2023企業調查報告范文（精選13篇）

2023企業調查報告范文 篇1

　　一、 調查背景

　　隨著市場經濟的不斷繁榮發展，我國的就業結構和就業方式發生了重大的改變，越來越多的大學生選擇了自主創業。為了了解創業者的實戰經驗，以指導大學生更好地進行創業活動，我們小組對美食城水吧老板進行了一次實地訪問活動。

　　二、 調查目的

　　1、略

　　2、略

　　3、略

　　三、 調查對象

　　美食城水吧老板

　　四、 調查時間

　　4月1日至4月3日

　　五、 調查方法

　　訪談法

　　了解企業者的創業經歷、創業感悟 了解作為創業者應具備哪些素質 了解創辦小企業的關鍵因素有哪些

　　六、 調查計劃

　　七、 調查內容

　　1、為什么選擇創業？

　　2、什么時候開辦的水吧？

　　3、為什么選擇做飲品業？

　　4、創業初期準備

　　5、創業中出現了哪些困難？

　　6 、創業中你記憶最深刻的事情

　　7、創業是否快樂？

　　8、水吧的經營狀況

　　9、水吧的主營產品和市場

　　10、對準備創業的新手的建議

　　八、 調查總結

　　此次對小企業的調查訪問，讓我們對如何經營一家小企業有了直觀全面的了解，也對自主創業活動有了更深刻地感悟。同時，通過此次對被訪者創業活動的分析，我們對KAB課程所學的知識點有了更理性的認識和更靈活的運用。也懂得了對于創業者來說，進行創業活動不僅靠激情，更需要理性對待，要做好長期“戰斗”的準備。

　　對被訪企業的營銷環境做了SWTO分析：

　　優勢：選址較好，所在地客流量大，競爭者少，已有自己的市場 劣勢：知名度不高，某些產品品質一般，衛生環境一般 機會：附近其他飲品店的搬離增加了他的市場份額 威脅：附近超市開展的飲品的促銷活動

2023企業調查報告范文 篇2

　　有人說，閱讀等于競爭力；有人說，讀書是提高工作能力的一項基本功。作為企業管理層，他們是否也認同這種說法呢？《中國圖書商報·閱讀周刊》在京滬粵浙四地，對企業管理層讀書的基本情況展開了調查與研究。

　　一、

　　在關于過去一年，大約讀了多少本書的調查中，回答10本以下的居多，為55.10%，11～20本的為30.61%；21～50本的為10.20%，51～100本的為4.08%，在調查的企業管理人當中，沒有人一年的閱讀量在100本以上。

　　與此同時，在讀書時間方面，最近半年與前一個半年相比，讀書時間增加了的為25.00%；基本一樣的為33.33%；減少了的為41.67%。看來企業管理層因為承擔的日常性事務多一些，能閱讀的`時間非常有限。

　　不過，科技的發展日新月異，給現代人帶來了極大便利，除了傳統的圖書、雜志、報紙、電視等媒體形式，互聯網、手機、電子閱讀器等多媒體的出現，極大豐富了人們獲取知識和信息的方式。那么在這些媒介中，企業管理層認為哪種方式對自己的閱讀最有幫助呢？

　　選擇圖書的占45.10%；雜志占17.65%；報紙占13.73%；電視占15.69%；互聯網占60.78%；手機占3.92%。無疑，互聯網正成為企業管理者生活中必不可少的信息媒介。值得一提的是，目前主要針對高端人群的手機網上業務，還沒有被廣泛地認同和使用。

　　二、

　　在針對影響購買圖書的主要因素的調查中，不管是針對女性讀者的調查，還是針對企業管理者的調查，首先影響購買圖書的主要因素都是圖書內容簡介。62.75%的企業管理人購書主要是看自己是否被內容簡介打動。

　　書店店員的推薦作用也并不弱，占到11.76%。因為企業管理者社交圈比較廣，52.94%的人選擇熟人推薦；對于出版社而言，沒有什么比出版一本好看的書更有說服力；受價格因素影響的占13.73%；受封面設計影響的占7.84%；從9.80%的選擇者來看，大家對形式的要求要小于內容，沒有一個人受圖書厚薄影響；認為受書名影響的占9.80%；出版單位名氣也比較重要，11.76%的人看重出版社品牌；作者知名度在企業管理者心中不是最重要的，但仍然有23.53%的人會看人買書；現在各大出版社都很看重自己的書是否榜上有名，名氣當然重要，但對企業管理者來說，名氣并不具有絕對的推銷力量，只有17.65%的認可它；而37.25%人選擇相信媒體的書訊和書評。

　　當然，網上購書的情況也值得注意。現在網上購書的主體是三高一中人群，所謂的三高一中是指學歷高、職位高、收入高的25~40歲人群，這部分人恰恰是企業管理層的主要組成部分。而且，94.12%的企業管理人自購圖書主要是給自己看。

　　三、

　　有人說，在人類進化史上，互聯網是鉆木取火以來的最大進步。并且說，人人家里的每一個電器都將有一個IP地址，人的一切生活和工作都將要實現智能化。

　　可是，任何媒介都是雙刃劍，既惠澤于人，又可能造成傷害。隨著數字技術的普及，人們的閱讀興趣和目的發生令人遺憾的負面遷移：讀書熱點從世界名著轉向實用書再轉向娛樂書。追求知識豐富、精神修養、人格完美的閱讀興趣大不如前了。因此網絡閱讀受到了許多人的詬病，認為它消融了人們的讀書情結。

　　調查發現，79.17%的企業管理人每天上網的時間至少在2～3小時；每天1～2小時的占14.58%；4.17%的人每天的上網時間在1小時之內；只有2.08%的人只是偶爾上。無疑，現代人的工作、生活已經離不開網絡。調查發現，如果一味地去否定網絡閱讀，也不見得會提升圖書閱讀率。對于政府、閱讀推廣機構和廣大網民來說，如何引導網絡閱讀，如何利用網絡閱讀，或許能更好地解決現代人的閱讀問題。

　　四、

　　在調查之前，我們預測可能財經類圖書是最受企業管理層歡迎的圖書。但在關于一般都閱讀哪種類型的書籍的調查中，結果出人意料。盡管也有40.00%的人選擇財經類書籍，但與生活類高達54.00%的比例相比，還是有很大差距；此外有42.00%的人選擇社科類；32.00%的人選擇了娛樂類；選擇文學類的占26.00%；人物傳記類占4.00%；2.00%的人選擇其他；沒有人愿意讀哲學類。

　　由此可見，企業管理人平時工作繁忙，在閱讀傾向上都比較偏向于輕松閱讀，不太喜歡沉重嚴肅的書籍。同時，企業管理層的工作壓力大，在忙碌之余，希望能在復雜多變的社會以及工作環境中得到減壓、放松，獲得一份安寧平和的心態，因而生活類圖書受到追捧。

2023企業調查報告范文 篇3

　　一、調研基本情況

　　（一）調研目的

　　1、為了落實石油化工生產技術專業“崗位技能遞進”人才培養模式，了解畢業生就業單位的生產要求、班組和車間管理、班組長和車間主任管理技能。

　　2、了解企業對本課程培養學生的具體素質、知識及能力的要求。

　　3、獲取企業與畢業生對《化工企業管理實務》課程教學的意見和建議。 4、明確課程目標和課程內容。 5、明確課程的典型工作任務。

　　5、查找教學中存在的不足，提出課程建設的對策與舉措。

　　6、為制定課程標準，建設校本教材、開展教學改革，打造優質課程奠定基礎。 （二）調研對象

　　中國石油錦州石化公司、遼寧華錦化工（集團）有限責任公司、中國石油北燃(錦州)燃氣有限公司、錦州永嘉化工有限公司、同行業院校、化學工業出版社。

　　（三）調研方法

　　深入企業進行實地參觀、座談交流，問卷調查、電話咨詢等。 （四）調研人員

　　《化工企業管理實務》課程組成員及專業課教師。 （五）調研時間：20xx年7月~9月

　　二、調研內容

　　調研之前，全體成員共同研究確定調研提綱，并初步設計相關提問。首先在本市若干企業開展調研，主要了解相關工作崗位名稱，初步熟悉工作崗位流程，獲得感性認識，調研時要求課題組成員積極與企業相關崗位人員進行溝通，做好筆記、拍照、錄像，索取有關文本材料。20xx年9月2日在學校開總結會，并計劃下一步調研工作。

　　課題組成員在省內相關企業調研7天，進行了參觀、訪談、問卷調查等活動，獲取石油化工生產技術專業畢業生在企業主要從事的工作對化工企業管理實務課程的具體要求，教學內容與企業工作過程的一致性、課程內容是否符合企業要求、教學上還有哪些不足之處等信息。

　　有關化工企業管理方面，設計了如下提綱 1.您單位組織機構如何設置？ 2.您單位組織文化的建設情況？ 3.班組長應具備的素質和條件？ 4.您單位員工招聘是如何進行的？ 5.您單位員工培訓是如何進行的？ 6.您單位員工績效考核是如何進行的？

　　7.您單位現場管理有哪些辦法？ 8.您單位生產過程有哪些特點？

　　9.您所在的班組及車間生產管理的任務、內容？ 10.您單位生產作業計劃是如何編制的？ 11.您單位生產操作規程有哪些？

　　12.您所在的班組及車間設備管理如何進行的？ 13.您單位設備維檢修、設備事故管理有哪些規定？ 14.您所在的班組及車間生產質量管理是如何進行的？ 15.您單位班組產品質量指標是如何控制的？ 16.您單位是否實行了ISO9000質量管理體系？ 17.您單位QC小組是如何活動的？

　　18.您所在的班組及車間安全管理是如何進行的？ 19.您單位是否有安全事故處理預案？內容是什么？

　　20.您單位是否實行了ISO18000職業健康安全管理體系？ 21.您所在的班組及車間環境管理是如何進行的？ 22.您單位是否實行了ISO14000環境管理體系？

　　23.您所在的班組及車間成本核算是怎樣進行的？核算的內容有哪些？ 24.您所在的班組及車間經濟責任制是如何落實的？ 25.您單位班組長的地位與職權是如何匹配的？

　　26.化工人力資源管理、生產管理、設備管理、質量管理、安全管理、環境管理、成本管理的典型案例。

　　有關班組長和車間主任的工作任務和職責方面，設計了如下提綱 1.班組長和車間主任生產管理程序及相關工作細則？ 2.班組長和車間主任設備管理程序及相關工作細則？ 3.班組長和車間主任質量管理程序及相關工作細則？ 4.班組長和車間主任安全管理程序及相關工作細則？ 5.班組長和車間主任環境管理程序及相關工作細則？ 6.班組長和車間主任成本核算管理程序及相關工作細則？

　　有關班組長和車間主任應該具備的素質和能力方面，設計了如下提綱

　　1、您認為學校化工企業管理實務課程教學質量如何？

　　2、您認為目前學校化工企業管理實務課程存在的最主要問題有哪些？ 3、對今后學校化工企業管理實務課程的意見和建議？ 4、按您急需程度對化工企業管理實務教學內容進行排序？ 5、您希望的化工企業管理實務教學學時是多少？

　　6、您最感興趣的管理課程教學形式是什么？課堂教學可以開展哪些活動？ 7、目前您最希望接受哪些方面的管理培訓？

　　三、調研結果

　　目前，石化企業操作人員和一線管理人員正值新老交替的階段，對一線操作人員和管理人員的需求大幅增加，同時對人員的技能和素質的要求也更加嚴格、標準更高。

　　（一）通過深入班組、車間，分析崗位（群）應具備的職業素質和職業能力，明確本課程地位和作用

　　調研結果表明，石油化工生產技術專業畢業生的就業崗位主要為燃料油生產操作崗位，發展崗位為燃料油生產班組長或車間主任崗位。生產操作是核心的工作任務，管理是重中之重，由此明確了《化工企業管理實務》課程地位和作用。

　　本課程是在《反應設備與操作》、《化工設備與維護》、《化工生產過程控制》、《典型有機化工工藝與控制》、《燃料油生產工藝與控制》、《化工安全技術》等課程基礎上開設的，配合專業課教學，屬于專業拓展課程，作用是通過對車間和班組典型管理任務的剖析，運用生產、設備、質量、安全、環境、生產成本核算和化工方面的基礎知識，使學生了解在類似的環境下班組運行的管理流程和管理方面的基本要求，從而為后續頂崗實習和將來參加石油化工生產及管理打下基礎。

　　（二）與企業基層管理者、工程技術人員共同研討一線管理者應具備的基礎知識和基本技能，確定課程目標。

　　通過企業調研，課程組的老師與企業基層管理者、工程技術人員集體討論，一對一的交流，結合石油化工生產技術專業教學指導委員會委員的意見，共同明確班組長和車間主任的工作任務與職責。

　　班組長工作任務與職責

　　1、協助車間主任開展生產活動，提出改進生產工作的建議。 2、班組技術管理、員工培訓、工藝紀律檢查。

　　3、嚴格執行有關安全生產的各項規章制度，發現違章作業有權制止，并及時報告。 4、設備管理與維護、檢修制度、設備事故的分類、設備事故的處理。 5、監督檢查班組人員正確使用勞動保護用品、器具和消防器材。 6、班組現場質量管理、5S管理。 7、成本費用管理。

　　車間主任工作任務與職責

　　車間主任是車間的主要負責人，在車間副主任的協助下負責對車間進行全面管理。車間主任對（分管副）總經理負責。具體職責為：

　　1、組織實施生產物料部下達的生產計劃，保質保量地完成生產任務；

　　2、貫徹、執行公司的成本控制目標，加強對車間原材料使用的控制，確保在提高產量、保證質量的前提下不斷降低生產成本；

　　3、根據生產計劃核算人員需求，確保計劃順利執行；根據公司對車間發展的規劃擬定人員編制，并報公司批準；

　　4、擬定車間管理制度，經公司批準后在車間推廣實施；

　　5、按照公司制度和車間管理制度對車間員工進行獎勵、懲罰；

　　6、根據公司質量部門的要求，配合車間質檢人員作好員工的質量培訓，提高員工的質量意識；

　　7、對車間員工展開教育、培訓，宣傳公司的各項方針政策； 8、深入貫徹公司的安全生產制度，確保安全文明生產；

　　9、領導車間做好5S管理，創造良好的工作環境，以身作則，提高員的素養；

　　10、處理車間的突發事件，并隨時向公司領導匯報事件處理進展，對于無法處理的事件要及時請示；

　　11、積極深入員工，了解員工的思想動態，采取合理的措施確保車間的穩定； 12、配合公司其他部門開展工作，做好橫向溝通。

　　在此基礎上確定了《化工企業管理實務》的課程目標設計： 通過本課程的學習，使得學生掌握化工企業管理的基本原理和工作方法，并能運用化工企業管理的基礎知識和基本操作技能解決實際管理問題，在實踐中能夠完成化工企業基層班組或車間的基本管理任務，并根據自身職業生涯規劃尋求更高發展。

　　（三）依據教學目標，選取與企業工作過程一致的教學內容

　　石油化工生產技術專業的畢業生就業主要在石油化工企業，生產過程具有高溫、高壓、自動化、連續化、大型化等特點。與其他行業相比，石化生產的各個環節連續性較強，且與其他車間班組聯系較緊密。因此，在生產中要特別重視基層管理，特別是班組和車間管理及管理流程再造，而這正是本門課程改革的必要之處。

　　企業一線管理人員建議《化工企業管理實務》課程要加重聯系實際的成分，深入淺出的形象直觀教學顯得尤為重要。這實際就是選取與企業工作過程一致的教學內容，通過現場、實物或模擬演示（練）抓住學生的注意力，使學生有一種身臨其境、課堂與現場零距離的感覺。激發學生的學習興趣，增強學生接受教育的積極性和主動性，從而達到最佳效果。

　　原有教學內容主要為化工企業管理理論、按照管理職能劃分的管理基礎知識、化工企業生產管理、化工企業財務管理、化工企業營銷管理等。基于調研和上述分析，打破原來的課程體系，以錦州石化公司、錦州永嘉化工有限公司生產裝置為載體，從班組長或車間主任完成的工作任務角度出發，選擇典型工作任務，在熟悉自身工作環境之后，首先訓練管理單項技能，然后訓練管理綜合技能，進而提高班組長或車間主任綜合素質和能力，使學生掌握化工企業管理的基本原理和工作方法。

　　（四）按工作過程、典型工作任務和認知規律設計教學情境和教學單元 依據真實工作情景設計學習情境，按照認知規律和真實工作排序每個階段學習情境。即將每個階段的幾個典型工作任務按照學習難度由簡到難，按照認知規律由感性到理性，由個別（基本知識、單項技能）到一般（綜合知識和綜合技能）的學習情境進行排序。以化工企業管理任務為學習任務，貫徹國家、行業、企業的法律法規。設計化工企業組織管理、化工企業人力資源管理、化工企業生產管理、化工企業設備管理、化工企業QHSE管理、化工企業成本管理工作情境，構建以工作過程和典型工作任務為主線的學習過程，設計教學單元。按照由低級的簡單任務到高級的綜合任務進行排序，設計工作過程系統化課程。以工作任務的完成過程和結果評價教學質量，使教學過程真正體現課程的“實踐性”。

　　四、課程改革建議

　　1、以往教學反思與課程開發思路對照企業對班組長和車間主任的要求，《化工企業管理實務》課程教學現狀與企業要求還有一定的差距。

　　（1）理論教學還沒有形成自己的特色，基本上還在走應試教育的老路

　　①沒有突出職業教育特色。仍把知識的講授放在首位，忽略了能力的培養，缺乏相應的技能訓練，沒有考慮接受知識的學生情況。仍未擺脫“以課堂教學為中心，以教師為中心，以知識灌輸為中心”的老路。

　　②教學手段基本上是一塊黑板、一本書，一支粉筆，教學方法基本上是“填鴨式”。很少用到多媒體等現代教學手段，教學方法和教學手段落后。

　　③內容陳舊，基本模式為管理學和化工企業管理等知識的堆積，理論過深，不能使學生學有所用、學以致用。

　　（2）職業性不突出，基本上還是關門辦學 ①教師之間在教學上的交流太少，很少與企業、政府部門和其他同類院校教學研討和交流。

　　②教師深入現場的機會不多。與現場基層管理人員交流、了解化工生產管理實際情況少。 ③教師信息量少，教管理的教師對管理實踐知之甚少。

　　（3）考核評價管理，缺少技能要求

　　考核評價方式總體上來說還是過于單一，絕大多數仍以閉卷筆試為主要考試手段，卷面成績為主要評價標準，期末為主要考試時間，不能很好的與高技能型人才的培養目標相吻合。

　　（4）與行業企業合作開發的教材偏少

　　①在教材的選用上，用的較多的是統編和高職規劃教材。這些教材大多理論性較強，實用性或操作性欠缺，教材體系以學科體系為主。另外，教師在選擇教材時也未充分考慮到版次問題，更新不及時。

　　②具有鮮明特色的高質量的自編教材少。缺乏與行業企業合作開發緊密結合生產管理實際的教材，阻礙了教學質量的提高和高技能型人才的培養。

2023企業調查報告范文 篇4

　　內容摘要：績效管理的思想和方法正在被世界范圍內眾多的公司所采用，也成為中小企業人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的重要手段和開發工具，對中小企業實現可持續發展起著顯著的支持作用。但在具體實踐中，存在的各種問題，嚴重地阻礙和削弱了績效管理應起的作用。本文根據中小企業績效管理現狀，對績效管理存在的問題、產生的原因以及解決途徑進行了探討。 關鍵詞 ：中小企業 績效管理 競爭優勢

　　績效管理(Performance Management)指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段及過程。績效管理工作通常包括績效指標和目標的設定與溝通、績效跟蹤和監控、績效評價、績效反饋和結果的應用等。績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效，為企業的人力資源管理與開發提供必要的依據，實現員工和組織的戰略目標。目前，我國中小企業的績效管理體系建設還處于初級階段，存在很多現實問題，影響著績效管理作用的發揮。

　　中小企業績效管理現狀分析

　　對績效管理認識不夠

　　以下是對部分中小企業中績效管理認識問題的調查數據：績效管理的目的，75%的企業認為是“薪酬與績效結合”，29%的企業認為是“確定員工的績效目標”，20%的企業認為是“改變企業的組織文化”；績效管理制度的制定，59%的企業中層管理者參與制定，17%的企業

　　一般員工參與制定，11%的企業大部分員工未參與；績效管理的作用， 61%的企業認為能夠傳遞公司戰略，34%的企業認為能夠推動員工工作業績的提升，21%的企業作為獎金發放的依據。

　　以上各個方面的調查數據表明，不管從“績效管理的目的”，還是從“績效管理制度的制定”，或者從“績效管理所起的作用”角度來看，中小企業關于績效管理的定位還存在很大的差距。

　　績效管理體系尚未完善

　　以下是對部分中小企業中績效管理體系問題的調查數據：績效計劃，37%的企業認為有，34%的企業認為偶爾有，29%的企業認為沒有；培訓發展計劃，32%的企業認為有，48%的企業認為偶爾有，20%的企業認為沒有；績效考核委員會，28%的企業認為有，26%的企業認為擬建立，46%的企業認為沒有；績效面談，39%的企業認為有，46%的企業認為偶爾有，15%的`企業認為沒有。

　　以上各個方面的數據表明，中小企業的績效管理體系還不完善，在執行的過程中經常出現各種各樣的紕漏，例如： “在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結果進行面談沒有正式的要求”等等，中小企業需要完善現有的績效管理體系。

　　對績效管理的滿意度不高

　　以下是對部分中小企業中績效管理滿意度問題的調查數據：績效計劃的制定，45%的企業認為滿意，33%的企業認為不滿意，22%的企業認為非常不滿意；績效考核過程，49%的企業認為滿意，28%的企業認為不滿意，23%的企業認為非常不滿意；績效考核方法，47%

　　的企業認為滿意，29%的企業認為不滿意，24%的企業認為非常不滿意；績效結果運用，39%的企業認為 滿意，32%的企業認為不滿意，29%的企業認為非常不滿意；績效輔導/反饋，41%的企業認為滿意，31%的企業認為不滿意，28% 的企業認為非常不滿意。

　　以上各個方面的數據表明，很大一部分被調查的中小企業對績效管理體系的滿意度不高。中小企業有必要分析造成這種現狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來提高績效管理體系的滿意度。 中小企業績效管理存在問題原因分析

　　把績效考核等同績效管理

　　目前，許多中小企業管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據，而沒有認識到績效管理的重要性。

　　其實，績效管理和績效考核有著明顯差異：首先是概念不同。績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。績效考核是一套正式的結構化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工發展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發展。績效管理是人力資源管理的核心內容，而績效考核只是績效管理中的關鍵環節。此外，績效考核是事后考核工作結果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統。

　　績效指標設置不科學

　　設置什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學的績效指標的分解工具，中小企業績效考核指標體系沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。很多中小企業沒有從戰略的角度去理解、設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設立過于簡單，評估指標沒有量化，缺乏對評估結果進行適當的比例控制。而績效管理過程中，應該主要抓住關鍵業績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織戰略的目標方向。

　　績效管理操作過程中存在誤區

　　績效管理與戰略目標脫節

　　現實中企業在年底考核時，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好，最主要的是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的申 報，而不是自上而下的分解。

　　績效管理形式化 中小企業，每年都在考核員工，而且還建立了員工績效檔案，只不過績效檔案的水分太大，報喜不報憂，欺瞞公司、欺騙員工，結果給中小企業帶來大量的問題和麻煩，最終導致績效考評流于形式。

　　評價者的失誤

　　評價者的失誤包括評價者個人的偏見、近期效應、居中趨勢以及

　　害怕出現敵對情緒等等。在績效考評中，由于考評者自身的一些問題，常常會使考評出現失誤。人力資源管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果必然影響績效考核的信度與效度。 缺乏績效溝通與反饋 由于上下級員工之間績效的有效溝通不足，導致上級與下級對實現工作目標的要求在理解上產生偏差。績效溝通和績效反饋是保證工作按預期計劃進行、及時糾正偏差的保障措施，員工在實施績效計劃的過程中，通過溝通了解其執行情況，加以分析和輔導，可以預先控制導致影響績效目標完成的因素，確保績效目標的實現。

　　改善中小企業績效管理的對策

　　更新績效管理觀念

　　績效管理沒有得到有效實施的一個很大的原因就是管理者對績效管理理念的認識不夠清楚，理解不夠透徹。落實績效管理必須先解決管理層的認識問題，將管理層的認識統一到績效管理的層面。必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環管理過程，其最根本目的是為了持續不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業的核心能力得到不斷提升，實現企業和員工的共同發展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結果應用的一個方面。 績效管理不僅僅是人力資源經理的職責，上至高層領導，下至基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任，各級管理者應該把績效管理作為其日常工作的一部分。

2023企業調查報告范文 篇5

　　從工商、稅務及第三次經濟普查反饋的信息來看，近年縣紡織服裝、鞋帽加工制造行業有了一定的發展，為進一步了解該行業的生產狀況、市場行情、發展前景及存在的問題，縣統計局有關人員深入、的部分服裝企業開展調研，在調研的基礎上，形成了此分析報告。

　　一、紡織服裝企業的基本狀況

　　1、企業多，行業集中。有數據顯示，到目前為止，縣注冊的紡織、服裝加工制造、鞋帽加工制造企業（以上簡稱服裝紡織企業）共有69家（其中有10家停產），占全部工業企業的20%。僅從數量上看，可算是除物流外第二大產業。這些企業除小部分是紡織業，大部分是服裝加工制造，另有小部分是鞋、手套、箱包生產企業。據我們粗略統計，紡織企業有12家，占14.3%，服裝生產加工企業44家，占62.8%，另外13家則是手套、箱包、鞋及其它針織服飾日用品企業。從行業分布來看，這些企業涉及紡織業，服裝服飾加工造制業，皮革、毛皮、羽毛制品及制鞋業三個大類，具體到小類只有9個，占全部小類的19.5%，所以行業分布相對集中。從我們到調查的企業來看，最多的是棉服的加工制造，調查了10家企業，有6家是以絲棉做填充物的棉衣加工。

　　2、規模小，貢獻可觀。在縣大大小小的69家紡織服裝企業中，上規模、上層次的企業不多。就企業從業人員來看，大部分都是六、七十到百來個員工，有200多人的就是“領頭羊”了，少的只有20多人，純作坊式的企業，多的如鴻裕紡織制造有限公司，有近400員工，是縣服裝行業的龍頭。從實現的銷售收入來看，上20xx萬的不到三分之一。根據國稅分局給我們提供的21家一般納稅人企業，銷售收入達到規上標準（20xx萬）的只有6家。在全縣所有規上企業中，服裝紡織企業有17家（其中3家停產），占26.4%。銷售收入較大的企業有紡織、服裝、紡織、服飾等。雖然縣的服裝行業還上不了場面，也不被人待見，但在近幾年金屬、造紙等產業大幅下降的情況下，服裝企業卻逆勢上行，對保持縣經濟穩定發展、解決下崗工人再就業做出了較大貢獻。今年1—7月，縣服裝企業上交稅收2242萬元，比上年增長187.5%，占全部工業企業稅收的19.5%，服裝企業解決就業人數近5000人，在全縣的出口創匯中，生產類企業的出口為1870萬元，自來服裝企業的達904萬元，占48.4%。

　　3、租用廠房，分布散亂。通過走訪調查我們發現，縣的服裝企業除少部分落戶工業園區有自建廠房外，園區外的基本都是租賃廠房。企業老板對廠址的選擇主要從生產成本、招工便利、交通條作等要素來考慮，很少考慮安全隱患、企業文化、發展主題等因素。老城區原供銷、商業、糧食部門的一些舊倉庫、舊廠房因價格低，就成了首選之地。正因為這種考慮，造成縣服裝企業沒有集中成片，在分布上，工業園區內16家，園區外的，24家，20家，其它的分布在鎮等鄉鎮。園區外的，散落在城鄉結合部的一些民房倉庫里。的則主要分布在南門社區、西門社區和北門村委的`一些偏避的地方。

　　二、催生縣服裝企業發展的背景

　　1、沿海產業向內轉移的需要。縣作為一個勞務輸出縣，前些年許多富余勞動力到福建、浙江、江蘇等發達地區的服裝企業打工，因誠實好學，深得老板的賞識，逐漸地在企業能獨擋一面，當這些企業在沿海地區遭遇招工難、勞動成本提高，在急需向內地轉移的時候，他們的家鄉就成了這些企業轉移的首選，并被委派管理企業。如縣忠信玩具就是這種情況。

　　2、外出務工人員回鄉創業的需要。開自己的公司，給自己打工，是許多打工者的奮斗目標，他們當中有些人靈活好學，當他們掌握了生產技能，取到了管理真經，積累了客戶資源，回鄉創業便是水到渠成的事。調查中我們發現，的服裝企業中，這類情況特別多，企業的老板大多是沙坊、金江在外打工后回鄉創業的。

　　3、城市化進程中沉淀勞動力尋找就業機會的需要。在城鎮化進程中，大量的農村人口因在城鎮購房，或小孩到城鎮學校就學而向城鎮轉移，積淀了大量女工，她們在照顧好小孩上學，家庭日常生活后還有大量的閑余時間，服裝生產加工這個勞動密集型、生產技術要求不高的行業正適合了雙方的需求。

　　4、資金、技術要求較低的有利條件。相對于其它電子、化工、醫藥等行業，服裝企業對生產技術要求較低，創業初期，只租賃廠房，特別是做代加工的，不需要前期建設投資，不需要購買原材料資金，對資金需求也不大，代加工和訂單生產，還不需要開拓銷售市場，低門檻的入行條件，吸引了很多人往這方面創業。

　　三、縣服裝企業生產中存在的問題

　　1、場地狹小，難以擴大再生產。縣的服裝企業大部分是租用老廠房，舊倉庫，只能因地利用，企業很難鋪開場面，擴大生產。調查中普遍反映，急需要有新的場地，增加生產車間。特別是的企業，顯得更為急需。我們在走進原酒廠的院落發現，這里有三家服裝加工企業，每家只有一個只能容納60、70人左右的車間，任何一家企業想擴大生產，都沒有場地。而在位于南門郭家坡原罐頭廠內的金威服飾，因再也沒有可租用的場房，只能在空地上搭建一個簡易鋼棚，現在這個簡易鋼棚也不能滿足生產需要，急需尋找新的生產場地。

　　2、品質低下，沒有品牌效應。通過調查發現，縣的服裝企業大多是從事簡單的代加工，或訂單生產，工藝粗淺，附加值低。少數企業自營生產的，其產品也都是位于價值鏈低端的大眾服裝，如面向中老年或中低層消費的棉衣、莢克、運動衣、校服、勞保服等，沒有自己的品牌，甚至貼牌都較少，銷售方式大多是外貿出口，或委托出口，或自營出口。這種生產方式決定了產品的附加值很低，只能通過廉價的勞動力賺取低微的利潤。在走訪過的幾家企業后，因這些企業都在犄角旮沓里，加上環境差，總給人一種上不了廳堂的丑媳婦感覺。任何企業要想長遠發展，必須有自己的品牌，有自己的靈魂，才能在市場的激烈競爭中立于不敗之地。

　　3、分布散亂，不利形成聚集效應。

　　縣的服裝企業雖然小有氣候，但沒有統一規劃，也沒有政策引導，分布雜亂，不能有效形成聚集效應，也不利于企業互通有無，不利于下游或上游產品延伸。如，有的企業拿了訂單，因這種那樣的原因，期內不能完成，而旁邊的企業剛好沒有訂單，這時可以相互幫助。又如，服裝生產需要許多針、線、尺上游產品，下游需要包裝、運輸、產品展示等服務行業，雜亂無序的企業分布，都不利于聚集效應的產生。

　　4、設施簡陋，安全隱患多

　　從我們走訪的情況看，大都是租用廢棄、破爛的倉庫、辦公樓和民房作為生產車間，正因為是租用的，企業不愿在改善生產條件上投入資金。有些企業生產車間、管理人員辦公室、甚至員工食堂都混在一起，設施簡陋，光線差，地面潮，冬冷夏熱。許多企業沒有除塵、降溫、防火設備，存在很多安全隱患。一是電線老化、產品亂堆亂放，沒有消防設施、有的企業消防車都進不去，存在極大的火災隱患；二是大部分廠房年久失修，有些新建簡易棚也很脆弱，存在很大的房屋倒塌隱患；三是小孩放假放學后，因沒有去處，許多員工帶小孩進廠玩耍，小孩有人身安全隱患。這些隱患在的服裝企業內更加突出，9月5號凌晨卡斯特的大火，前些時候阿克米服飾的小孩身亡事故，已向我們敲響了警鐘。服裝企業的安全問題，必須引起有關部門的高度重視。

　　四、促進縣服裝企業健康發展的對策與建議

　　有句話叫著：存在就有其合理性。縣的服裝企業雖然還處于低端層次，還有很多問題，但在激烈市場競爭中它們存活下來，并逐步發展成一個產業，在解決就業、增加財政收入方面作了較大的貢獻，政府應正確引導，加大扶持，使其健康發展，成為的支柱產業，品牌產業。

　　1、設立服裝產業園，完善配套服務。調查中我們了解到，許多企業急需擴大再生產，但苦于沒場地，如果政府能劃出一塊地方建一個服裝產業園，他們是很愿意進產業園的。在產業園的選址上，要考慮招工、交通等因素，太遠，員工不方便照顧家庭、小孩，可能會放棄工作，導致招工難。同時，要完善相關的配套設施，比如，開通公交車，園區內開辦幼兒園或托兒所，建立服裝產品公共展示館等，使企業能放心，員工能安心。

　　2、加強技能培訓，提高員工素質。隨著我國人口紅利的逐漸弱化，勞動密集型企業勞動成本的優勢也在慢慢消失，熟練的技工人才，成為企業競爭立于不敗之地的重要條件。建議勞動部門要加強服裝行業技術培訓，將縫紉、裁剪作為常規技能培訓列入每年的培訓計劃，并對有意進入服裝企業的進行深培精培。同時，還要加強對員工的文明意識、質量意識、安全意識教育，提高員工的整體素質。

　　3、加大持扶力度，提高產品品質。建議政府出臺一些鼓勵發展服裝企業的政策，對納稅、出口、就業等做出貢獻的進行獎勵，或給予政策優恵。同時引導企業進入園區發展，從資金、用地方面給予扶持；幫扶單位要積極幫助企業解決資金、招工、技術等方面遇到的困難，特別要促進企業提高安全意識，徹底消除現有生產中的安全隱患，決不能有任何僥幸心里。招商人員要重點突出對服裝企業招商，有意識招一些服裝品牌企業，讓品牌企業帶動整個服裝行業升級換代，使縣的服裝行業有自己的產品，有自己的品牌，而不是僅做別人的加工廠。

　　另外，站在統計的角度，希望有關職能部門和幫扶單位，能做好企業的宣傳解釋工作，對已達到規上企業申報條件的，要及時申報規上工業，盡早進入統計聯網直報平臺，以便正確反映工業發展的真實情況。

2023企業調查報告范文 篇6

　　增值稅是以商品、勞務在流轉過程中產生的增值額作為計稅依據而征收的一種流轉稅，是價外稅。增值稅自1954年在法國開征以來，因其有效地解決了銷售稅的重復征稅問題，迅速被世界其它國家廣泛采用，目前使用增值稅的國家已達到170多個。我國自1979年開始試行增值稅，目前增值稅已成為我國最大的稅種，增值稅的收入占我國全部稅收的60%以上。增值稅收入中75%為中央財政收入，25%為地方財政收入。營業稅改征增值稅既是同國際通行做法接軌，也是國務院確定的“十二五”必須完成的稅改目標。國務院批復了《營業稅改征增值稅試點方案》(財稅[20xx]110號)，提出建筑業適用的增值稅稅率為11%。按照相關要求，要實現“營改增”全行業覆蓋。“營改增”將增加還是減少建筑業企業的稅負負擔？帶著這個問題，我們選擇省內一家建筑企業進行了調查，并結合住房城鄉建設部及其他省關于“營改增”的調研，形成了該調研報告，現將有關情況報告如下。

　　一、“營改增”的目的

　　“營改增”的初衷是取消重復征稅，并將二、三產業的抵扣鏈條打通，實現了由“道道征收、全額征稅”向“環環抵扣、增值征稅”的轉變。其主要目的是減輕企業稅負，讓更多的企業享受改革紅利，以促進現代服務業發展，增加就業，推動經濟結構調整。但“營改增”的實施并不意味著所有行業和企業稅負都會應聲下降，同時，當前增值稅抵扣鏈條尚不健全，短期內勢必造成一些企業稅負增加、利潤承壓等問題。

　　“營改增”自試點至今，歷時兩年半，交通運輸業、部分現代服務業（包括研發、信息技術、文化創意、物流輔助、有形動產租賃、鑒證咨詢等）、鐵路運輸、郵政業、電信業等已完成了“營改增”。目前剩下的生活服務業、建筑業、房地產業和金融業等幾個行業未實施。我們認為最理想的狀態是房地產、建筑業、金融業三個同時納入“營改增”，因為房地產與建筑業密切相關，房地產開發離不開金融的支持，三個行業同時納入“營改增”，上下游鏈條的抵扣才能完整。

　　二、“營改增”對建筑企業稅負的影響

　　在營業稅稅目下，建筑業適用稅率為3%，“營改增”后建筑業一般納稅人的增值稅稅率為11%。小規模納稅人的稅率為3%。“營改增”對建筑企業稅負的影響，目前基本形成了以下一致意見。

　　（一）如果不改變現行工程造價計價規則，會加重建筑企業稅負負擔

　　住房城鄉建設部在中國建設會計學會調研測算基礎上建議“營改增”試點稅率調整為6%。江蘇省建筑市場管理協會對十多家企業進行了估算，認為增值稅稅率定在8%與現行營業稅3%差不多，定在8%以下可適當減輕負擔，11%肯定會加重企業負擔。最近一次財政部組織的建筑業“營改增”測算顯示，企業營業收入下降了9.9%；流轉稅負平均上升了1.5個百分點以上。為了證實上述結論的可信度，我們對省內一家企業的一個房建項目進行了測算分析。

　　1、測算情況

　　我們按項目的百元產值比例做了測算分析（見表）：100元的產值，按增值稅率11%計算，應交銷項稅為9.91元，可抵扣進項稅5.60元，應繳稅4.31元。而現行營業稅稅率為3%，百元產值應繳稅3元。“營改增”后百元產值多繳稅額為：4.31元－3元=1.31元。每百元產值多繳稅1.31元，折合成營業稅率為4.61%，企業稅收負擔增加了43.67%。實際的稅負比這還要高，因為企業購買材料時，索要增值稅發票的材料價格比普票價的材料價格還要高出2%-3%。

　　百元產值成本費用分析表

　　2、稅負增加的原因分析

　　建筑業原則上適用增值稅一般計稅方法。一般計稅方法的應納稅額，是指當前銷項稅額抵扣當前進項稅額后的余額。應納稅額計算公式是：應納稅額=當前銷項稅額-當前進項稅額。由于目前建筑業增值稅的抵扣鏈條不完整，當前進項稅額不能抵扣或抵扣不足，就增加了建筑企業稅負。

　　⑴勞務費用支出不能取得進項稅發票。從現行執行增值稅的試點行業看（交通運輸及部分現代服務業），人工費支出部分是不允許進行抵扣的，屬于應納稅的增值范疇。建筑企業人工費約占工程成本的20-30%，且有連續上漲的趨勢。該企業勞務分包費用占百元產值26.19%，這部分支出無法取得進項稅發票，直接造成進項稅抵扣不足。

　　如果建筑業“營改增”后，勞務企業作為增值稅一般納稅人按6%的稅率計算增值稅銷項稅，而勞務企業的成本主要包括人工工資、個人保險等，這些支出沒有進項抵扣，與目前勞務企業按3%的營業稅，增加稅負2.83%。按照流轉稅的傳導機制，勞務企業的新增稅務最終會由總包施工企業承擔，這勢必會造成建筑業勞動成本大幅上升。

　　⑵設備租賃支出取得的進項抵扣不足。據調查，目前我省建筑企業除將勞務分包給勞務公司外，同時勞務公司還向建筑企業提供模板、管架等機具租賃，即所謂的勞務大包，這種現象在我省較普遍。調查的這家企業就是如此。按照表中百元產值測算，機具租賃及措施費用合計占百元產值的8.91%，它是作為勞務開支支付給勞務公司的，因此在模擬增值稅抵扣中沒有抵扣。 新的增值稅改革方案中，動產租賃增值稅率為17%，與建筑業密不可分的機械設備、設施料租賃均屬于動產租賃業范疇。租賃業現有資產沒有增值稅進項稅，而租賃收入產生的銷項稅，因沒有可抵扣稅款，將背負17%的高額增值稅稅負。目前租賃業利潤率普遍低于增值稅率（17%），租賃企業顯然無利可圖，必然放棄增值稅一般納稅人資格，轉為小規模納稅人或個體戶，只繳納3%的增值稅。一旦租賃業轉為小規模納稅人，施工企業可抵扣的進項稅額將勢必減少，從而加大施工企業實際納稅額，增加建筑業稅負。

　　⑶地材及輔助材料、水、電、氣等能源消耗無法取得進項稅發票進行抵扣。施工企業所面對的材料供應商及材料種類“散、雜、小”，如磚瓦、白灰、砂石、土方及零星材料基本上由個體戶、小規模納稅人供應，購買的材料沒有發票或者取得的發票不是增值稅專用發票。一般情況下，工地臨時水電都是在甲方項目總表之下的分表計算，施工單位得不到該項發票。這兩項合計，占百元產值成本的3.46%。

　　⑷“甲供材”無法取得進項稅抵扣。為減低成本，甲方往往對鋼材、水泥等大宗商品采用“甲供”形式，供應單位給建設單位開具發票，建筑企業只能從建設單位出得到金額相同的結算單，無法取得進項稅發票進行抵扣。

　　⑸工程款、材料款拖欠滯后導致無法及時足額取得增值稅發票抵扣。現實中，甲方驗工計價后并不是立即支付工程款給建筑企業，往往滯后一段時間，導致銷項稅和進項稅的極大不同步。稅務機關對建筑企業收入的確認，一般都是按合同約定或結算收入來確認，即使存在應收賬款，也不能減少或推遲確認銷項稅額。企業不僅需要墊付工程項目建設資金，還要墊付未收回款項部分工程的稅金；又由于未收回工程款，建筑企業也對分包商、材料商拖延付款，也得不到其開具的增值稅發票，導則無法進行抵扣。工程款被拖幾年時間，但稅款已全額扣繳，時間差造成了施工企業稅負增加。

　　綜上，建筑業“營改增”后稅負的增與減，關鍵取決于增值稅專用發票的取得和進項稅扣除額的大小。據了解，建筑施工企業以現在的11%增值稅率計算，可抵扣進項稅的進項業務發生額占計算增值稅總收入的比重應不低于72%。但是在建筑行業長期形成的特有環境下，增值稅抵扣鏈條極不健全，不是所有涉及建筑成本的行業都統一實施增值稅，也并不是每項支出都可以取得增值稅發票。按照表中測算，實際上能取得進項稅發票的部分僅約占工程總造價的45.6%左右。雖然這僅是一個企業的具體數據，但上述分析的現象，在行業是普遍存在的。這是造成“營改增”后，按照一般納稅人的納稅方法，在不改變現行工程造價計價規則的情況下，建筑業企業稅負增加的最主要原因。

　　（二）如果改變現行工程造價計價規則，可以不增加建筑企業稅負負擔

　　如果11%的增值稅率不能降低，進項稅抵扣不足的前提下，如何保障建筑企業“營改增”后，稅負不增加。相關部門進行了研究。住房城鄉建設部標準定額研究所、上海市建筑建材市場管理總站牽頭，國內部分建設部門、建筑企業參與的《建筑業營改增對工程造價及計價體系的影響》課題研究，中期評估稿提出，建筑業適用增值稅11%不增加建筑企業負擔前提是，要改變現行工程造價計價規則，這樣企業稅負變化完全轉化為社會稅負，只會影響工程造價的增減（詳見工程造價計價規則對建筑企業稅負的影響分析）。

　　三、工程造價計價規則對建筑企業稅負的影響分析

　　我們對“營改增”對建筑企業稅負影響的測算和結論，都是基于“在現行工程造價計價規則不變”的前提下，如果建筑業“營改增”后改變現行工程造價計價規則，則可以實現不增加建筑業企業的稅負負擔。

　　（一）營業稅下工程造價計價規則

　　根據住房城鄉建設部、財政部相關規定，建設工程造價由七部份組成。營業稅下工程造價公式為：

　　工程造價=①人工費（含稅）+②材料費（含稅）+③施工機具使用費（含稅）+④企業管理費（含稅）+⑤規費（含稅）+⑥利潤+⑦稅金（營業稅）

　　其中，稅金=稅前造價（①人工費+②材料費+③施工機具使用費+④企業管理費+⑤規費+⑥利潤）×稅率

　　可見，營業稅計稅簡便，不需要抵扣，應納稅額為“定值”，施工單位需要繳納的營業稅進入工程造價，實際上全部由建設單位承擔，對施工單位而言，營業稅達到了“收支平衡”，僅“代收代繳”。

　　（二）增值稅下工程造價計價規則

　　截止目前，工程造價管理部門對增值稅下工程造價計價規則的改變提出了三種模式：

　　1、住房城鄉建設部模式

　　實行“價稅分離”的計價規則，即在確定工程造價時，將利稅前費用（指下列公式中的①、②、③、④、⑤項費用之和）以不含稅價款計入工程造價，將稅金以銷項稅額計入工程造價的定價機制。用公式表示如下：

　　工程造價=①人工費（不含稅）+②材料費（不含稅）+③施工機具使用費（不含稅）+④企業管理費（不含稅）+⑤規費（不含稅）+⑥利潤+⑦銷項稅額

　　其中，銷項稅額=（①+②+③+④+⑤+⑥）×11%

　　通過以上公式可以得出，改變計價規則后，工程造價稅金的計算由應納稅額變成銷項稅額，而銷項稅額以銷售額乘以增值稅稅率計算，用于開支未計入工程造價的進項稅額和向稅務部門繳稅。建筑企業取得增值稅扣稅憑證多，則向稅務部門繳稅少；取得增值稅扣稅憑證少，則向稅務部門繳稅多，但兩者之和（指應納稅額+進項稅額）恒等于計取的稅金——銷項稅額（銷項稅額=應納稅額+進項稅額），建筑業企業取得增值稅扣稅憑證的多少與企業利潤并無關系，企業稅負合理轉化為工程造價，轉移為社會稅負，不會增加企業的負擔，但可能影響工程造價的增減。

　　優點：實行“價稅分離”的計價規則，建筑企業的稅負不會增加，全部轉移給建設單位。

　　缺點：不利于促進建筑業企業提升管理能力和水平。建筑業企業取得增值稅扣稅憑證的多少并不影響企業利潤水平，客觀上造成企業不會主動取得增值稅發票。建筑企業稅負轉移建設單位，增加了社會成本。

　　2、遼寧模式

　　實行“分開支付”的計價規則，即在確定工程造價時，先由建設單位與施工單位結算不含稅造價，再由施工單位向稅務部門繳納稅金，最后由建設單位向施工單位按實結算稅金的定價機制。用公式表示如下：

　　工程造價=不含稅造價（①人工費+②材料費+③施工機具使用費+④企業管理費+⑤規費+⑥利潤）+⑦實繳稅金

　　實繳稅金=銷項稅額-進項稅額

　　優點：建筑企業的稅負不會增加，全部轉移給建設單位。

　　缺點：對建設單位不利，所有稅負全部由建設單位承擔。應該抵扣或抵扣不足，造成實繳稅金金額的不確定，容易導致甲乙雙方容易扯皮。

　　3、四川模式

　　分析上述兩種模式的優缺點，學習小組部分同志提出了實行“價稅合并”的計價規則，我們暫稱“四川模式”，即在確定工程造價時，各造價構成因素均以合理的含稅價格計入工程造價，建筑業企業最后實際需要向稅務部門繳納多少稅金，完全由企業在工程造價中開支，即實行“稅金包干使用”。用公式表示如下：

　　工程造價=①人工費（含稅）+②材料費（含稅）+③施工機具使用費（含稅）+④企業管理費（含稅）+⑤規費（含稅）+⑥利潤（含稅）

　　優點：有利于促進建筑業企業提升管理能力和水平，促進建筑業企業主動轉型升級。管理的好則可多抵扣，建筑企業的稅負會降低，反之，則會增加。此種模式可以實現以經濟手段促進建筑業企業轉型升級。

　　缺點：與增值稅的本質有一定沖突（增值稅為價外稅）。確定合理綜合稅率的難度較大。工程造價管理機構編制的清單計價定額需要由現行的“局部費用”定額向“全費用”定額轉變。

　　以上三種模式各有優缺點。住房城鄉建設部更傾向于第一種模式，但大部份省市反對該模式，全國對于增值稅下工程造價計價規則改變的意見短期內難以統一，調整工程造價計價規則的工作無法開展。

　　四、應對建議

　　中國建設會計學會提出，鑒于建筑業是一個勞動密集、微利且競爭激烈的行業，全國是一個統一的大市場，根據建筑施工企業的生產和產品特點，建議在全國全行業統一進行稅改。在不能和無法確定降低增值稅稅率的情況下，對全國建筑施工企業的一般納稅人統一按小規模納稅人征稅，先試行3-5年。這樣做既可以不減少國家稅收，又能在推進增值稅改革中不增加企業稅負。國家稅收政策的強制性，我們只能無條件的執行，但是未雨綢繆，我們還是可以積極面對。

　　一是廳相關處室要緊密跟蹤建筑業“營改增”進展情況。建議建管處、計財處、造價站等處（站）要密切關注、掌握國家稅務總局、財政部、住房城鄉建設部等部門對建筑業“營改增”相關政策調研、制定等情況，以便及時提出符合我省實際的預見性應對方案。尤其是“營改增”后，建筑業產值將會因計價原因，整體下降9.9%，需要及時調整全年工作目標任務。

　　二是做好調整工程造價計價規則的準備工作。工程造價計價規則的調整直接關系到“營改增”后工程造價、建筑業企業稅負的增減和計價依據體系的重大變化，事關重大。建議省造價站啟動“營改增”后“四川省工程量清單計價定額”修編調整的準備工作，以便國務院宣布建筑業“營改增”的具體時間和相關政策后，能及時修編調整到位，轉變建筑產品的定價、計價和結算方式，合理地將建筑企業的稅負增加轉移到工程造價上。

　　三是督促建筑企業早準備。“營改增”對建筑企業是一個大的考驗，將促進企業在業務結構、經營模式、財務體系三方面的轉型。作為行業主管部門，可以督促企業采取完善合同約定、加強分包公司管理、選擇具有一般納稅人資格的合作商等措施，積極應對稅負的可能增加、傳統經營模式、建筑成本增加、新舊稅務體制銜接等挑戰。企業也可以通過開展“營改增”模擬試點等方式，提前了解“營改增”業務流程和減少對建筑業的影響, 未雨綢繆,加強稅務變革的理論學習,完善各項管理制度,為下一步真正執行“營改增”打下堅實的基礎。

　　四是給予財政專項資金扶持。針對改革試點初期企業稅負增加的問題，參照上海、北京市的作法，制定出臺過渡性財政扶持政策，對稅制轉換內，按照新稅制規定繳納的增值稅比老稅制規定計算的營業稅，確實有增加的企業給予財政資金支持，幫助試點企業實現平穩過渡，確保試點行業和企業稅負基本不增加。

2023企業調查報告范文 篇7

　　一、煤炭企業信息化概念與內涵

　　1.煤炭企業信息化概念

　　目前關于企業信息化的概念有很多，但對于煤炭企業信息化的概念還不是很多，本文旨在根據相關學者對煤炭企業信息化的理解，總結出煤炭企業信息化的概念。

　　煤炭企業信息化是將煤炭企業的產品開發、生產、成本、庫存、銷售、運輸、財務、事務處理、現金流動、客戶交互、人力資源等各個業務過程數字化，通過各種網絡化信息系統加工生成企業所需的各項信息資源并提供給各層管理者。使管理者能夠及時掌握業務中的一切信息，從而做出有利于生產要素組合優化的決策；使企業資源更加合理配置，從而取得更大的經濟效益，煤炭企業信息化是指煤炭企業在生產經營、管理決策、研究開發、市場銷售等方面應用信息技術，建設應用系統和網絡，通過對信息和知識資源的有效開發利用，調整或重構企業組織和業務模式，服務企業發展目標，提高企業競爭力的過程。煤炭企業信息化是煤炭企業根據煤炭企業的實際情況，有選擇的應用信息技術，有效開發信息資源，充分調動人力資源，運用合理的管理方法，建立與之相適應的組織模式和業務流程，并應用到企業生產、管理、安全的各個環節，從而提高煤炭企業的決策力、安全生產能力、競爭力和經濟效益的一個系統工程。煤炭企業信息化建設現狀調查報告范文

　　2、煤炭企業信息化的內涵

　　煤炭企業的實際情況是信息化的前提。要根據煤炭企業的實際情況，制定相應的信息化發展規劃，有選擇、有步驟的實施信息化。煤炭企業是信息化的主體。煤炭企業要至始至終把握實施信息化的主動權。煤炭企業的管理方法、組織模式和業務流程是煤炭企業信息化的基礎。應用信息技術和開發信息資源是煤炭企業信息化手段。現代信息技術和信息資源是企業信息化的物質和資源基礎。調動人力資源是煤炭企業信息化的關鍵。必須重視開發利用人力資源，尤其是開發信息化人力資源。提高煤炭企業的決策力、競爭力、安全生產能力和經濟效益是煤炭企業信息化的目的。煤炭企業信息化是一個涉及到組織結構調整、企業流程重組、管理方法創新等貫穿企業的生產、安全、管理、等各個環節的系統工程。

　　由此可見，要根據煤炭企業信息化的前提，明確煤炭企業信息化的主體，了解煤炭企業信息化的基礎，應用煤炭企業信息化的手段，抓住煤炭企業信息化的關鍵，為實現煤炭企業信息化的目的來實施企業信息化這一系統工程。煤炭企業信息化沒有固定的標準和模式，也沒有一成不變的目標，煤炭企業信息化是一個動態發展的過程，不斷變化和持續發展才是煤炭企業信息化的真正內涵。煤炭企業信息化建設現狀調查報告范文

　　二、煤炭企業信息化建設中存在的問題

　　隨著信息化的不斷深入，煤炭企業信息化建設產生了一些問題，本文主要從煤炭企業信息化建設的內外部環境進行分析。

　　1.煤炭企業外部環境現狀

　　政府和管理部門支持力度不夠

　　煤炭企業信息化的推進離不開政府的扶持和引導。目前，我國煤炭企業信息化建設也得到了政府的鼓勵和支持，但總的來說支持力度不夠，主要表現在如下幾個方面：一是國家對煤炭企業信息化的政策扶持不夠，在財政、稅收、信貸、人才等方面沒能提供太多的優惠政策；二是國家對煤炭企業信息化的政策引導不夠，國家為推進煤炭企業信息化而頒布的專門政策、法規比較少，且涉及范圍比較小；三是國家對一些促進煤炭企業信息化的示范工程的組織實施力度不夠。這些都嚴重制約著我國煤炭企業信息化有效、順利實現。

2023企業調查報告范文 篇8

　　企業學習實況調查被公認為培訓行業中做培訓預算時最值得信賴的數據源，作為一個年度調查，該報告調查了當前的行業發展趨勢。從公司內部來講，學習和發展部門把更多的注意力集中在了非正式學習上。以下是研究調查中總結出的7大發現，我們將一一具體的來解釋。

　　1. 公司增加培訓費用以縮小技能差距

　　這些投資表明，企業兌現了對員工發展的承諾。大多數公司的員工都有著相當大的技術差距;隨著專業性人才在勞動力市場上的稀缺，公司意識到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問題。為了取得競爭優勢，就必須致力于內部發展，培養專業技能。

　　2. 訓練小組提高效率

　　即使投入了大筆資金，學習和發展部門的領導還是在經濟方面承受了很大壓力，特別是在面對經濟不確定的情況下。正因為如此，學習和發展部門保持著對成本的嚴格控制，并嚴格審議他們的培訓計劃以減少沒有價值的投入。舉一個例子，美國最大的非營利性醫療機構之一，BJC保健中心，創建了一個名為測試的課程方案，它幫助公司節省了高達30萬美元的培訓費用，降低了生產力損失。而且，該組織還把節省下的資源用于改善其臨床培訓課程和其他相關舉措。

　　3.擴大培訓機構的范圍

　　員工數量的減少增加了培訓團體的壓力，因此應該拓展更有創造性的方式。例如，我們采訪了一個制造公司如何培訓其銷售人員，他們采用店內培訓的方式。另一個例子是，美國的黛安芬集團，總部設在美國的航空航天公司，創造了一個附屬員工的計劃，以證明中小企業也可以提供跨公司的培訓。這些努力的結果都是為了確保學習者獲得他們所需要的培訓，而不只是專業人員提供的培訓。

　　4. 在學習和發展部門改變角色

　　不景氣的環境在經濟衰退時更加深了學習組織機構的壓力，因此要讓投入變得更有效率，更有技術含量和更符合企業的需要。這些壓力迫使所需的學習和發展部門人員能力結構產生了變化。舉例來說，對于現在最傳統的課堂教學，教師發現自己花費了很多時間在課堂以外。提供在線培訓，并與學員一對一進行培訓。但不是每一個老師都可以這樣調整時間。

　　此外，更多的學習和發展部門組織增加了咨詢技能，以便更加有效的提供建議和解決方案給他們的生意合作伙伴。學習和發展部門團隊擴大了自己的戰略角色，以及他們正式和非正式的產品范圍，咨詢顧問的角色也變得更加重要。

　　最后，隨著對測量和分析的日益重視，導致訓練小組必須提高他們的報告和分析能力。追蹤和分析數據，可以凸現成本結構和利用率的問題，以及評估的價值和對于培訓的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關鍵。

　　5. 持續學習

　　因此，學習和發展小組正在把更多的精力放到確保員工通過不斷加強學習環境，施展應用到他們所學到的技能上。這些努力包括經理輔導，協作工具和體驗式練習。比如，黛安芬集團的原動力學習計劃和雅培制藥與學習者保持通話的培訓。通過這些培訓使公司意識到，只有不斷持續的學習才能真正對員工的工作產生實質性的作用。

　　6. 把社會化學習變為主流

　　社會化這個詞正在逐漸改變著人們的實踐和培訓方式。學習和發展小組領導人正在重新考慮他們所采取的方法，通過社會需求和其他非正式學習方法以達到最好的學習效果。

　　許多公司都在嘗試使用社會化的學習方法，改善學習環境，推動技術創新。允許用戶積極參與討論，并分享彼此的知識。這種方式不僅使企業機構之間可以互相學習，也有利于積極推動創造力和解決問題。

　　7. 成功的外包

　　他們是怎樣做到的呢?這些組織有效地利用員工，更多的使用當地的資源和建立非正式的學習環境，為學習者提供開發和支持。此外，這些機構外包了更多的學習服務，把他們培訓預算的20%分配給了外部供應商，而在美國的平均水平只有14%。

　　具有高影響力的學習型組織尋找外包機會，獲得他們所需要的專業知識，擺脫那些不必要的管理，高容量或非核心的活動，使企業內部人員可以專注于自我增值。這也是學習和發展型組織可以用更少的員工做更多事情的原因之一，這也解釋了為什么他們的學習組織是如此有效。

2023企業調查報告范文 篇9

　　近年來，國內的創業熱情空前迸發。20xx年，我國全年新登記企業增長24.5%，平均每天新增1.5萬家。20xx年上半年，這一數字更達到了1.6萬家。這些企業為市場注入了新的活力，也是中國經濟整體轉型升級的重要力量。

　　但是，由于法律服務的高門檻和高成本，早期企業往往難以獲得合規方面的全面建議，潛在的勞動用工風險成為了早期企業發展中最普遍的問題。為了幫助早期企業完善用工制度、防控用工風險，無訟聯合華創資本，首次發起了面向早期企業的勞動用工風險調研。

　　調研工作自20xx年4月啟動以來，歷時4個多月，數百家早期企業積極參與，經出品方嚴格核查，最終確定了符合此次調研數據質量標準的99家企業。這99家企業涉及電子商務、企業服務、金融科技、人工智能/大數據等多個領域，覆蓋天使輪、A輪、B輪等多個融資階段。

　　一直以來，法律風險的系統性評估都是企業經營管理過程中的難題。企業往往只有被動地應對糾紛和訴訟，卻很難事先自查法律風險所在。尤其對于早期企業而言，由于缺乏專業法務人員的支持，企業更難對法律風險有清晰認知。而此次發布的“勞動用工無訟指數”是一套成熟嚴謹的企業法律風險評價指標，填補了勞動用工領域的這項空白。

　　作為面向企業的互聯網法律服務機構，無訟一直致力于幫助企業認知及解決潛在法律風險點。在勞動用工方面，無訟通過大數據能力梳理了近三年來全國法院公開的所有勞動爭議裁判文書，從近60萬篇裁判文書中分析企業的涉訴緣由，據此總結出涵蓋9大勞動用工管理模塊的59個風險點，為其標定不同的風險權重，設計了勞動用工風險體檢問卷。企業通過填寫此份問卷自查勞動用工風險，所得分數即為企業的“勞動用工無訟指數”。

　　根據“勞動用工無訟指數”的評判標準，如果一家企業的“勞動用工無訟指數”整體得分在80分以上，說明企業的勞動用工表現較為優秀，風險相對可控，但如果低于這個分數，則意味著企業面臨著不同程度的勞動用工風險，發生糾紛和在糾紛中處于不利地位的可能性較高。

　　報告數據顯示，早期企業的“勞動用工無訟指數”整體偏低，平均分僅為67.1。不過，隨著企業逐漸規模化和組織結構的完善，“勞動用工無訟指數”也呈現出了逐漸遞增的趨勢，企業的勞動用工制度也愈漸完善。

　　無訟創始人蔣勇表示：“作為‘法人’，企業運轉的方方面面都和法律息息相關。但由于法律服務的高門檻和高成本，大多數初創企業難以配備專職法務人員，也難以便捷高效地獲得專業法律人士的建議，在法律風險上處于‘裸奔’狀態。作為面向企業的互聯網法律服務機構，無訟希望通過法律大數據能力、成熟企業法務管理經驗的積累和海量專家律師的支持，幫助企業實現健康合規運轉。發布此份報告，也是希望從勞動用工領域切入，給創始人及人力資源管理團隊提供一些參考。”

　　華創資本管理合伙人陳銳表示：“無訟作為中國互聯網法律服務行業的領軍企業，在法律領域和互聯網技術領域均具有豐富的行業經驗和深厚的影響力。此次推出早期企業勞動用工風險調研報告，以及幫助企業預警法律風險的‘勞動用工無訟指數’，正是無訟依托這種經驗和影響力，為中國早期企業的發展和規范做出的突出貢獻。”

　　六大發現詳解早期企業勞動用工風險現狀

　　發現一：在導致勞動爭議的眾多原因中，勞動關系解除和薪酬福利占比過半

　　早期企業最容易因為什么事情發生勞動糾紛？答案是勞動關系解除和薪酬福利。數據顯示，35%的早期企業的勞動糾紛都是由勞動關系解除所導致，由薪酬福利問題帶來的爭議則占16%。由此可見，一半以上的勞動爭議都是由解聘員工和工資待遇上的問題引起的。前者往往是企業未與員工達成一致就單方面解除勞動關系；后者則多為企業未能及時或足額給予員工工資補償和加班費，因此引發糾紛。

　　發現二：每五次勞動糾紛就有一次走向仲裁或訴訟

　　大部分企業與員工之間的爭議都是通過內部協商解決的。從報告來看，這類爭議解決方式的占比高達69%。但值得注意的是，通過勞動仲裁和訴訟解決勞動爭議的比例超過了20%。這意味著，每五次勞動爭議中，就會有一次走向仲裁或訴訟階段，這對企業來說無疑意味著更高的解決爭議的時間和經濟成本。

　　發現三：工時制度和休息休假管理成為企業勞動用工管理中最薄弱一環

　　一般而言，企業的勞動用工管理可以被分為招聘與錄用管理、勞動合同管理、工資福利管理、工時制度與休息休假管理等九大模塊。報告數據顯示，早期企業在工時制度與休息休假管理這一模塊的表現最為薄弱。早期企業普遍使用不定時工時制、加班制，同時缺少管理經驗和勞動風險防范意識，未能對相關制度進行規范并且及時取得監管部門的審批，因此管理制度的進一步完善成為當務之急。

　　發現四：四成企業對于如何足額補貼加班工資或給予調休沒有明確的規定

　　去年9月，某知名互聯網公司被爆出實行全員“996”，遭到員工一片聲討。此次調研中也反映出早期企業員工加班普遍比較頻繁，同時，40%的企業未對員工的加班及時足額支付加班工資或者安排調休，這可能會導致員工情緒的變化和潛在的用工風險。

　　發現五：近半數企業競業限制協議內容不完善，執行中也缺乏約束力

　　早期企業，尤其是互聯網領域的早期企業，常常通過競業限制協議，禁止本單位員工在離職后，去往與本單位有競爭關系的其他用人單位工作或自己從事同類業務。一旦員工違反此類協議，企業就可向其提起索賠，保護自身利益。此類訴訟糾紛屢見報端：兩年前，某知名互聯網公司就曾因員工違反競業限制協議而將15名前員工告上法庭，今年4月，某視頻網站又因前高管跳槽同業而向其提出近五千萬元的索賠金額。

　　從企業端看，完善的競業限制協議，是有效的競爭保護手段。但報告顯示，46%的企業并未為競業限制合理約定違約金條款，這意味著，一旦員工違反競業限制約定，企業將無法獲得任何補償。除此之外，企業在約定競業限制期限、競業限制補償的`支付上也多有不完善之處。這些不完善使得企業的競業限制條款難以實質發揮應有的約束作用，從而無法對企業形成有效的保護。

　　發現六：金融科技行業勞動爭議賠償額最高，人工智能行業競業糾紛發生比例最高

　　不同的早期企業也在勞動用工糾紛上體現出了明顯的行業特征。就企業在過去一年中因為勞動爭議支付的賠償金而言，金融科技行業位居榜首，10萬元以上高額賠償的比例高達14.2%，遠遠高于其他行業。這一行業整體薪資水平較高，產生的勞動爭議也多集中在競業禁止、股票期權、高額培訓費用等領域，因此糾紛金額也就往往較高。

　　而在引發糾紛的原因方面，人工智能/大數據、企業服務、智能硬件行業由競業限制引發糾紛的比例位列前三。近年來人工智能行業的火爆不用多說，由此帶來的是專業人才供求的嚴重失衡，激烈的人才爭奪戰在所難免。雖然大多數企業會通過簽訂競業限制協議的方式保護自身商業秘密，但在激烈的人才爭奪中，競業限制糾紛還是會頻繁爆發。除此之外，企業服務和智能硬件也是近期十分熱門、并且注重技術能力的行業，對技術人員的爭奪同樣嚴重，由此導致的競業限制糾紛也就同樣多發。

　　在此次調研結束后，無訟為每一家參與調研的企業提供了詳實的風險評估報告及解決方案建議，引發企業廣泛關注。多家參與調研的企業均表示，風險評估讓自己清晰地看到了企業管理中的不完善之處，知曉了可能存在重大勞動用工風險的領域，并在無訟法務的支持下采取了有效的合規措施。

2023企業調查報告范文 篇10

　　百萬，涵蓋了特色餐飲、賓館餐飲、火鍋、小吃、快餐、休閑餐飲等多個業態，主要是國內餐飲行業中各業態、各區域、各類型的代表性企業和領軍企業，范圍覆蓋中國內地每一個省、自治區和直轄市。應該說是匯總了行業中的優秀企業。本次調查明顯有兩個特點：

　　一是真實填報數據的企業越來越多，行業發展逐漸進入規范發展的軌道。

　　二是企業填報和專家調研相結合，真實的反映了行業的發展現狀。鑒于餐飲行業中企業差距較大，因此本報告中若干指標會略高于行業平均水平。

　　本調查報告主要結論如下：

　　一、品牌表現

　　本報告借鑒美國Restaurants & Institutions對美國餐飲企業排序的通用方式（見報告附件），對國內民族餐飲品牌和單體餐館兩個序列進行了排名，依據各企業營業額從高至低分別排出了前30強和前xx年營業額則平均在一億元以上。

　　二、企業業績

　　xx年，全國餐飲企業平均利潤率、人均勞效、每平方米營收、每餐位營收四項指標均取得較好業績，全國餐飲品牌30強平均利潤率為8.2%，利潤率排在前三位的企業分別是上海老城隍廟、上海小南國、廈門舒友海鮮；前30強品牌年人均勞效平均為8.2萬元，排在前三位是上海老城隍廟、上海杏花樓、廣州酒家。

　　從單店來看，前xx年人均勞效分別為北京22.3萬元、上海22.8萬元、廣東2 .2萬元、浙江8.3萬元；企業每天每平方米營收分別為北京39元、上海28.5元、廣東59元、浙江32.8元。

　　按特色餐飲、快餐、小吃、火鍋四種業態測算，三大指標分別是：就利潤率而言，特色餐飲8.76%、快餐5.2%、小吃0.4%、火鍋9.6%；就年人均勞效而言，特色餐飲xx年利潤超億元的企業有四家，分別為杭州飲服、上海杏花樓、北京全聚德、上海小南國。

　　三、資本運作

　　在30強品牌中，企業對上市融資擴張充滿信心，其中有一半品牌企業在籌劃上市，在調查的營收中數據清晰。但目前資本擴張依然以自籌資金為主，資金籌集的市場化程度不高。

　　在接受調查的餐飲企業中，80%的企業開業年限超過3年，50%以上則是具有十年以上的歷史，74%的企業為民營。特別是老字號企業經過這些年的市場錘煉，重現發展生機，在30強品牌中占0席，老字號跨區域連鎖擴張進入了一個新的階段。

　　數據顯示，接受調查的餐飲企業中，已有62%開展了特許經營，并把其視為品牌擴張和企業發展的重要路徑，這是餐飲業發展的必然選擇，另一方面也受到了各地物業價格高企的影響，數據顯示，全國各地適合用做餐飲經營的物業價格均比上年有所增長，而北京上海等地，中高檔餐飲的目標物業平均租金已經高于5元平米天，成為企業不堪之負。

　　四、管理能力

　　從財務能力來看，企業對人力成本不斷上升表示擔憂。餐飲企業中原材料成本和人力成本占據了企業成本費用的最大部分，分別為37%和2%，且均比上一年度有所上漲。平均利潤率逐年下降。企業對盈利能力成長信心不足。

　　從人力資源狀況來看，企業對一線人員緊張和高層次管理人員缺乏表示擔憂。企業員工流動率依然較高，平均達到了56%，影響了企業服務品質和持續發展的能力。而員工結構以40歲以下、高中學歷以下為主，但大專以上學歷員工比例有所增加。企業對員工培訓的重視程度也有所增強，有42%的企業年度培訓經費占薪資總額的比例超過3%，平均達到3.6%。

　　從集團化發展來看，餐飲企業越發重視集中采購、統一配送，并注重中央廚房、種養殖基地和餐飲食品加工方面的多元化發展。但是在計算機聯網管理和餐飲信息化技術應用方面仍有待提高。

　　在要求餐飲企業高層管理人員對企業和單店的核心競爭力要素依據重要程度進行排序時，最被重視的核心競爭力要素分別為：企業層面依次是品牌、人才、管理與服務三項；單店層面依次是品牌、出品質量和特色。顯示了企業已經對品牌在市場競爭和企業發展中的重要性有了充分的認知。

　　五、營銷與消費者認知

　　調查顯示，餐飲企業把在本地媒體尤其是平面媒體上投放廣告作為最為主要的營銷和推廣方式，在渠道建設中，實現與大中型預訂網絡合作的比例并不高，70%的企業僅為0- 5%的預定量。

　　越來越多的企業開始重視忠誠客戶建設和客戶關系管理，主要通過會員卡、優惠卡方式實現，但是在客戶關系管理方面，仍有較大的提升空間。

　　調查顯示，消費者使用信用卡消費的人群比例達39%，有預定習慣的消費者比例并不高，平均僅為37%，傳統上簽單消費的消費者比例已經下降至很低。

　　六、未來景氣預測

　　展望未來，企業對餐飲市場長期向好趨勢不變，餐飲業將繼續快速健康發展，對大眾餐飲、中心廚房、名菜名點成品半成品加工、原輔材料基地建設充滿信心；對會所餐飲、健康餐飲、精細化管理、六T管理走勢樂觀；對企業上市、融資擴張、連鎖經營熱情很高；對品牌提升、餐飲文化發展趨勢表示樂觀。餐飲市場將進入品牌消費時代，餐飲業將以6%的增速繼續對擴大消費、促進就業發揮積極作用。

2023企業調查報告范文 篇11

　　面對當前我鎮青年學生的就業形勢，為了切實地提高我鎮青年就業能力，幫助想就業創業的青年學生能踏實走出家門，××鎮政府于7月29日在步行街舉辦了××鎮企業人才現場招聘會。

　　一個企業在招聘新職員時一般是通過面試來作出最直觀的判斷的。通過面試，可以知道一個人擁有多大的能力。通過交談，一個人的內在潛力和能量可以表現出來。我鎮日資京瓷光學有限公司等數十家知名企業均參與了本次現場招聘會。在各界人士的幫助下，當天的招聘現場切實地為求職者提供了一個展現自我，鍛煉自我的平臺。

　　為深入了解本次活動在廣大求職者中的反響，并為日后舉辦相關活動提供依據與指導，我中心于招聘會當天對在場求職者進行了現場問卷調查。為了確保調研所獲數據的準確性，我們將本次調研采用了隨機抽樣的方式展開。本次問卷主要圍繞求職者的就業心態、創業心態，以及求職者在求職過程中所面對的難題等方面展開。

　　根據回收的127份調查問卷，我們得出的基本調研結果如下：

　　1. 求職者畢業后找工作所考慮的首要因素：

　　39.37%的受訪者認為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機會；33.07%的受訪者認為是該單位的發展前景；42.52%的受訪者認為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續深造的機會；15.75%的受訪者認為是工資收入；1.57%的人認為首要考慮的是該工作是否穩定。

　　2. 求職者成功就業的決定因素：

　　59.84%的人認為是個人實力；7.09%的人認為是家庭關系；33.07%的人認為是社會關系；1.57%的人認為是信息渠道。

　　3. 求職者認為用人單位最重視員工個性品質的方面是：

　　20.47%的人認為是員工勇于創新的品質；25.98%的人認為是員工誠實守信的品質；27.56%的人認為是員工的團隊合作精神；62.99%的人認為是員工的綜合能力，占總人數的比重很大；0.79%的人認為是其他方面。

　　4. 求職者于擇業過程中遇到的主要問題是：

　　36.22%的人認為是其自身專業面太窄；34.65%的人認為是其缺乏社會關系；37.80%的人認為是信息不足；17.32%的人認為是因為經費不足；6.30%的人認為是其自身的社會經驗不足。

　　5. 求職時間：

　　36.22%受訪者需要1個月的時間；29.13%的受訪者需要1-2個月的時間；16.54%的人表示需要2-3個月；16.54%的人認為需要多于3個月的時間。

　　6. 求職者的創業心態：

　　18.11%的受訪者表示從未考慮過創業的問題；48.03%的受訪者表示曾經考慮；30.71%的人認為自己對創業的`程序不大清楚；18.11%的人表示對創業所需條件不清楚。

　　7.求職者認為自己創業所缺乏的必要條件是：

　　29.13%的人認為是創業的有關信息；55.12%的人認為是創業的有關技能，占總人數的一半；10.24%的人認為最缺乏的是創業所需的資金；5.51%的人認為是政府相應的扶持政策。

　　8.受訪者的看法：

　　29.13%的受訪者認為政府舉辦此類現場招聘會對幫助求職者就業的作用非常大；

　　55.12%的人認為幫助不大；10.24%的人認為對廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大；5.51%的人認為此類招聘會不能起到什么作用。

　　綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業心態普遍認為個人實力與自身綜合素質是求職過程中的決定因素，這是一個良好的社會現象。但對于創業問題，通過調查我們認為我鎮求職者普遍創業意識較低，創業技能有待提升。此外，本次現場招聘會的成功舉辦，讓即將進入社會的青年學生對應聘中的各個細節有深刻的了解，為即將到來的求職過程打下堅實的基礎；給在校學生提前感受應聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今后的學習過程中進行彌補，從多方面提高自身的素質；總的來說獲得了一定的預期效果，但由于初次舉辦，在場求職者普遍認為存在一定不足，日后應總結經驗，為舉辦下一次更高水平的招聘會作準備。

　　面對當前嚴峻的就業形勢，更好地幫助我鎮大學生面向社會，指導我鎮大學生進行職業規劃，為我鎮大學生提供就業指導服務，將是我中心今后發展的重要任務之一。

2023企業調查報告范文 篇12

　　調查對象：xx市申通物流有限公司

　　調查時間：20xx年3月15日

　　調查目的：因為在現代社會物流對整個國民經濟的運行發揮著不可取代的基礎性作用，所以通過對xx市悅通物流有限公司發展狀況的調查，從某一角度來了解我國的物流發展狀況及前景，并提一些合理化的措施與建議。

　　一、企業的組織結構

　　物流企業內部的組織機構，劃分為若干不同部門。組織機構應該服從各自經營管理活動的需要，根據各自經營分工的專業，經營對象的技術復雜程度及其品種機構，經營操作的物質技術裝配先進程度、經營的規模等具體因素加以權衡，從經營管理的水平加以確定。一般地說，從物流企業擔負媒介商品流通職能的共性出發，物流企業內部的組織機構，基本上可劃分為業務部門、倉儲部門、信息管理部門、營運部門、人力資源部門和財務部門。如下圖所示：

　　二、企業目標、使命、價值觀、企業文化

　　1、企業目標：努力提升企業的品牌價值，成為人們值得信賴的物流公司

　　2、使命：“做最強的物流服務商，做最好的物流人”。

　　3、價值觀：為企業創造效益，大力推進技術創新和管理創新，不斷增強企業的綜合實力，保證了贏利水平的持續增長。

　　為客戶創造價值，通過服務手段、服務技術和服務模式的創新，追求企業價值與客戶價值的一致性，為客戶提供增值服務，同步提升客戶價值與企業價值。為社會創造財富，不光追求經濟效益，也以全力報效國家、造福民眾為己任，自覺履行經濟責任和社會責任，積極創造社會財富，服務社會，奉獻社會，用愛心回報社會，實現企業與社會的和諧發展。

　　4、企業文化：

　　xx市悅通物流有限公司成立于20xx年，公司設于中國珠三角洲xx市，是一家專業從事物流運輸服務的企業,公司始終堅持以"安全與時效并行，服務與微笑同在"的先進理念在物流公司同行中不斷發展壯大。營業范圍涵蓋了物流方案的設計與咨詢、國內陸運、空運、貨物倉儲分揀、包裝及其他物流加工增值服務。悅通物流，就是

　　悅通人為之奮斗、生存和發展，為客戶創造價值的 個團體。我們堅信真誠地為客戶提供滿意的服務會使公司不斷發展和壯大公司使命：為企業創造良好的貨運環境，推動全社會物流事業的健康、快速的發展。

　　經營理念

　　人文關懷價值增值激情創造科技突破

　　企業精神

　　忠于職守，創造價值;

　　時效保障，創造價值;

　　群策群力，創造價值。

　　企業品牌理念

　　公平誠信快捷安全熱情周到服務一流

　　三、主營業務范圍：

　　到上海特快專線到廈門專線到重慶專線

　　到杭州特快專線到福州專線到成都專線

　　到蘇州特快專線到漳州專線到長沙專線

　　到昆山特快專線到無錫專線到天津專線

　　到嘉興特快專線到太倉專線到昆明專線

　　到吳江特快專線到溫州專線到義烏專線

　　到北京特快專線到南昌專線到常熟專線

　　到桐鄉特快專線到武漢專線到南京專線

　　公司承接到珠江三角洲長短途公路運輸提供普通貨物整車、大件(設備)物流、三超大件運輸、零擔專線物流服務，同時大宗貴重貨物還可以享受包車、送貨提貨、貨物保險、起重、裝卸、機器設備包裝等專業物流服務。無論是整車還是零擔、大件物流還是超限大件設備貨運，都可以享受悅通人提供的優質物流服務。其物流設計人員還會幫客戶設計到上海大件運輸物流專線上更合理的、最實惠的物流優化解決方案。確保客戶的貨物更快速、最安全地到達。

　　四、主要運營模式：

　　xx市申通物流有限公司是一間功能型物流企業，其運營模式是這類企業一般來源于傳統的運輸、倉儲、配送企業，往往只能提供物流某個環節(如運輸、倉儲等)的物流服務。一般來說，功能型物流企業所提供的服務主要是兩種方式，其一是以產品定向的物流服務，其二是以客戶定向的物流服務。

　　所謂以產品定向的物流服務，是把有相似需求的客戶服務聚合起來，形成規模經營，以充分利用物流企業的資源及能力，這樣才能降低物流服務的單位運營成本。這種形式下的客戶范圍比較廣泛，提供的主要是基本服務，如運輸、倉儲、等等，還是屬于傳統意義上的物流服務。

　　以客戶定向的物流服務，是針對客戶的'特殊要求，提供較為綜合性的量體裁衣式的物流服務。隨著服務對象(即客戶公司)的需求發生變化，物流企業所提供的物流服務也需向更高、更深的層次延伸，這種需求的變化表現在：在制造業中更多的企業采用jit即時庫存管理，在商業零售業中由大型連鎖商店和超市集團形成的供應渠道和配送方式的變化，和廣泛采用的pos技術、快速反應(qr)貨源跟蹤戰略等。這些變化都直接影響到傳統運輸、倉儲企業所提供的內容和質量的要求，呼喚著新的、高層次的物流服務經營方式和運作方式的出現。在這種形式下，fl企業往往與客戶公司建立一定程度上的合作關系，如以戰略聯盟的方式來重新構建兩者之間的關系，從而不僅承擔運輸服務和倉儲服務，而且還提供一系列附加的創新服務和獨特服務，如產品的分類、包裝、存貨管理、定貨處理、甚至包括網絡設計等等，來滿足特點客戶的獨特要求。

　　五、運營中的特色：

　　網絡信息化、操作規范化、服務誠信化、管理程序化、發展國際化

　　六、分析其發展中的戰略思路

　　1、資源戰略

　　物流企業發展物流公司，需要集中把握和有效運用企業經營資源，主要表現在：首先，準確認識和深入分析企業經營資源的基礎狀況，正確選擇物流公司發展的方向。其次，積極探索企業資源的有效配置方式，有力促進物流公司發展的速度。最后，認真研究企業資源的可持續發展問題，確保物流公司的健康發展。因此中小企業實施戰略資源，以供應鏈管理重構業務流程，構筑物流公司發展優勢;就應把握資源轉換方式，不斷提高資源產出效益。

　　2、創新戰略

　　物流的發展過程就是一個不斷創新的過程。物流企業發展物流公司，實施創新戰略，首先要創新觀念，打破傳統思想，借鑒國際先進

　　物流管理思想，與中小企業實踐有機結合起來，探索具有中小企業物流特色的新思想和新方法。其次要創新組織，充分運用現代信息技術手段，借助中小企業數量大面廣的特點。建立網絡化物流新型組織。再次要創新服務，深入研究中小工業企業物流需求，通過引進、模仿和創新物流技術手段，不斷設計、創新和提供有效的物流服務。最后

　　要創新制度，既要建立以產權制度為核心的現代企業制度，也要根據發展需要建立完善的合理的物流管理體制。

　　3、服務戰略

　　物流企業發展物流公司必須依托中小工業企業的發展，做到"來自中小企業、服務于中小企業"。主要把握四點：第一、必須依據中小工業企業的實際需要，設計和提供個性化物流服務理念。第二、必須關注市場需求變化，提供保障企業產品服務質量的服務措施。第三、必須深刻理解中小企業物流規律，建立完善的物流運作與管理的服務效益。

　　4、品牌戰略

　　物流企業發展物流公司必須確立品牌戰略，充分發揮品牌效應，獲取良好效益。首先要樹立物流發展的精品名牌意識，嚴格制定各項物流質量標準，才會不斷提高物流服務水平。其次要引進先進技術手段，設計創造物流服務的精品名牌意識，嚴格制定各項物流質量標準，才會不斷提高物流服務水平。其次要引進先進技術手段，設計查物流服務的精品內容、名牌項目。最后要強化物流技術與管理人員素質培訓，建立優秀的物流人才隊伍，確保企業名牌戰略的實現。

　　5、聯盟戰略。

　　物流企業發展物流公司需要本著"優勢互補、利益共享"的原則，借助產權方式、契約方式實行相互合作，共同拓展物流市場，降低物流成本，提高物流效益。首先是物流資源的聯盟：將中小工業企業分散的物流資源、物流功能要素通過一定的方式聯合在一起，形成物流一體化的資源優勢。其次是物流地理區域和行業范圍的聯盟：根據各行各業中小企業的特性，在一定地理區域或一定行業范圍實行物流聯盟，形成高效直轄市運作體系。最后是與中小企業建立發展物流公司的聯盟，通過組建服務協會，協調和指導物流企業與中小工業企業在發展物流公司中的各種關系。

　　七、分析目前xx市申通物流有限公司所處的產業環境以及采取相應的企業戰略

　　物流存在多重管理的現象，信息化建設相對滯后。由于物流是條產業鏈，其特點造成了管理部門有很多。我國涉及物流的有關行業、部門、系統都自成體系,獨立運作,各做各的規劃,各搞各的設計,各建各的物流中心或基地,部門分割、行業壟斷、地方封鎖,相互之間毫無關聯,不僅難以達到節約物流成本的作用,還會造成資源配置的極大浪費。因此,要全面統籌,整體布局,設計出既符合現代物流要求，又能充分利用和整合各種存量資源，也可優化增量配置的全國物流產業發展規劃,并按照規劃構建我國運輸大通道,合理設立綜合物流中心或物流基地,已是當務之急。

2023企業調查報告范文 篇13

　　藝術與設計系副教授、高級工程師譚立平老師，于20xx年1月9日帶領首批7名20xx屆服裝設計與工程專業畢業生赴惠州真維斯公司進行企業掛職實踐。之后考察、訪問了惠州、深圳、東莞虎門、佛山、中山等地的服裝公司。1月21日返回學校。現將有關情況匯報如下：

　　一、惠州真維斯公司情況

　　旭日企業是東南亞地區最大的服裝制造和出口企業之一。擁有著名休閑服品牌“真維斯”。“旭日企業”是香港交易所的上市公司。目前擁有1100多家專賣店，其中國內專賣店900多家，在休閑服品牌中，無論是銷售總額，還是店鋪數量，均居國內首位。澳洲專賣店200多家，居澳洲第二位。真維斯（惠州）總部共600多職員，500多臺電腦，擁有專門的局域網。

　　真維斯在國內的知名紡織服裝院校均有投資。董事長楊釗、總裁楊勛先生擔任東華、北服、西紡、天紡等多所院校的客座教授。真維斯與西紡惠州服裝學院共同培養AO生（企業中高級管理人才）的合作，已經進行了九年，取得了成功的經驗。每年大約20~30人，時間6個月，從大三的本科生、或大二的專科生中選拔。大約10個學分的課程（主要是企業管理、紡織品貿易等課程）由旭日企業研究會承擔。該研究會設在西紡惠州服裝學院內，由香港理工大學教授、西紡惠州服裝學院教師、旭日企業高級管理人員組成，課程也由他們承擔。學生畢業后即成為旭日企業的中、高級職員。這次從廣西工學院選拔的7名畢業生應該說是準AO生，她們與西紡惠州服裝學院的21名畢業生一起納入了旭日企業的人事計劃中。

　　二、深圳昌興公司情況

　　深圳昌興胸圍杯公司人事部負責人李國林先生，1月10日，在我們乘車前往惠州的途中給我打了一個電話，告訴我公司將停產放假，原定本學期赴該公司進行畢業實習的時間改為下個學期。1月11日，我對該公司進行了考察。該公司是一家女式內衣專業生產廠，500多人，廠址位于深圳龍崗鎮愛聯村。該公司在東莞新建了一家內衣企業，目前還沒有啟用，預計5月份啟用。錄用后的服裝專業畢業生主要安排在東莞的新建企業內。與該公司簽定了實習協議。仍然承諾下學期接收畢業生實習、就業。該公司條件一般，規模較小，管理并不規范，作為校外實習基地建設并不合適，但作為學生就業選擇仍然不失為一條門路。

　　三、惠陽真美公司情況

　　1月12日，我對惠州市惠陽真美公司進行了考察、訪問。惠陽真美公司是一家大型港資企業，主要生產甲克、羽絨、襯衫、壓膠服，目前擁有員工2500人。該公司新購置了5萬平米的土地，新建了6萬平米的廠房，80%的基建工程已經完工，從20xx年2月起將陸續遷入新工業園生產。與該廠的洽談取得了實際性的進展：從無意接收學生實習、就業到春節后考慮接收部分學生試一試，但對英語應用能力要求較高。該公司發展空間較大，遷入新工業園區后，估計生產能力將翻一番。新工業園區是一個現代化程度較高的服裝園區。通過努力可以發展成為校外實習基地，今后工作重點是加強與該企業的聯系與溝通。該公司可以作為我院重點實習基地建設的企業。

　　四、惠州富紳公司情況

　　1月13日，我訪問了富紳公司。此次訪問富紳的目的主要是修補因畢業生問題帶來的負面影響。富紳公司是我校去年建立的校外實習基地，已于20xx年5月遷入了新的工業園區。約3000臺（套）國內、外先進縫紉設備，擁有美國進口的全自動裁床、服裝CAD系統，西服生產線正在安裝。富紳品牌最近獲得了“中國名牌產品”稱號，成為廣東省第一個獲得如此殊榮的企業。20xx年富紳公司錄用了廣西工學院6個畢業生，目前僅一個畢業生韓冬冬留在富紳工作，其余5個畢業生均于試用5個月以后離開了富紳。究其原因，企業和學生的說法不完全相同。企業認為，廣西工學院畢業生缺乏積極、進取精神，能力平平。畢業生則認為，企業產品單調，下半年經營淡泊，只能用裁員的辦法降低成本。離開富紳的本科生除了馮苑苑外，唐繼梅、司鑫收在深圳平湖天宇飾品廠實現了再就業。專科生丁榮芳、冼獻曉在佛山溢達公司實現了再就業。

　　由于企業正處于裁員中，暫時不接收畢業生實習和就業。我和富紳行政部經理盤國華先生的個人關系仍然如故。

　　五、佛山溢達公司情況

　　1月17日，我對佛山市高明區的溢達公司進行了考察、訪問。佛山溢達公司是一家特大型港資紡織、服裝聯合企業，目前擁有職工2萬多人，其中楊梅分廠（服裝部分）就有員工1萬多人。該公司是一家生產純棉襯衫等純棉成衣的全能企業集團。該公司每年10月左右都要到十幾個紡織服裝院校去選拔應屆畢業生。院校有天紡、西紡、安徽機電學院、廣東紡織職業技術學院等。盡管已經有兩位廣西工學院的大專畢業生最近加入了該公司，但公司人力部的負責人仍然說：沒有聽說過廣西有個工學院，工學院有服裝專業，還將我錯當廣西紡校的老師。

　　該公司錄用辦法也很特別，求職者首先遇到的是一份類似英語四級考試的試卷，或直接用英語進行面試。專業考試時十分注重紡織與服裝的聯系，如服裝求職者要能夠鑒別基本的面料疵點，分析產生的原因。這樣要求是為了讓進入中高層的管理人員具備全方位的能力。

　　與該公司的洽談也取得了實際性的進展：總公司及分公司均表示，20xx年的人事計劃已經完成，一般到4月份時有部分實習生會放棄，到時與我聯系補充事宜。20xx年的人事計劃可以考慮廣西工學院。今后工作重點仍然是加強與該企業的聯系與溝通，同時鼓勵考研的學生選擇該公司就業。通過洽談，該公司可以成為我院實習基地，爭取讓該公司20xx年10月進校選拔學生。

　　六、廣東中山新金紡織時裝公司情況

　　中山新金紡公司對我院服裝專業的畢業生很感興趣，目前已經初步錄用了包括高職學生在內的13名畢業生進行試用，主要從事跟單、設計、打板工作。通過洽談，該公司可以成為我院實習基地。

　　七、中山美麗華、霞湖世家、利生、恒茂等公司情況

　　1月18、19日兩天考察了中山市的美麗華、霞湖世家、利生等公司。除了霞湖世家外，其余公司均為港資企業。除了美麗華位于黃圃鎮外，其余公司均位于中山市沙溪鎮。沙溪鎮是國內知名的休閑服生產基地，已經舉辦了5屆國際休閑服裝節。以上公司均為大、中型服裝企業。尤其是位于沙溪鎮隆興工業園的霞湖世家、利生、恒茂等公司均為外表裝修豪華的現代化服裝企業（業內人士稱“五星級酒店”）。

　　中山美麗華公司希望學生投遞和相片，根據情況錄用。該公司可以作為實習基地建設的企業考慮。

　　利生公司表示只接收英語過四級，會粵語的學生，對服裝藝術設計的學生不感興趣，認為“這些學生做不了事情”。

　　霞湖世家是廣東紡織職業技術學院的實習基地，已經選拔了一批廣東紡院的學生到企業就業。該企業表態目前只能夠接收愿意下基層的學生。霞湖世家也是可以作為實習基地建設的企業考慮。

　　中山恒茂制衣廠是一家外表裝修非常豪華的現代化服裝企業。該公司表示愿意選拔幾個學生試試，目前該公司已經和李海燕等同學聯系過了。該公司可以作為實習基地建設的企業考慮。

　　以上公司均對應聘者的英語應用能力提出了較高要求。除了中山美麗華、霞湖世家、恒茂外，其余公司均表示不愿意采用先實習后錄用的辦法，顧慮經過培養后學生不愿意效力本公司，因畢業設計斷檔而影響公司工作的連續性。

　　八、虎門面料市場情況

　　1月15日對虎門的服裝市場、面料市場進行了考察。虎門富民布料大市場、興裕布料輔料市場，集中了全國流行的各種布料、輔料。我收集了今年冬季流行的全棉珠帆格、蜜絲絨、CVC等面料小樣。在著名的富民布料大市場對面，另一座布料市場——虎門國際布料交易中心已經拔地而起。廣東的虎門、浙江的紹興、廣東的西樵，已經成為中國的三大布料市場，主宰者中國布料市場的半壁江山。

　　九、幾點建議

　　1、加快步伐調整專業方向和課程體系

　　我系20xx級服裝設計與工程專業的教學計劃，幾易其稿，但仍然感覺不足。西紡惠州服裝學院根據廣東的情況，在服裝設計與工程專業的教學計劃中設定了服裝貿易方向，目前，又在調整原有的教學計劃和課程體系。在目前的情況下，建議在20xx級服裝設計與工程專業的教學計劃中，合并設計與工程方向，增設管理與貿易方向。課程體系要根據企業的實際運作需要進行調整，淘汰作用、效果并不明顯的課程（這是個敏感問題，我暫時不發表看法），增設能夠反映企業運作所需要的紡織品貿易、以及企業管理等方面的課程，加大專業英語的教學力度和英語四、六級的通過率的工作。

　　2、加大專業品牌的包裝、宣傳力度

　　我院服裝專業的品牌問題是我這次考察感受最強烈的問題。訪問原來沒有打過交道的企業，沒有一個知道廣西有個工學院，工學院有個服裝專業的。象佛山溢達那樣的特大型公司，竟然還將我當成廣西紡校的老師，真是尷尬。此次考察，除了名片和畢業生的資料外，沒有任何宣傳資料，和象富紳、真維斯、利生這些公司的精美宣傳資料相比較，確實感到相形見拙。如何進行包裝、宣傳，建議召開專門的會議研究。

　　3、更改系名

　　用人單位往往是輸入“服裝院校”幾個關鍵詞進行搜索。“藝術與設計系”這個系名不便于企業搜索，同時也易產生混淆。有的公司說：“我們不要搞藝術的學生”。有的公司說：“藝術系怎么還有工程師？”服裝是藝術與設計系唯一的專業，然而系名中卻沒有“服裝”兩個字，容易造成服裝這個專業在該系只是權宜之際或不起眼的地位。國內服裝院校的競爭，基本上是規模的競爭，系名對專業發展的作用不可小視，建議在系名中冠以“服裝”兩字。

　　4、從有企業運作經驗的本科畢業生中引進師資

　　這些年來，我們總從服裝專業的應屆本科畢業生中引進教師，由于畢業生缺乏企業實際運作經驗，授課內容枯燥，對學生的吸引力不大，建議從有三年以上大公司運作經驗的優秀本科生中引進教師，改善我系現有的教師結構狀態，不失為一種事半功倍的辦法。有三年以上大公司運作經驗的優秀本科生，從教學效果的角度來說，比剛畢業的碩士生要強得多。

　　5、對掛職實踐的同學給予更多的關心與支持

　　廣西工學院的7名畢業生刻苦、勤奮、謙虛，全身心地投入了工作，基本上進入了工作狀態。同時，她們也感到了來自各方面的壓力：

　　一是與西紡惠州服裝學院AO生之間的差距，尤其是英語、專業能力的差距；

　　二是首批準AO生的壓力，她們是否成功關系到廣西工學院的品牌，關系到師弟、師妹的前途；

　　三是進入到一個現代服裝企業后要面對許多從未接觸過的領域、知識。

　　真維斯公司，尤其是陳經理給予了她們許多鼓勵和幫助，加上旭日企業員工的團隊精神、人文關懷和科學的培養機制，相信她們不會讓藝術與設計系的老師和同學感到失望。建議系領導、老師們經常與她們溝通，鼓勵她們在實踐中成才，幫助她們消除一些心理上的障礙。

　　6、與廣東大型服裝企業建立校企聯系制度

　　廣東的服裝企業是我系畢業生就業的主渠道。廣東的服裝院校均與本省的企業建立了經常的聯系制度。如聘請知名企業的掌門人為客座教授，請有成就的企業家到學校作報告，帶學生到企業去參觀，親身感受企業的文化、形象等等。當然，我們離得遠，但只要我們真誠地付出，我們仍然能夠把廣東的知名企業請進來。

　　7、在學生中大力提倡回報母校意識

　　廣東的服裝院校畢業生就業渠道、信息，除了學校主動與企業聯系外，其中有個很重要的原因就是校友提供就業信息。我們的畢業生回報母校的意識比較淡薄，參加工作了，讓他們寄一個單位證明都非常不情愿。我們應該在在校生中大力提倡回報母校的意識，讓他們畢業后給母校提供就業信息，使更多的師弟、師妹在畢業前實現就業。