增幅10%）。這一現象在技術、市場和財務類等職能上均有較集中的表現。雇主寧愿在低端職位反復招聘，而將加薪和培養更傾向于高技能和高業績的人才。另一方面，考慮到各城市政府將在每年的4月份給出新一年的最低工資標準（多數增幅超過10%），一線且低技能要求的崗位薪酬多以此為參考，加薪的時間也多延至第二季度。

　　汽車后市場人才將成需求亮點

　　我們在調研中發現，75.7%的受訪汽車企業計劃增編，在12個行業中，比例最高。

　　汽車行業連續多年增速保持30%，但是受宏觀經濟與刺激汽車政策退出效應影響，20xx年中國車企增速踩下“剎車”，20xx年增速繼續放緩。不過，部分企業20xx年的銷售表現依然搶眼，增長可達20%，外資車企對中國市場的信心也依然強勁。

　　xx年，汽車企業在生產制造環節，需要的是偏先期工藝的高級人才、新車型量產前生產啟動的高級人才等，而非簡單的流水線工人。另外，自主品牌正在尋求機會布局海外市場，因此年汽車行業急需具備海外銷售經驗、有戰略性眼光和國際化視野的高端營銷人才。

人才市場調查報告 篇3

　　20xx年5月20日，我們小組針對物流管理專業的建設狀況開展了一系列的調研工作。

　　調研的目的：進一步了物流行業、企業對物流管理人才的需求變化趨勢，了解用人單位對畢業生的質量反饋，了解兄弟院校在物流管理專業建設過程中教學體系、教學方法、教學手段的改善狀況，精品專業建設的思路，了解企業與校在互利合作項目、理解學生頂崗實習、教師掛職鍛煉的'意愿狀況。

　　調研過程：

　　1）林芳、周興依靠高中同學關系到了湖南交通職業技術學院、湖南生物機電職業技術學院、湖南機電職院、對他校物流專業進行了各方面的調研。

　　2）喻鍾、龔方杰在網上搜索了解企業物流過程及物流從事人員學歷、人才需求狀況；

　　3）小組開展問卷調查，了解人才市場動態等

　　調研方法：

　　1）調查小組訪談法

　　2）問卷調查法

　　現關有關調研結果報告如下：

　　一、國內省內高職院校物流管理專業設置及培養狀況

　　1、國內省內高職院校物流管理專業現狀

　　截至20xx年底，全國開設有物流管理專業的高職院校有215所。開設物流管理專業的高校多集中在經濟相對發達，物流量比較大的地區。湖南省開設物流管理專業或相關專業的高職院校有33所，有進一步擴大的趨勢

　　經過調研，大部分院校的物流管理專業及研究方向設置十分相似，培養目標、教學計劃、課程設置等方面也大同小異，缺乏專業培養特色。只有部分院校根據自身特色和資源優勢在方向上有所側重，比如交通運輸類院校側重港口物流、國際物流、物流工程與技術等，理工院校側重物流工程與技術、物流設施與裝備等，文科類和大部分高職院校側重物流管理、國際外貿物流、流通經營等。學生招生規模不大，一般在校學生每屆200人左右。

　　與其他兄弟院校溝通了解到高職院校中物流管理專業課程體系建設還處于學科體系狀態，各院校都在準備打破學科體系，建立健全基于工作過程的課程體系，但由于受到實訓條件的約束，教學做合一難度大，校企合作還處在初級階段。

　　物流管理專業雖然成長很快，但都沒有建成省級精品專業，僅有湖南交通職業技術學院申報過省級精品專業但未能成功。

　　2、經過網絡調查，認識到院校與前二年的培養目標進行比較，崗位群有些變化

　　（1）確立物流企業基層管理崗位群

　　在物流企業分成運輸型、倉儲型、綜合服務型三種類型的前提下，根據對物流企業調查狀況分析，物流企業基層管理崗位群主要分為：

　　1）倉儲物流：貨物收發員、理貨員、商品配送員；

　　2）企業物流：采購員、物流規劃員、跟單員；

　　3）物流營銷：銷售員、客戶服務員；

　　4）運輸物流：運輸調度員、車輛管理員；

　　5）國際物流：報關員、報檢員、貨運代理。

　　高職物流管理人才今后的努力目標就是《物流企業分類與評估指標》中所指的中高級管理員，即成為運輸型、倉儲型、綜合服務型物流企業中的運輸組織管理主管人員、倉庫主管人員、配送中心主管人員、客戶服務主管人員等。

　　（2）高職物流管理人才培養的潛力體系

　　透過對物流業就業崗位的調查及對各大高職院校的考察，總結出高職院校物流管理人才所需的專業知識和職業素質（一級潛力：物流管理潛力、計算機操作潛力、英語應用潛力；二級潛力：倉儲配送管理潛力、企業物流管理、運輸調度管理、物流市場營銷、國際物流管理、物流信息管理、英語閱讀與書寫潛力）

　　高職物流管理人才培養的潛力體系表高職院校物流管理專業的培養目標：培養掌握現代管理科學理論與方法以及物流管理專業技能；熟練掌握倉儲、運輸、配送等物流中心環節的基本知識及相關專業技能，具有在各類企業和機構從事物流經營管理的潛力和技能的應用型中高級技能人才。

　　3、校外實訓基地建設，各院校在物流管理專業上都存在著一些難度。

　　一是沒有利益共同點，

　　二是90%企業擔心實習人員安全與財產安全問題、80%的企業擔心經營泄密

　　三是90%以上企業有愿望與職院進行校企合作，但合作項目以“企業內訓”“企業流程優化”“企業信息系統開發”為主，愿意理解學生學習的企業期望政府在此問題上有一個優惠政策。

　　四是企業經營品種越來越多，人才需求增加快的是懂得醫藥食品物流的人才。

　　二、物流管理專業建設的推薦

　　物流管理專業建設應注重以下幾個方面。

　　1、推薦增設物流管理醫藥食品物流方向，進一步完善物流管理業務人才的培養。并針對此方向設置再開展專項調研。

　　2、加強課程團隊建設，開展項目教學法嘗試和開展基于物流業務流程的課程改革

　　在專業教師隊伍的組合上，專業教師應有經濟學、營銷學、交通運輸和信息科學等專業背景，這種多元化的師資結構搭配比較適合物流管理專業的綜合性特征。應組建課程團隊，并將教師分期、分批到企業實習，采用免費或低費為企業帶給企業所需的咨詢、培訓服務也能夠根據需要聘請一部分在企業工作的有實際經驗的工程技術和管理人員，擔任兼職教師，適當給予薪水，推薦按學生實訓期的長短計發。而隨著教學單位日漸繁重的教學和科研任務以及現代企業發展的特點，協調好教師到企業實習與教學科研任務在時間上不沖突，是亟待解決的實際問題。

　　3、不斷改善教學方法

　　在教學過程中，就應注重學生潛力的培養，強調學生綜合性、整體性的素質教育，強調培養分析問題、解決問題的潛力，個性是實際應用知識技術的潛力和創新意識。因此，在教學過程中，應根據各專業課程的特征，精心設計課程教學大綱和具體的教學活動，在教學中淡化傳統的以教師講授為主的教學方式，探索多種教學手段，利用案例分析、模擬訓練、多媒體等現代教育技術組織教學。

　　4、建立健全校內實訓基地，使我院的實訓基地做到人無我有，人有我優。盡快完成整個實訓體系實訓項目的開發，包括實訓教材、實訓項目及實訓流程，完成同步實訓和校內外實訓項目的有機結合，防止重復建設，充分利用企業資源。

　　5、加強高校之間的交流

　　高校之間的交流是十分必要的，尤其是教學經驗上的交流。因為只有透過交流，才能取長補短。

人才市場調查報告 篇4

　　1.調查對象：南京兩家人力資源市場

　　2.調查目的：

　　1.通過考察、調研，了解人力資源管理招聘的一般流程;

　　2.通過考察、調研，了解現時期人力資源市場狀況;

　　3.了解人力資源管理管理研究的現狀與趨勢。

　　3.時間xx年10月28星期五

　　4.方式實地考察訪談法采訪和對企業招聘者的簡單交談查閱瀏覽報紙網絡的信息

　　5.調查過程：

　　“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”為了更好的了解現時期人力資源市場的狀況，熟知人力資源管理招聘的一般流程，我們小組對江蘇省人才市場和江蘇省人才市場進行了實地考察。本次調查主要以實地考察，采訪和對企業招聘者的簡單交談為主，以報紙，網絡調查為輔，了解求職應聘的具體流程安排以及企業對應聘者的一些具體要求，為一年以后的畢業就業做好準備。

　　可能是星期五，人并沒有想象中的多。每家企業門前都懸掛著招聘說明，上面介紹了公司簡介，公司所要招聘的崗位和相應的任職學歷要求，以及大概的待遇情況。應聘者們手上都拿著簡歷。往往都是一簇一簇的圍繞在企業攤位門口，認真閱讀了解企業的狀況。遇到適合的企業，就跟企業的招聘人員進行一對一的初步面試，并填寫一張個人信息表。這就完成了初步的招聘面試。

　　我們有幸采訪了海爾集團旗下的海爾保險的經理。向他了解了企業的招聘流程，招聘方式，對人才數量和素質的需求要求情況，以及如今大學生的就業狀

　　況。他很樂意以及很詳細的跟我們進行了說明。對我們此次調查報告有極大的幫助。并且他邀請我們去他們公司真正的感受職場氛圍，以及參與企業招聘活動。

　　這次的市場考察也鍛煉了我們的自主實踐能力，培養了我們團隊合作意識，也讓即將走上工作崗位的我們深切認識到就業形勢的嚴峻性，因而目前在校階段，要適當地分析專業的就業前景，全面客觀的做好自己的職業生涯規劃，結合行業發展的趨勢來確定自己的發展方向

　　6.勞動力市場狀況構成和管理方式

　　7.招聘要求

　　應聘者對應聘人員要求

　　1.能力要求分析：30%%的企業看重應聘者的業務能力，30%的企業看重應聘者的組織協調能力，15%的企業看重應聘者的語言表達能力，10%的企業關心應聘者的職業道德與忠誠度，10%的企業看重應聘者的環境適應能力，5%的企業對應聘者的壓力承受能力有較高要求。從調查的數據來看，企業最看重的是應聘者的良好的業務能力和協調能力能給工作提供幫助。

　　用人單位在引進人才時，普遍要求畢業生具有厚實的專業知識基礎，更多地掌握交叉學科的知識，注重的是畢業生在工作崗位上的實際工作與交際能力、尤其是創新能力。

　　用人單位在同等條件下會優先考慮錄用持有與應聘崗位相關“職業資格證書”的畢業生。比較前沿的行業，如It、設計、營銷、咨詢、物流、廣告等行業，除關注畢業生是否持有“職業資格證書”外，對畢業生的實際操作能力和相應的工作經驗要求更高。

　　用人單位對畢業生在思想品德、敬業愛崗、團結協作、團隊精神等方面要求較高;同時希望畢業生能養成良好的工作、學習、生活習慣

　　2.人才學歷的要求分析：

　　10%的企業選擇應聘者是要求應聘者學歷為研究生以上，45%的企業選擇應聘者的學歷為本科學歷以上，40%的企業選擇應聘者是要求應聘者學歷為專科以上學歷，只有5%的企業選擇應聘者是要求應聘者學歷為高中及高中以下學歷。從以上數據看，企業對應聘者的學歷比較看重，豐富的理論知識是辦事的基礎，也能在以后的實踐中更加得心應手。

　　人力資源部門組織工作

　　1.結構

　　2.人力資源管理招聘的一般流程

　　一般流程

　　1.分析求職者通過各種方式(如參加招聘會，網上求職，職業中介等等)向意向的公司投遞的個人簡歷，安排進行首次面試篩選

　　2.人力資源部接收新員工復試通過證明及相關個人資料。

　　3.新員工填寫《員工檔案表》及有關表格，。

　　4.人力資源部簽發《報到通知書》。

　　5.通知用人部門接領新員工。

　　6.人力資源部將新員工資料歸檔，并輸入電腦。

　　7.對新員工進行入職培訓。

　　8.由用人部門和人力資源部一起對新員工進行轉正考核。