人才調查報告共（精選6篇）

人才調查報告共 篇1

　　一、引進高層次人才的有利契機和可能

　　雖是邊遠山區小縣，但地理位置優越，生態優勢明顯。建設生態文明縣具有得天獨厚的有利條件。但生態文明縣的建設必然要以生態經濟的發展為基礎，而生態經濟的發展必然要以生態產業的帶動，而生態產業的引擎卻在于生態項目的打造。打造生態項目，發展生態產業，推動生態經濟，其關鍵在于人才的支撐，尤其是高層次人才的支撐，這是由生態經濟的新興、前沿、獨特的特點所決定的。

　　厚樸生態林業有限公司建立的贛江源生態產業科技園為我縣打造生態產業項目，助推我縣高層次人才洼地建設提供了可能。

　　首先，該公司的生態特色策應了省綠色崛起戰略和生態、生態的建設要求。公司成立于20__年，注冊資本4280萬元。目前已租賃山地8萬畝，建成18個5003000畝的厚樸、桂花、以羅漢松為主的盆景花卉基地。5萬平方米現代化苗木繁育中心和微生物有機肥生產工廠及研發中心正在籌建中。公司發展定位為：打造以桂花、厚樸為主的集種質資源、苗木繁育、種植、芳香產品研發及深加工為一體，芳香產業與旅游觀光相結合的示范區贛江源生態經濟示范園。公司的發展也引起了省市和國家林業部門的關注，市林業專家羅永松（享受國務院特殊津貼）作為全國首批林業科技特派員已下派到該公司服務。桂花為主的生態產業也已列入市十二五產業發展規劃，政策的扶持力度將越來越大，為高層次人才來我縣發展創造了有利條件。

　　其次，龍頭公司的影響和帶動，不僅為建設我國南方最大的'芳香產業基地奠定了基礎，而且為高級人才的聚集奠定了基礎。該公司通過三年的發展，在特色生態經濟產業上有了一定的影響。是目前省唯一一家成功選入中國經濟林協會的理事單位；是省花木協會理事單位，市桂花協會會長單位。公司計劃五年內完成10萬畝的種植任務，附近鄉鎮村民種植桂花的積極性高，況且桂花又是我縣的主要珍貴樹種，經濟價值和觀賞價值都較高，受群眾喜愛。

　　第四，與科研院校的緊密合作，為高層次人才的引進輔了路、搭了橋。目前，公司正積極與桂花品種國際登錄中心合作，建設桂花種質園，繁育優良品種；與華中農業大學合作，研發芳香植物生物有機肥，利用生物天敵防治害蟲，生產有機桂花產品；與華中科技大學合作，進行芳香產品的研發利用。同時公司還委托南京林業大學園林規劃設計學院對基地萬畝芳香旅游觀光園區進行整體規劃。近年來，有60多名高校和科研院所專家、教授到公司園區考察、指導和洽談合作研發意向，其中向其柏教授（國際木犀屬植物品種登錄權威）、鄧秀新教授（中國工程院院士、華中農業大學校長）、喻子牛教授（華南農大）、李飛研究員（中科院地理環境科學與資源研究所專家）、王彩云教授（華中農大花卉專家）等都是國家權威級的專家。高層次人才向以桂花項目為主的生態產業聚集已顯端倪。

　　二、大手筆筑巢，加快高層次人才洼地建設

　　目前，生態科技園已從以種植和品種收集為主向優質種繁育和芳香產品研發為主的轉型時期，人才的引進和作用的發揮顯得尤為重要和關鍵。雖然企業正在全力以赴引才、用才，但我們仍然大有作為，要以此為契機，助推我縣人才洼地尤其是高層次人才洼地建設。按照企業經營產業項目、政府扶持企業、企業帶動產業的發展模式，我們不僅要在政策、資金方面大力扶持前景廣闊的生態企業，而且更要在人才方面，積極主動為之筑巢。

　　首先，要以縣委、政府名義盡快出臺高層次人才引進政策，建立有關機制，激勵人才到我縣創新創業。在引才、留才、用才、助才方面做到四注重，一要注重高標準高水準的硬件建設，體現引才的誠心。如建高水準的專家公寓樓，既可提升我縣的城建品味，又可切實解決專家學者來我縣的現實需要，同時還是一種自豪和激勵的象征。二要注重榮譽授予，體現留才的誠意。如聘請那些關注我縣生態產業發展的專家學者為縣經濟社會發展咨詢委員會委員，每年組織一至二次的產業經濟發展座談，為生態經濟的發展把脈、會珍。特別是要為累計來縣工作半年以上的專家學者頒發榮譽市民稱號；對為我縣生態經濟產業發展作出特殊貢獻的，授予終身成就獎桂花獎。三要注重待遇，體現用才的真誠。對被聘為咨委的，獲得榮譽市民稱號的，每年給予一定的政府津貼，其本人及其親屬來縣休閑觀光享受最高禮遇；獲得桂花獎，給予重獎。此外，優先推薦參選國家、省市人才工程評選和特殊津貼及突出貢獻獎評選。四要注重扶持，體現助才的真心。在資金、土地方面給予傾斜，組建服務團隊，開辟綠色通道，幫助人才發揮作用，數盡其才。

　　其次，要充分整合各方資源，積極創辦中國南方芳香產業達沃斯論壇。一是高標準建立培訓基地，為高層次人才發揮作用和產業快速發展提供可靠的技能人才。在普及培訓方面，著重加強種植和管理技術的培訓，以適應大規模種植的需要；在技藝培訓方面，重點是園藝知識和制作水平的提高，擴大和延長生態產業鏈；公司技術隊伍人員的培訓，重點是骨干技術人員的創新和關鍵技術掌握方面的培訓；公司高級管理團隊的培訓，重點是發展戰略人才、營銷策劃人才、知識產權保護人才等的培訓。通過培訓，加快人才本地化發展。二是積極爭取行業管理部門和上級政府的大力支持，創辦南方芳香產業發展達沃斯論壇基地，常年舉辦較高規格的芳香產業發展論壇，形成業界精英沙龍基地，指導生態產業發展。優越的生態環境為其創造了可能條件。

　　第三，要大力實施引智工程，助推人才洼地建設。一是通過生態科技園、高峰公司、高山蔬菜國家級標準化種植基地與科研院校合作緊密的有利條件，以各類生態項目研發、建設為紐帶，實現以智引智。二是組建和包裝各類生態項目，在招商中引智，在項目推介中招商引智；發揮在外人才聯誼會的作用，以鄉情引智。三是發揮人才機構的作用，加大投入，配強力量，充分發揮我縣是省委組織部人才工作聯系點的作用，加強溝通，圍繞生態產業在高層次人才引進和政策扶持方面給予大力支持。

　　最后，要加強宣傳和包裝，營造濃厚的生態產業發展氛圍，為業界精英的聚集打造強力磁場。圍繞建設中國南方芳香產業基地這一目標，一是在芳香旅游觀光景區、芳香產品研發、標準化種植等方面打造品牌，通過品牌推廣，加強宣傳，形成響亮的名片；二是努力打造以桂花等優勢品種為主命名的一條街、一條路，一座農莊、酒店，甚至是一個鄉鎮，形成實體名片，擴大知名度。三是組建生態產業發展集團公司，以公司強大的實力和良好的經濟和社會生態效益聚集業界優秀人才；四是以創新技術和標準化技術規程組裝集成的優秀專家的宣傳，形成業界人才唯其馬首是瞻的趨附效應。四是普及生態產業發展的宣傳，加大生態產業創新和帶頭人的宣傳，在全縣形成發展生態產業的濃厚意識，營造尊重人才、尊重創新、尊重生態的良好社會氛圍。

人才調查報告共 篇2

　　大學生如何才能跨好邁出校門的第一步大學生如何成為一個成功的就職人在如今的大學校園中，諸如此類的話題早以引起了大家眾多的關注和熱情。大學的學習生活，不僅是知識積累的過程，也是大學生社會化的第一站。因此，為了了解和熟悉人才市場的現狀，有助于畢業之后能更快、更成熟地融入社會之中，特此做出一份人才市場實踐報告，以備將來的不時之需。

　　當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭。當前，欠發達地區人才工作面臨新的機遇和挑戰。從國際上看，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，發達國家憑借強大的經濟和科技實力，以優厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，包括我國在內的很多發展中國家已成為一些發達國家爭奪人才的重要戰場，而且現在有急劇蔓延到欠發達地區的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰。從國內看，我國加入WTO后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發達地區看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，以及現有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統的人才優勢逐步喪失，而新的人才優勢尚未培育起來，人才隊伍建設和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。作為欠發達地區，在激烈的人才爭奪戰中，如果不加大力度做好人才的培養、吸引、使用工作，那么，在當今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發展產生深遠的影響。為此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認識人才工作形勢的嚴峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作提高到戰略高度上來研究和部署。

　　長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。

　　一、戶籍制度的制約。

　　因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。

　　二、人事檔案制度改革的滯后。

　　傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢;現行的人檔分離，收費管理的流動人員檔案管理辦法不符合建立統一開放的人才市場的需求;而且傳統人事檔案的`采集利用制度也不符合國家尊重和保障人權的要求。

　　三、人事制度改革尚未完全到位。

　　但是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。

　　特別在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好東家，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。

　　此次人才市場走勢有三個特點：

　　二、招聘崗位超過18萬。

　　上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有個，比前周增加988%，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。

　　三、高科技和經濟類專業受青睞。

　　在眾多的招聘專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20%。

　　在人才市場，你也許會聽到：找工作，我痛苦!的呻吟,但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言,也是如履薄冰啊,根據自己的親身社會實踐，也結合現在金融危機影響下的是經濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。

　　為了搞好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發人才。主要措施有：

　　二是積極搞好人才的引進和培養。

　　建市以來，人事部門共引進各類高層歡和急需人才 5000多名，引進國外智力70余項，通過各種形式培養高中等人才4000多名，并開展了委托培養碩士研究生和出國留學工作;近年開展的各類培訓達3萬人次。

　　三是加強了人才市場建設。

　　現初步形成了以市縣(區)人事部門為主，行業和社會中介機構為輔的人才市場體系.市場的服務功能和服務水平不斷得到完善和提高，97年以來，到人才市場求職人數達 萬人次;入場招聘單位2400家次，有5000多人通過人才市場實現了就業。

　　四是通過深化人事制度改革。

　　人才分類管理的格局基本形成并正在逐步完善。公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。

　　來也匆匆，去也匆匆。整個人才市場中，大概有一千余人吧。應屆的占60%以上，企業以中小型為主，行業醫藥，保健類需求量較大，職位以銷售為主。上午9：0011:30算是求職的高峰期，各個攤位面前都有人員的擁擠。11：00以后求職者陸續離開了現場。作為一個觀望者，詢問了幾家公司，多數對現場招聘不滿意，反映人雜，層次低，應屆畢業生較多。而問求職者呢，則說知名單位太少，公司的規模較小，高不成低不就。緣份就這樣的擦肩而過。

　　為什么會出現這樣的現象呢大量的求職者找不到工作，而每一個發展中的單位卻在渴求人才。我想這應該和學校的教育有關，和社會整體發展有關，和我們這個城市安逸的文化氛圍有關，而重要的是個人對自我的認識有關。每個人都在高喊壓力大，競爭激烈。可誰又為能夠在這激烈的生存斗爭中做好了足夠的準備，而誰又為此付出了努力。我想能做出這些的就不會再在這個社會上不停的流浪或是停止。

　　通過這次活動我們積累了經驗，獲取了各方面比較全面真實的材料，對以后的研究和教學工作提供了素材,.可見選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。

　　這次活動培養了我的工作能力，提高自身素質，豐富了我的社會經驗，充實假期生活。很高興能有這次社會實踐,我可以說自己真真正正學到了社會經驗,相信這次社會實踐將在我的人生中六下深刻的印象,也將印象我一生的足跡。

人才調查報告共 篇3

　　為了了解社會市場的需要，知道社會對人才的需求,我走進了人才市市場,進行全面的調查。面對各行各業的需求不一，各行業對人才需求出現較大變化，衡量人才的標準也隨之發生改變，總的呈現以下特點：

　　（1）、人才需求數量少，供求總量不平衡

　　企業所提供的求職崗位逐漸減少，而大學畢業生卻隨著高校的擴招逐年增加，出現供遠大于求的趨勢，出現供不應求。

　　（2）、人才市場供需不協調

　　各類企業在用人機制上心態基本是一樣，在進行招聘時企業所提供的崗位，大多是這些企業發展生產所需要的，因此，在計劃的時候，往往偏重于動手能力，而不看重學歷。企業真正在管理崗位重用的是經過在基層鍛煉后逐級提拔起來的。因此必需注意的是，用人單位普遍認為具有大專(含)以上學歷，且有兩至三年工作經驗的求職者更受歡迎。

　　（3）、求職者素質與市場需求不一致

　　企業需求崗位更多的是集中在市場營銷、經營管理及服務領域，而求職者所提供的專業則側重于各類專業技術崗位，這些崗位往往需要求職者具備基本的經驗及動手能力，應屆畢業生往往不能滿足需求。

　　總之，面對人力市場的供求狀況，我們在今后的教學過程中，就應該順應市場供需變化規律，調整專業和教學計劃，使學生在有限的

　　時間內既能學得一技之長，有一定的組織管理能力，在未來社會發展中展示我們擁有的能力風采，將理論與實踐結合。畢業生必須做到以下幾點：

　　（1）樹立正確的自我認識和順應社會的擇業觀念

　　在校期間，我們要通過各種主題集體活動和就業教育，樹立正確的自我認識,實事求的找到自己的優缺點，要對自己充滿信心，敢于迎接各種挑戰，相信自己能面對一切困難。我們要及時關注社會發展變化，適當降低就業期望值，將客觀的社會需要與主觀的個體需要有機結合。轉變擇業觀念，樹立志在四方的遠大抱負，主動到基層去，到中、小企業中去，到“最需要人才的地方”去，腳踏實地、勤奮工作、施展才華、實現價值。

　　（2）具備良好的學習素質和完善的知識結構體系

　　在學習好自己的專業知識的同時，我們可以拓寬自己的知識領域，結合自身的興趣、愛好以及社會對人才的需求，有選擇地進行跨學科交叉領域相關知識的學習，從而不斷充實學習內容，完善知識結構體系，以彌補單一學科在知識體系上存在的不足，更好地適應社會的需要。

　　珍惜身邊的人

　　敵人在宇宙,情人在黑洞,老公在火星,朋友在地球,親人忽遠忽近,總的還是在我們最近處。

　　我站在地球和朋友共度大學生涯,同歡樂,共悲傷，雖不在身邊，而時時牽掛的心永遠伴隨我身邊。

人才調查報告共 篇4

　　隨著行業結構的調整和優化組合，各行業的發展進入了一個新的快速發展階段，因此對人才的需求量大增，尤其是機電一體化技術，這種通用專業的技術人才需求量更大。

　　為充分滿足科技發展對多方位人才的需要，我系領導帶領有關人員調研了一些大型國營企業，還走訪了一些很有發展前景的單位。這些單位大都是以高新技術為重點的機械產品制造、電氣設備的生產、機械重工業產品等主導產業。機、電、信息技術的綜合應用是這些產業的主要特點。被調查的單位都涉及到機電一體化技術的應用，大部分崗位需求綜合素質高，具備專業技術綜合應用知識的技能型人才。在分別與企業領導、人事管理人員、技術人員、畢業生進行深入的交流和座談后，充分意識到隨著科學技術的不斷進步和社會經濟的迅猛發展，特別是近年來長、株、潭地區高新技術產業的迅速崛起，社會人才需求格局發生了很大變化。企、事業單位急需一線技能型操作人才，尤其是綜合技術應用人才為我們的畢業生提供了廣闊的就業空間。

　　調研表明，經濟發達地區對機電一體化技術專業的高職畢業生需求是巨大的，前提是畢業生具備實際工作能力，因此，為了適應區域經濟和高新技術產業發展的需要，滿足社會急需,我校對機電一體化技術專業進行了專業設置，該專業以社會發展對高職人才需求為著眼點，建立一個科學、完善、具有高職教育特色的教學體系。

　　為了能較好地收集在我市對機電一體化專業人才的使用和需求情況，在《機電一體化專業人才需求調查問卷》的設計中主要考慮了以下幾個方面。

　　（1）企事業單位的基本情況；

　　（2）企事業單位中現有機電一體化專業人才的基本信息；

　　（3）企事業單位在未來幾年中對機電一體化人才的需求信息；

　　（4）企事業單位對高等教育在機電一體化專業人才培養方面的意見與建議。

　　總的看，調查過程較困難，雖然收集到的樣本不足，但在一定程度上也能夠反映與機電一體化專業相關的行業現狀、發展趨勢與未來的社會需求等情況，經

　　調研獲取的信息反映座談會開得很好，到會人員暢所欲言，一方面積極介紹本單位引進畢業生的情況，另一方面積極進言，對機電一體化專業的教育獻計獻策。

　　目前收到的調查表中涉及的行業有機械加工、電氣設備制造等行業。

　　1.通過調查可以看出，隨著科學技術的進一步發展，各企事業單位的機電一體化程度都有了明顯的提高。

　　特別是近幾年來，通過對工業生產線進行技術改造和引進，大大提高了生產過程中的自動化程度，提高了勞動生產率，改善了員工的操作環境，降低了原材料消耗，節約了成本，提高了產品質量，為企業帶來了大的經濟效益。企業期望學生對機電一體化設備的操作能力與維護的能力要優秀。企業比較歡迎既懂機又懂電的人才,對機械維護維修、電氣維護維修、數控操作、數控編程、CAD繪圖的需求較大，另外機電類企業對設備管理、機電產品市場營銷人才的需求也占了一定的比重，這幾年隨著經濟的發展,長株潭及周邊地區機電類企業和機電類產品逐年增加，這個崗位也變得熱俏起來。從調查的情況看，企業對技術主管，品質管理知識等職位都有不同程度的需求，隨著這些企業在發展的過程中的不斷壯大，使機電一體化技術人才呈現多元化的趨勢，也不斷向管理層發展。這也就使我們在專業定位時有更大的選擇，我們除了培養機電維修與維護人才、數控編程技術與應用人才，還可以培養機電設備管理與銷售人才。

　　2.統計表明，企事業單位對機電一體化專業學生的素質要求較高，按需求的重要性進行排序是：

　　①機電一體化就業崗位的操作技能。

　　②機電一體化專業及相關的技術基礎理論水平。

　　③計算機繪圖能力。

　　根據調查，我院機電一體化專業擬定以下工作崗位：

　　①機械維修、電氣維修

　　②車間技術管理

　　③設備管理

　　④普通機床、數控機床操作

　　3.企事業單位對機電一體化專業學生培養有待加強的方面的建議主要有：

　　①專業面要進一步拓寬，要有一定的機械加工、生產工藝、設備、電氣技術及機械制造的基礎知識，了解PLC控制系統、變頻器技術的實際應用等基本知識。

　　②介紹最新的機電一體化理論、機電一體化技術和機電一體化產品。

　　③理論的運用能力，分析解決問題的能力，現場調試和操作的能力。

　　④增加工業管理方面的知識，增強市場意識方面的知識教育。 ⑤跟蹤新技術的能力，實踐與創新能力。

　　⑥適應環境的能力，吃苦耐勞、腳踏實地的工作作風，敬業與拼搏精神，合作精神。

　　調查反映的問題及幾點認識

　　1.總體專業教育的面偏窄，需要進一步拓寬。不少企業提出學校的專業教育除了要學習堅實的機械、電氣專業基礎知識和專業知識外，還應了解機械維修、維護，電氣維修、維護，電氣控制系統的實際應用背景和主要應用領域，這樣能夠發揮出更好的作用，否則，培養的學生需要較長的適應時間，甚至還要經過專門知識的培訓和學習。

　　2.調查中企事業單位認為學生普遍“創意與策劃能力”不足，說明我們培養的學生原始創新活動少，模仿性創新不多，高水平的創新成果更少。學生知識面狹窄，課程內容落后于時代，缺乏反映學科發展前沿的新學科、新技術和新思維的知識，從而不能激發學生思考新問題、探討新知識的創新欲望。教學方法呆板，過于重視考試和成績，缺乏啟發式、研究式的學習氛圍；重理論、輕實踐，重計算推理，輕實驗論證，理論脫離實際，不利于培養學生發現問題和解決問題的能力。

　　3.提高學生的“語言、文字表達能力”是企事業單位對大學教育提出的又一點建議。現在的大學生雖然高考作文好、計算機應用熟練、外語通過等級考試，但自然科學的文字功底淺，表現出歸納總結能力差、對事件或具體的工程技術狀況表述不清，甚至詞不達意。雖然素質教育、文化氛圍在高校也提了不少年，也加強了這方面的建設，但如何實際的用在生產、開發和科學技術研究中的交流、總結中，還明顯不足。

　　4.調查告訴我們，所有的企事業單位對學生的非智力品質都有強烈要求，它們都要求學生具有強的適應環境的能力，吃苦耐勞、腳踏實地的工作作風，敬業與拼搏精神，合作精神，甚至要培養學生“抗挫折能力”。只有能夠戰勝困難和失敗，堅持不懈、鍥而不舍，才可能贏得創新成果。

　　通過此次調查，我們發現今后幾年對機電一體化技術人才仍然有很大的需求，我們專業今后持續發展的空間仍然很大，高技能的優秀機電一體化技術人才，但在今后的培養中，他們除應具有必須的專業知識外，更應具有較強的管理和實踐能力，培養學生掌握實際工作的基本手段和方法的同時，培養學生分析和解決問題的能力，激發他們的創新思維。而且我們培養的學生應該堅持成人成才，但更重要的是培養他們成人，讓他們學會做人，學會做事，學會求知，學會共處，使他們有很高的社會責任感和團對合作意識，只有這樣我們培養的人才能真正成為社會有用的人，成為用人單位歡迎的人。

人才調查報告共 篇5

　　一、調研基本情況

　　（一）調研背景

　　護理專業被教育部、衛生部等六部委列入國家緊缺人才專業，應予以重點扶持。按照衛生部要求，我國醫院的醫生和護士的比例是1：2，重要科室醫生和護士的比例應是1：4。而目前全國1：0.61的醫護比例遠遠達不到衛生部的要求，與1:2.7的國際水平相差很大，這為學習護理專業的畢業生提供了廣闊的就業空間。

　　（二）調研時間

　　20xx-20__-2學期暑假期間、20xx-20__-1學期寒假期間以及平時學院與醫院交流期間。

　　（三）調研對象

　　1、長期從事臨床護理、護理管理、護理教育的行業專家。

　　2、臨汾市內多家醫療衛生機構（含三級、二級、一級醫院以及社區衛生服務中心等）的護理部主任或主管護理工作的負責人。

　　3、臨汾市內從事臨床護理工作的一線護理人員。

　　4、我院護理專業畢業后從事臨床護理工作2-5年的畢業生以及高職護理專業的實習生。

　　（四）調研內容

　　1、以《國家醫療衛生事業“十二五”發展規劃》為依據，了解我國醫療衛生行業發展規劃要求。

　　2、了解醫療衛生行業護理人才結構現狀及要求，高等職業教育護理人才供求狀況。

　　3、了解醫院服務與管理、護理專業的相關崗位群的工作流程（或程序）及標準。

　　4、了解醫院目前緊缺哪些崗位人才，為專業建設提供準確的信息。

　　（五）調研方法

　　1、進行資料收集，深入了解臨汾市醫療衛生事業發展規劃。

　　2、采取調查問卷，發放問卷100份，收回100份，有效問卷100份。

　　3、整理問卷信息、數據統計、分析，最終形成調查報告。

　　二、調研情況分析

　　（一）醫院護理現狀

　　1、醫院護理崗位就業人數與床護比： 調查顯示，目前三、二級醫院的在編護士床護比分別為為1：0.51，1∶0.35，這一數據比20xx年衛生部對全國400多家醫院調查的床護比1∶0.33有所提高，但衛生部在《中國護理事業發展規劃綱要(20xx-20__)》要求，到20xx年三級綜合醫院、部分三級專科醫院全院護士總數與實際開放床位比不低于1:0.8，二級綜合醫院、部分二級專科醫院全院護士總數與實際開放床位比不低于1:0.6。由此可見，未來各級醫院對護理專業人才需求仍有很大。

　　2、醫院護士年齡結構： 調查顯示，三級、二級醫院中20~29歲護士所占比例最高，分別占47.75%、39.88%，一級醫院中40~49歲護士所占比例最高，占36.54%。通過對用人單位的訪談，我們了解到在近幾年中，三級醫院、二級醫院為了醫院的發展新招護理人員數目較多，尤其是三級醫院，而一級醫院近些年來新招護士較少或難以招到護士。這一數據說明，醫院大量年輕護士繼續再教育或進修的需求將隨之增大。

　　3、醫院護士學歷結構與職稱結構：醫院護士學歷結構與職稱結構跟醫院級別關聯很大。調查結果顯示，三級醫院護士本科以上學歷所占比例明顯比二級、一級醫院高，但所有醫院護士大專學歷所占比例最高。從醫院護士的職稱結構看，所有醫院護士高級職稱非常少。三級醫院護士初級職稱所占比例最大，占41.85%，二級醫院和一級醫院以主管護士所占比例最高。各級醫院的職稱比例與衛生部頒布的1∶3∶5∶7的高、副高、中、初級比例及世界衛生組織倡導的高、中、初級的1∶3∶1的比例差距較大。為了使衛生事業發展適應經濟的發展，各類各級醫療機構對大專以上層次的護士充實到臨床第一線的要求越來越迫切。

　　4、過去三年醫院護理人才需求情況分析：在過去三年醫院招聘中，各級醫院招聘護士的起點學歷均為大專，均需要取得護士執業資格證。三年中，三級醫院招聘護理人員平均為每張床0.17人，二級醫院平均為每張床0.14，一級醫院平均為每張床0.13。

　　5、未來三年醫院護理人才需求情況分析： 未來三年，各級醫院招聘護士

　　的起點學歷均為大專。預計未來三年，三級醫院招聘護理人員平均為每張床0.09人，二級醫院平均為每張床0.15人，一級醫院平均為每張床0.11人。從以上調查可看出，未來三年三級醫院招聘護士將比二級醫院招聘比例低，護士主要就業單位為二級醫院，其次是三級醫院。

　　6、護理專業對應的職業崗位分析： 調查顯示，三級醫院護理崗位達16種以上，二級醫院10種，一級醫院只有4種，這說明三級醫院護理崗位向專科化方向發展明顯，未來三級醫院招聘的護士將要求有明顯的專業方向，一級醫院及更基層的醫療單位依然以招聘全科護士為主，二級醫院則通用護士與專業方向護士將按照一定比例招聘。由此可知，高職護理院校，既要培養一定數目的全科護士，也要培養有一定專業方向的護士。

　　7、臨床對高職護理專業學生能力方面需求分析 ：對高職護理專業學生能力方面需求調查表明，80%以上的醫院認為規范的基礎護理操作、對患者的評估能力、評判性思維能力、溝通能力、團隊協作能力、計算機基本操作能力是最重要的能力。90%以上的醫院認為護理專業教育應加強學生的溝通能力和團隊協作能力等人文素質培養。

　　三、調研結論

　　1、本次調查結果顯示，我院的高職護理教育將在很長的時間內保持強大的生命力，并將具有更大的發展空間和市場潛力。

　　2、護生在畢業時應具備：①基礎醫學知識、臨床醫學知識、護理基本理論、臨床護理知識；②較強的臨床護理的能力，特別是能獨立分析和解決問題，對護理對象實施整體護理，并具有一定的護理管理及護理科研能力。能熟練掌握英語、普通話、計算機應用，并具有良好的與人溝通交流和合作的能力；③一定的護理人文素質，良好的職業道德和奉獻精神，過硬的身體和心理素質。

　　四、特色護理專業在我院建設中的思考

　　1、院校深度合作，充分利用教學基地的優質臨床資源，探索人才共育、過程共管的良性運行機制，形成特色鮮明的“校院結合、醫教一體。”的人才培養模式。在市衛生局指導下，根據行業發展對護理人才培養規格的需求變化，有效指導并及時、科學地做好教學內容的調整與整合，將護理工作與教學內容緊密結合，讓學生在真實崗位上實踐，將所學知識直接運用到護理服務中去，提高實訓教學效果。在師資培養上，由于教師就是實體的員工，具有教師和護士雙重身份，在實體的業務發展中，可以為“雙師”素質教師的'培養提供實踐鍛煉機會。

　　2、優化課程體系及教學內容

　　在護理高等職業教育的課程設置中，要體現“應用型”、“技術型”的特點，進一步調整和優化課程體系和教學內容，突出專業特色，加強實踐環節的教學，根據護理崗位要求，設置教、學、做一體化的課程模式，應做到：①能力培養是關鍵，護理概論與護理技術是學生的理論基礎和技術基礎；②人才培養要適度，要達到滿足崗位需要，做到精益求精；③課程體系優化是重點，教學內容和課程體系是動態的，不斷變化的，要根據形勢變化和技術進步，吸收護理方面的新知識、新技術和新方法。

　　3、進行護理專業教學改革，增強實踐教學環節做到與臨床零距離結合。

　　（1）突出實踐教學環節，必須加大實驗，實訓和見習課時。確保學生熟練掌握操作技術，加強校內外實訓基地建設。大力培養“雙師型”教師。專業課教師必須每年2個月從事臨床實踐，增加聘用高年資經驗豐富。責任性強的實習醫院教師來校任教，形成學校、實習醫院、學生之間良好互動，在實訓、強化實習、護士資格考試輔導等環節充分與外聘帶教老師溝通，強化實踐教學，真正做到與臨床零距離結合。

　　（2）加強校內外實訓基地建設。學校和醫院合作建設，通過努力，建成滿足教學、培訓、技術服務、社會服務、技能鑒定、護理科研與教學研究功能的護理專業校內外實訓基地。

　　①完善校內護理實訓條件，拓展服務功能

　　護理專業合作建設委員會定期組織專、兼職教師，根據崗位能力需求變化，融入行業最新標準和規范，及時完善現有實訓項目，使校內實訓與行業發展同步；增設綜合性訓練項目及虛擬實訓項目，提高學生綜合應用護理知識和護理技術的能力；利用惠民老年護理中心、附屬醫院和校內護理實訓中心的優勢資源，開展行業與社會服務。為實現上述目標，擴展現有的模擬病房、內、外、婦、兒、急危重癥護理實訓室功能，增設醫學虛擬實訓室、康復護理實訓室。

　　②完善校外教學基地、實習基地建設

　　校外教學基地建設。重點建設州醫院、農五師醫院、蒙醫院等教學醫院。各教學醫院設置教學管理機構，負責臨床教學與管理，選派護師以上職稱、臨床經驗豐富的護士為臨床帶教老師，負責對臨床見習和頂崗實習學生進行“一對一”指導。教學醫院主要建設內容包括：在相應臨床科室設置教學病房，人員和設備上相對獨立，基本設施規范化、管理標準化、技術操作正規化，使教學病房成為落實臨床教學、護理查房、護理操作實訓、健康宣教，實施整體化護理，進行出科考核等的主要場所，把試點班的部分專業課程全部放在教學醫院完成。

　　4、建成一支專兼結合、雙師結構合理、素質優良的省級優秀教學團隊。落實學院人才建設工程、雙師素質培養工程，采用“引進”、“培養”相結合的方法，培養出在行業中有影響力的專業帶頭人，聘請行業專家，把專任教師中選拔出的教學能力強、護理經驗豐富的教師培養成骨干教師，對現有的專職教師分批進行教育培訓，并從教學醫院中擇優選拔兼職教師，組建兼職教師資源庫。

人才調查報告共 篇6

　　鄉鎮是我國最基層的一級行政建制，處在社會主義新農村建設的第一線，承擔著農村社會管理、公共服務等重要職責。為了進一步摸清我市農村人才隊伍數量、構成及存在的問題，市人才辦決定開展實地調研，采取座談、問卷和走訪等形式，弄清農村最基本的人才需求，為我市研究制定引進高層次人才、緊缺型人才的政策措施提供依據，真正讓人才引得來、留得住，服務好人民群眾。

　　本次調研選取xx鎮。該鎮地處浉河區西南部，南灣湖上游，距市中心27公里。全鎮總面積285平方公里，轄24個行政村、1個居委會，263個村民組，總人口4.3萬人，其中農業人口2.8萬人。該鎮屬山區，且特色產業鮮明，農村人才的開發、引進、使用及面臨問題在全市具有一定的指導意義。

　　一、xx鎮人才隊伍建設現狀

　　(一)黨政人才隊伍情況

　　1.機構設置

　　該鎮經區編辦核定機構為4中心2所，即農村經濟發展服務中心、村鎮建設發展服務中心、文化事業發展服務中心、計劃生育服務中心和國土資源所、民政與勞動保障所。

　　2.編制設置

　　人員編制為行政編29名，其中黨政領導職數9名，機關工勤人員3名。事業單位編制44名，其中農村經濟發展服務中心編制13名，村鎮建設發展服務中心編制7名，文化事業發展服務中心編制2名，計劃生育服務中心編制14名，國土資源所編制4名，民政與勞動保障所編制4名。

　　實有人員為行政人員16名，其中黨政領導11名，行政空編13名;工勤人員3名。事業單位人員35名，空編9名。農村經濟發展服務中心10名，空編3名;村鎮建設發展服務中心6名，空編1名;文化事業發展服務中心1名，空編1名;計劃生育服務中心10名，空編4名;國土資源所4名;民政與勞動保障所4名。

　　3.人員構成情況

　　黨政領導11名，60年代2名，70年代5名，80年代4名，其中研究生學歷1名，本科學歷8名。人員年齡梯次結構搭配相對合理，基層工作經驗豐富。

　　總的來看，黨政人才隊伍空編較多，政府部門運轉較為緊張。急需復合型人才充實管理隊伍，以提高政府管理效率。

　　(二)事業單位人才隊伍情況

　　1.教育系統

　　(1)概況：全鎮現有學校16所(中心校本部、5所聯合中心小學及10所村級小學)，其中10名學生以下的教學點4個，10-50名學生的小學6個。在校學生3905人，87個教學班，入學率100%。中小學在編教師共計271人，實際在崗教師248人(調研員6人，長病不能上班8人，外校借調5人，本期調出4人)，其中省級骨干教師5人，市級骨干教師、學科帶頭人48人，區級骨干教師、學科帶頭人36人。專任教師學歷符合規定及取得相應教師資格證書的比例為100%，高層次學歷占38%以上。

　　(2)年齡結構：50歲以上教師102人，占教師總數的37.6%。師資水平有待提高，中老年教師知識結構老化，高層次學歷教師比例偏低，不能靈活運用現代化教學設備。教師隊伍具體構成情況如下表：

　　(3)教師工作量情況：

　　中小學在編教師共271人，實際在崗教師248人，人均周工作量15節。其中中學教師103人，28個教學班，人均周工作量12節;中心小學教師43人，16個教學班，人均周工作量16節;村小三個教學班的配5位教師，人均周工作量21節;教學點一個班一位教師，全天候上課，每周34節。

　　(4)教師收入及生活情況

　　本次實地調查，分別采訪了中學和村小教師。中學教師明睫雅20xx年參加工作，本科學歷，任教初一兩個班語文。每月工資2300元左右，每月自己租房費用130元，做飯開銷600元左右，每月通訊費用60元左右，家在市內，周末回家每月往返車費80元左右。黃龍寺小學教師樊銳，20xx年9月參加工作，本科學歷，每月工資2100多元，學校提供住房一間，每周往返市內交通費用40元，周五下午回家車少或沒車，周日下午要提前到校，變相延長了工作時間。另有20位教師家住信陽市，孩子在市內上學，每天早來晚回，每月需要交通費用近500元。

　　(5)走讀生的情況：

　　全鎮走讀生共計1795人，主要是一、二、三年級學生，多數為就近入學。一、二年級學生由于年齡偏低，多數學生需要家長一日四接送。部分學生離校較遠，最遠的距離學校近6公里，每日6點就得起床趕往學校。冬季放學回家，天色已晚，安全隱患較大。部分家長離家在街鎮上租房居住(大多由其爺奶監護，只能照顧生活，不能輔導學x)，極大地浪費了人力物力。

　　從調查統計可以看出，xx鎮教師數量相對緊缺。教師隊伍結構不均衡，急需改進。教師年齡結構偏大，30歲以下年輕教師偏少，教師學歷結構中本科比例偏少，知識結構難以緊跟社會時代進步。教師承擔教學任務比較重，現實生活如住房、吃飯面臨諸多困難，加上回家需要長途跋涉，課余生活單調枯燥，既影響教師日常教學，也難以真正吸引、留住優秀人才。

　　2.醫療衛生系統

　　(1)編制設置：該鎮衛生院實有干部職工總人數26人，其中在編在崗16人，聘用10人。衛生技術人員按學歷層次分類：大專學歷9人，中專學歷17人;在編人員按職稱層次分類：專業技術崗位中級2人，初級以下3人;技術工崗位高級工5人，中級工6人。另聘用人員10人，9人為專業技術人員。本院內設13個科室：內科、外科、兒科、牙科、婦產科、放射科、檢驗科、防保科、護理辦、手術室、藥房、財務科、收款室。

　　衛生院核定編制數46人，實有在編在崗16人，嚴重缺編。實際工作中一人多崗，影響業務正常有效地開展。

　　(2)年齡構成及收入：本院在職職工26人，其中30周歲以下10人，30～50周歲14人，50周歲以上2人。在職在編人員平均每月工資20xx元左右，聘用人員平均每月1800元左右。單位提供職工住房，2人一間，飲食自理，生活費每月500元左右。

　　(3)村衛生所情況：全鎮共有24個村衛生室，每個村衛生室2～4人，共有村醫64人，都已取得執業醫師資格，村衛生室人員大都為中專學歷，年齡30～45周歲居多。

　　可以看出，xx鎮醫療衛生系統尤其是鎮衛生院人員比較緊張，空編多達30人，日常工作中常務副院長都要坐門診;其次，臨床一線工作人員月工資相對較低，在一定程度上影響其工作積極性與主動性;第三，醫療衛生系統人才隊伍培養周期長，引進、留住人才的關鍵在于是否有編制，否則不利于隊伍的穩定性，從而影響本地的醫療保健水平。

　　(三)農村實用人才基本情況。

　　該鎮擁有各類農村實用人才2180人，人均年收入為3.98萬元。

　　(四)其他人才隊伍情況

　　xx鎮有社會工作從業人員5人，企業經營管理人才近177人，公共文化從業人員3人，技能人才6人。

　　二、xx鎮人才工作主要做法

　　該鎮緊緊圍繞“放大人才引領效應，打造生態魅力茶鄉”這一主題，加強人才隊伍建設，推動了生態環保茶面積的擴大，為浉河區茶產業的健康發展做出了貢獻。

　　(一)堅持黨管人才，健全人才工作體制

　　成立了以鎮黨委副書記為組長的人才引領工作領導小組，配齊配強了工作人員。完善了《xx鎮創新人才投身農村綜合試驗區建設工作方案》，突出人才強鎮的戰略地位，把人才工作放在與經濟建設和社會發展同等重要的位置。

　　(二)招商引才并舉，放大特色人才效益

　　咬定“茶”字不放松，堅持招商引才并舉，引進、培育涉茶類人才2150人。如引進廈門華祥苑實業有限公司的高級茶藝師李志順研制開發出信陽茶系列的新貴——“信陽觀音”，繼“信陽紅”之后進一步拉長了信陽茶產業鏈條，為茶農創造了新的收入增長點。幫助本土農村實用人才朱發陽創建發陽紅茶廠，發展“信陽紅”，提升了當地夏秋茶利用率。為全鎮150名茶葉土專家申報種茶、制茶、茶葉銷售管理與評茶技術員。

　　(三)創新工作舉措，推進各類人才培育。

　　一是建立人才信息庫建設。建立鄉土人才、回歸人才、引進人才、企業人才、村組干部和大學生村干部六個類別的人才信息庫，為黨委、政府提供了豐富詳細的人才資料。

　　二是扎實開展培訓工作。邀請區茶辦、區農業局、市職業技術學院等有關單位的專家為全鎮茶農開展無性系茶苗栽種、紅茶加工、茶園管理等科學技術。組織農村技術骨干參加由市、區組織的專業性較強的培訓會。另一方面，利用遠程教育開展技能培訓，為培養人才提供學x與實踐機會。先后有萬名茶農受益。

　　三、xx鎮人才隊伍建設存在的問題及原因

　　雖然該鎮在人才隊伍建設上做了大量工作，取得了一定的成績，但仔細分析該鄉的人才隊伍現狀，可以看出還存在著一些問題，嚴重影響和制約了經濟社會快速發展，制約了政府公共服務職能的發揮。

　　(一)人才總量偏小。人才總數為2664人，占全鎮人口6.20%，低于全市(8.52%)、全國平均水平(8.75%)。在人才總量中，經營管理人才、高技能人才、社會工作人才、公共文化人才等都比較匱乏，其中公共文化人才還為空白。而與群眾利益最相關的教育、衛生類的專業技術人才都比較短缺，存在著有編無人的現象。其中鎮衛生院空編30個，人員青黃不接，一人多崗，無法提高服務水平。教育系統因各村適齡入學兒童較少，4所村小學學生數不足10人，按照農村小學師生比為1:25配備教師，師資力量不足，一名教師教5、6門課程，工作任務繁重。

　　(二)人才結構不合理。

　　一是年齡結構不合理，隊伍老化。鄉鎮黨政在20xx年以后除了補充科級干部和選調生外，沒有補充年輕的公務員;事業單位在20xx年以后沒有補充年輕人，現最年輕的人都在30歲以上。教育系統50歲以上教師102人，占教師總數的37.7%。茶產業受年輕人外出務工經商影響，茶園管理、采茶制茶能手年齡也都偏大，后繼乏人。二是行業地域分布不均，中心集鎮人才相對比較集中，而邊遠村人才嚴重不足。教育系統內初級中學及中心小學滿員，而村級小學需要聘請代理教師才能維持教學。村級小學生源減少，在一定程度上與教師不足、素質不高存在著正關聯。高、中級專業技術人員主要集中在教育部門，而農業、城鎮規劃建設等系統缺乏高、中級類人才。三是性別比不均衡。20xx、20xx年教育系統新進人員40人，其中女教師為37人，鎮里其他機關單位很少，合適的未婚男性鳳毛麟角，女教師的婚戀成了一個不小的問題。

　　(三)人才整體層次不高。

　　一是高層次人才稀缺。一般性人才較多，現代復合型人才少，高層次、創業創新型則廖廖無幾。特別是作為“老牌”茶鄉，茶產業人才層次不高，茶文化創意、茶葉科技及產品研發、茶市場營銷等高端人才極度匱乏，嚴重制約著茶產業升級。二是急需人才稀缺。專業技術人員普遍存在“三低”現象，即學歷低、技術水平低、職稱低。且大多數沒有掌握現代辦公技術，城建規劃、企業管理、特色農業、金融財會類人才匱乏。在教育系統中，理科類教師相對緊缺。

　　(四)人才容易流失。

　　受編制、待遇、環境、發展機會和發展空間等因素影響，該鎮現有人員特別是專業技術人員只要有機會就流動到城區。近三年流出21人，其中研究生學歷1人，本科8人。教育、衛生等系統人才流失更加突出。鎮衛生院20xx年聘用了一部分專業技術人員，因無法入編，20xx年都通過招考到了能給予編制的其他地方。在塔耳灣教學點有兩個班級共25人，只有一名正式教師，聘用一名退休教師;白馬山教學點6名學生，一名教師，都需要全天候工作。同時，因農村寄宿制學校工作經費與學生數量掛鉤，為每生每年220元，一年也只有幾千元，無力改善工作環境，存在晴天一身灰、雨天一身泥的現象，現有教師人心浮動。

　　(五)人才增量和社會發展不同步。

　　受“凡進必考”所限，鄉鎮無法及時補充新的工作人員，且新錄用公務員和選調生往往很快被上級機關借調或調走，加重了缺人現象。鎮衛生院雖然空編較多，除聘用10人外，沒有補充在編人員。教育系統由過去民辦教師轉正138名教師都將在近幾年集中退休，雖然不斷補充新人，但教師隊伍還是一直處于凈減少狀態。全鎮教育系統20xx年招考20人，退休16人，調走6人，實際減少2人;20xx年招考20人，退休18人，調走4人，實際減少2人;20xx年已調走4人，且將要退休12人，預計請產假8人，需要新補充30人以上。同時，上級要求大力發展學前教育，但沒有分配學前教師編制，只能從小學教師調任、兼職，擠占了有限的教師資源。寄宿制學校缺少后勤人員、管理人員、生活教師編制和缺乏專職保安。

　　(六)人才培養培訓滯后。

　　目前，受經費短缺影響，基層人才培訓、考察、學術交流機會比較少，缺乏剛性、深層次的規模培訓措施。該鎮黨政、事業人才80%在三年內沒有得到培訓;教育系統因為一人多崗，85%的專任教師沒有培訓、考察、學術交流機會。衛生系統的培訓只局限于一般的崗位培訓，培訓的深度和廣度不夠。農村實用人才組織化程度不高，各自為戰、不能形成規模效益。

　　四、加強基層人才隊伍建設的對策思考

　　人才資源是第一資源。引進、培養、留住更多的優秀人才，是建設小康社會最重要的工作。根據農村一線人才隊伍建設存在的問題，建議用科學人才觀統領人才工作，在優化結構、暢通渠道、營造環境及科學評價上下功夫，進一步加強鄉鎮基層人才隊伍建設，有效服務并促進我市經濟社會又好又快發展。

　　(一)普及科學人才觀，進一步解放思想。

　　堅持大力宣傳中央和省、市委人才工作重大部署、重大舉措、重大成效，深入解讀科學人才觀的新思想新理念，使科學人才觀更加深入人心，從上到下推動思想觀念轉變，引導各級干部，尤其是領導班子一把手轉變思想觀念，充分認識到鄉鎮基層人才在推進經濟社會發展、引領帶動群眾、加強基層政權建設等方面不可替代的作用，把促進人才健康成長和充分發揮人才的作用放在首要位置，著力營造尊才愛才的社會環境、育才用才的政策環境和惜才留才的服務環境，在全社會形成“尊重科學、鼓勵創新、見賢思齊、奮發努力”的良好風尚，增強對優秀人才的吸納能力和聚集效應。

　　(二)創新人才引入機制，促使人才補充常態化。

　　一是制定配套的優惠政策。如設立人才專項編制，按照人進編增、人走編收的原則安排使用，使人才引進不受單位性質、編制限制。對到鄉鎮工作的博士可享受副高職稱經濟待遇，碩士研究生、“211”重點高校本科生可享受中級職稱經濟待遇;對其他人才，免除試用期，給予一定的交通、食宿補貼等。二是實事求是核定編制。對農村小學，要配置學前教育編制，每校配備2名幼師。寄宿制學校按照200名學生配備工勤人員2名、生活教師2名的`比例配置工勤人員編制。村小配置安保人員1名，中心校、初中學校配置專職安保人員1-2名。對農村小學教師編制應根據農村實際按班級數配備。三是建立穩定的人才補充渠道。每年在高校畢業生畢業之際，主動到高等院校聯系引進急需專業人才。適時公開招聘公務員、事業單位工作人員，為基層補充新鮮血液。四是大力實施回歸工程，吸引外出務工經商成功人士回歸報效家鄉。

　　(三)實施重點人才工程，壯大人才隊伍。

　　一是緊緊圍繞經濟社會發展大局和試驗區建設的人才多元化需求，依托項目、工程和特色產業，強力推進重點人才工程實施，強化基層一線人才隊伍建設。二是加大人才教育培訓工作力度，優化整合各種教育資源，建立終身教育培訓體系，完善教育培訓工作機制，推動學x型社會的形成。遵循人才成長規律，科學制定分層分類人才培訓方案，做到重要人才重點培訓，年輕人才經常培訓，緊缺人才抓緊培訓，提高人才隊伍質量。要通過業余教育、聯合辦班、專項短訓、委培聯姻、學術交流、出外深造等方式，給廣大農村人才經常“充電”，以促使他們知識常新，成果常有。三是突出特色產業主題，引進、扶持各類特色產業人才，發揮特色人才引領帶動作用，促進特色產業做大做強。

　　(四)創新人才流動配置機制，引導人才扎根基層。

　　一是加快鄉鎮人才市場的基礎建設和監督管理，完善規模和功能，為用人主體和人才資源之間搭建起快速配置的橋梁。發展網上人才交流服務，促進人才信息共享。

　　二是繼續實施大學生村干部、高校畢業生“三支一扶”、志愿服務貧困縣等計劃，繼續開展選調生工作，開發基層社會管理和公共服務崗位，落實高校畢業生到農村任教、到鄉鎮衛生院工作特崗計劃，推進人才向基層、向農村流動。開展教育、衛生、科技和文化人才下鄉支農工作，完善專家服務團、科技特派員到基層和農村、企業服務的政策措施，鼓勵各類高層次人才通過兼職、技術入股、合作研究、培訓講學等方式為鄉鎮服務。

　　三是實施城鎮公職人員到基層服務和鍛煉的派遣和輪調辦法，專業技術人員晉升中高級職稱必須有一年以上的基層工作經歷。

　　四是鼓勵城鎮高層次人才通過兼職、技術轉讓、技術入股、合作研究、培訓講學、網絡咨詢等多種方式為鄉鎮基層服務。五是提供靈活有效的績效考核方案，向在農村一線工作的人才傾斜，向業務骨干和專業技術人員傾斜，減少人員流失。

　　(五)創新人才激勵保障機制，增強人才隊伍活力。

　　對在農村一線工作特別是在偏遠山區工作的人員，在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策，改善生活、工作條件，確保人才“下得去、待得住、干得好”。

　　一是深化職稱改革，評定職稱以業績為主，放寬對論文論著的要求。且不受結構比例和崗位數額限制;對沒有專業技術崗位的，特崗特聘。工作20xx年以上且年度考核為稱職以上的，可以直接評定中級職稱。

　　二是建立人才周轉房制度，免費提供必要的生活條件，按照人進房住、人走房收的原則安排使用。

　　三是增加繼續教育、外出進修機會，每2年提供一次到縣級以上城區機關、學校、衛生醫療機構學x、實訓的機會。提高評先評優指標分配的比例，增加評選政府特殊津貼專家、學術技術帶頭人等各種機會。四是規定市、縣機關、事業單位新補充本科及以下學歷的人員，原則上從有3年以上基層工作經歷的人員中遴選。

　　(六)創新人才投入機制，增加人力資本投資比重。

　　一是各級政府優先保證對人才發展的投入，較大幅度增加人力資本投資比重，確保教育、科技支出增長幅度高于財政經常性收入增長幅度，衛生投入增長幅度高于財政經常性支出增長幅度。

　　二是建立人才發展專項資金，納入財政預算，重點用于農村一線人才的教育培養和獎勵，以及緊缺人才的引進、資助、培訓等。提高邊遠山區寄宿制學校工作經費標準，改善辦學條件。

　　三是對農村一線人才，每月發放租房補貼、交通補貼、科研津貼等適當的津貼，幫助降低生活、工作成本。