淺談民辦學校教師管理中的激勵藝術
1、保健需要的強化
民辦學校教師與公辦學校教師的最大區別是收入的不穩定性，工作生活條件的傭工性和病有無所醫、老有無所養的不確定性。盡管在法律上賦予二者同等的地位，但客觀現實上在一段時間內是難以平等的。民辦學校要發展，先要穩定師資，發展教師，要做到這一點，首先要滿足教師的保健需要，而且要強化這種需要。目前一些民辦學校給教師以高工資，但勞動量很大，有的教師一周要上30多節課，其生活工作條件也艱苦，更多的情況是生老病死等后顧之憂得不到解決。因此要讓教師動心先要讓教師安心。“安心工程”主要是指穩定教師的三個物質條件即提薪、安居、養老。民辦學校要讓教師獲得的保健需要比公辦學校教師獲得的保健需要更豐富、更滿足，一句話就是要讓民辦學校教師在待遇上真正優越于公辦學校教師。
2、期望因素的設置
公辦學校教師在“大鍋飯”體制下，完成了本職工作，拿到當月的財政工資已經高興了，沒有更多的人去理會他的效價和期望值，更沒有多少管理者去經營激勵機制。民辦學校則不同，他是有企業管理性質的，應采用期望理論去激勵教師，使教師的精神需要和物質需要都必須得到最大的滿足。弗魯姆的期望理論可以用下列公式表示：
激勵力量(M)=效價(V)×期望值(E)
效價是指個人對他所要達到目標的估價，有正值、零值、負值之分，但其含意僅指大小、高低的不同。期望值是指一個人對某個目標能夠實現的概率的估價，期望值在0（最小）—1（最大）之間。
效價和期望值的不同結合，便會產生不同的激勵力量。其情況大致如下：
M高=V高×E高
M中=V中×E中
M低=V低×E低
M低=V低×E高
M低=V高×E低
從上可見，只有當效價和期望值均高時，產生的激勵力量會最大。給民辦學校管理者的啟示是：第一、制定適當的目標。適當的目標給人以期望，使人產生心理動力。如學生綜合素質提高率、升學率、就業率、招生數量等目標的確定與獎勵掛鉤，這樣給人以成就期望和物質的期望；第二、提高目的的效價，如對教師進行能崗合理匹對，不讓效價錯位，對教師進行資源分享，提高自身競爭能力；第三、采取措施創造條件增強教師信心、提高期望值。
3、不可忽視的公平公正因素
美國的亞當斯早在20世紀60年代就提出了“公平理論”，它主要研究工資報酬分配的合理性，公平性對職工積極性影響。公平理論認為職工們的工作動機，不僅受絕對工資報酬影響，而且也受相對工資報酬影響。也就是說，一個人不僅關心自己收入的絕對值，而且關心自己收入的期望值。每個人會把自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行社會比較，把自己現在所付出的勞動和所得的報酬進行歷史比較，認為人們需要保持一種分配上的公正感。
公平理論可用以下公式表示：
Op/Ip=Oo/Io
Op代表一個人對所得報酬的感覺
Ip代表一個人所付出勞動的感覺
Oo代表這個人對比較對象所得報酬的感覺
Io代表這個人對比較對象所付出勞動的感覺
這個等式表明：當感到比值相等時，就有了公平公正感，產生激勵作用，如果二者比值不等時，就會產生不對稱的感覺，失去公平感，降低積極性。
公平理論對加強學校管理，提高教師積極性有一定的作用。在公辦學校里往往忽視了公平公正的分配理念，如在同等條件下，一個中級教師的教學效果比一個高級教師的教學效果要好得多，結果這個中級教師的工資待遇卻比這個高級教師要低得多，這就是不公平。民辦學校的管理體制為公平理論的應用創造了條件。因此民辦學校管理者在經營激勵藝術時一定做到能者多勞，多勞多得，優質優酬。
4、科學的評價體系
激勵機制的長效性還需建立科學的評價體系予以保證。民辦學校教師與公辦學校教師在心理傾向上有很大的區別，他們的心理需求是爭取物質利益的最大化、人格與自尊的最優化。但由于民辦學校與教師存在“雇傭性”、生源不足與質量差的劣根性、教師教學的成功感的弱化性以及人事關系的松散性等因素制約了激勵作用的長效發揮。因此建立一套適合民辦學校辦學特點的評價體系既是現代學校管理的特征也是民辦學校求發展的需求所決定的。
建立民辦學校教師管理中的評價體系要注意以下幾個方面：
(1)、評價的內容上要講究全面性。通過對教師的全面評價來體現學校工作的全面性、全員性和全程性，使教師們感受到教師在學校工作中的主體性。對教師的評價要體現在教書育人、管理育人、服務育人、環境育人、實踐育人等方面的內容，在教師的職業道德、思想追求、教學能力、德育方法、科研水平、協作精神、工作成效等方面確定合理的評價標準和評價權重。
(2)、評價方法上要講究藝術性。在評價方法上要充分考慮到教師的個性與共性和教師職業的特點，要體現人本性、民主性、客觀性和公開性。將“必行性”評價和“可行性”評價結合起來，將“硬性”評價和“軟性”評價結合起來，比如對教師的教學能力的評價，不但要看教師所教的學生考試成績、升學率等顯性指標，也要通過每堂課學生對該教師的認可程度和考察該教師平時精神投入的多少等隱性指標。