人力資源報告（通用8篇）
人力資源報告 篇1
尊敬的辦公室人力資源管理領導：
自從人力資源部的領著我進入xx公司，開始了我在之路，到現在已經一年有余了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變。在過去的一年多里，xx公司給予了我許多學習和鍛煉的'機會，開闊眼界、增長見識，讓我在工作能力、交際能力上都有所提高。
我對公司給予的照顧表示忠心的感謝！但是，經過近段時間的思考，我越來越迷惘！我越來越覺得現在的工作、生活離自己想要的越來越遠。所以，我必須離開，去過我思想深處另一種有別于目前的生活。因為我選擇辭職做為對自已未來的交代。
公司目前已經過了一年最忙的時間，是充電、整頓、儲備人才的時刻。相信，我的離開會很快有新生力量補充。因為這不是我想要的工作、生活狀態，所以，我現在對工作沒有激情、對生活也極其懶散。本著對公司負責的態度，為了不讓公司其他同事受到我消極情緒的影響，也為了不讓公司因為我出現業務上的紕漏等，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準！祝公司穩步發展，祝公司的領導和同事們前程似錦、鵬程萬里！
此致
敬禮！
xx年xx月xx日
人力資源報告 篇2
20xx年，在區委區政府的堅強領導下，我局圍繞區委、區政府工作大局，堅持以災后恢復重建為重點，以“民生為本、人才優先”為工作主線，以促進城鄉充分就業、推進社會保障體系建設、加強人才隊伍建設、構建和諧勞動關系為目標，抓住關鍵、突出重點、統籌兼顧、狠抓落實，各項工作有序開展，圓滿完成了市、區兩級下達的目標任務。
一、大力實施就業促進工程，全區就業形勢保持穩定面對災后重建和經濟下行的雙重壓力，我局化壓力為動力，充分利用災后重建和重大投資項目增加就業崗位，擴大就業容量，大力實施更加積極的就業政策，狠抓民生工程，全年城鎮新增就業1995人，完成全年目標任務的114%。及時掌握企業用工需求并組織用工對接，通過向用人單位推薦就業、鼓勵企業吸納就業、公益性崗位安置就業等形式，做好就業困難群體就業工作，實現城鎮失業人員再就業628人，完成全年目標任務的%，就業困難對象再就業110人，完成全年目標任務的110%。大力實施災區職業技能培
訓和青年勞動者技能培訓行動，全年開展各類培訓40余期，參加培訓2281人次，其中青年勞動者技能培訓400人，完成目標任務的%，品牌培訓165人，完成目標任務的165%。繼續實施“高校畢業生就業服務1+4”計劃，積極開展高校畢業生就業見習和創業服務，加大對高校畢業生就業創業的政策扶持力度，建立高校畢業生就業見習基地11個，完成目標任務的%，安置31名高校畢業生參加就業見習，引導31名大學生參加創業培訓，直接扶持創業16人，完成目標任務的200%，組織參加全市大學生創業大賽、創業服務月、跨區域求職用工專場招聘會等系列活動，應屆高校畢業生就業率達%。完善就業信息服務網絡，農村勞動力實名制登記入庫129065人，基本實現農村勞動力就業狀況動態管理，不斷深化公共就業服務。
二、堅持城鄉統籌推進，社會保障水平穩步提升按照城鄉統籌、公平共享、突出重點、守住底線的基本思路，以擴大覆蓋面、保證可持續為重點，積極開展統籌城鄉的社會保障工作。加大社會保險政策宣傳力度，提高群眾的知曉率，全面推進社保征繳擴面，全區城鎮職工養老保險、城鄉居民養老保險、城鎮職工醫療保險、城鎮居民醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保
險參保人數分別達到40577人、41095人、17139人、7520人、3970人、6743人和5476人，分別完成目標任務的%、%、%、108%、124%、%和119%，城鄉居民養老保險覆蓋人數達到82971人，完成目標任務的%。認真落實各項社保政策，企業離退休人員養老金再次提高，月人均養老金達元；城鄉居民養老保險基礎養老金由每月55元調增至每月60元，參保繳費財政補貼每檔提高10元；全面落實統一農民工和城鎮職工的失業保險政策，保障農民工失業后與城鎮失業人員平等享受事業保險待遇，失業保險金月發放標準從749元調整為875元；居民醫保住院醫療費用最高支付限額從9月1日起上調至134000元/年；建國初期參加革命工作的退休干部每人每年門診醫�？ㄑa助4000元。建立健全醫保基金監管制度，堅決杜絕冒名住院、掛床住院等違規現象，全年抽查病歷585份，追回違規金額8萬元，保障了醫�；鸬陌踩�、有效運行。大力推進社會保障卡發放和應用，全面推行持卡人使用醫保和養老待遇的領取功能，10月1日起實現了持卡人異地就醫即時結算。推進了社保關系轉移、異地協查認證、養老保險待遇狀態比對查詢等信息系統的應用，積極開展城鄉居民養老保險和企業職工養老保險的轉移接續，社會化管理服務覆蓋面達100%，社保
經辦服務水平不斷提高。
三、妥善解決失地農民社保遺留問題，做好促發展的事情由于歷史的原因，我區被征地農民社會保障歷史遺留問題情況復雜，解決的難度超乎尋常，歷年來都是群眾關注的焦點，也是推進征地拆遷等工作的難點。根據區委區政府安排，去年11月起，開展了被征地農轉非人員參加養老保險工作。我局在人手極為緊張的情況下，集全局之力，組織工作人員57名，充分發揚“5+2”、“白加黑”精神，舍棄了春節假期，舍棄了周末休息，超常努力、超常付出，快速推進工作開展。每天上班時間達10多個小時，許多同志帶病堅持工作，在全市創造了社保辦理的記錄：不到三個月時間辦理人數達到13971人，單日最高辦理超過700人，單個點單日辦理超過400人。截止20xx年3月，落實下達社保指標18124人（其中成雅工業園區20xx人，經濟開發區9404人、x區6667人），實際參保13971人。集中參保工作結束后，尚有大量的后續工作需要完成，我局繼續抽調全局精干力量，加班加點，集中對參保人員的個人信息和參保繳費情況進行認真核對，確保準確無誤；對x區和經開區參保人員進行分類，準確計算出x區和經開區應承擔的財政補貼資金，為區上決策提供參考，為參保人員應
享受的財政補貼資金及時兌現提供依據；積極核算到齡人員的養老金待遇和個人銀行賬戶，確保養老金及時足額兌現到位。社保歷史遺留問題的解決，維護了社會穩定，推進了集中供水廠項目、皇茶大道二期工程、同貫路修建等災后重建項目的順利實施，有力助推了災后重建以及x區和經開區的發展。
四、認真實施“人才強區”戰略，人事人才工作扎實推進以健全人事制度和規范人事管理為重點，人事管理科學化水平不斷提高。堅持“凡進必考”原則，加強從基層一線人員中考錄公務員，推行新招錄公務員到村、社區鍛煉制度，面向社會公開招考公務員（參照管理人員）18人，全部安排到村（社區）進行為期6個月的基層鍛煉。做好災區急需緊缺人才、高層次人才引進和培養工作，考試（考核）招聘事業單位工作人員111人，引進災區緊缺急需人才4人、高層次人才4人，公開考試招募“三支一扶”大學生志愿者3人。積極推進機關事業單位平時考核工作，依據工作實際，推薦市上表彰抗震救災先進單位2個、先進個人6人，省上表彰抗震救災先進個人1人。制訂出適合我區實際的20xx年公務員培訓計劃和事業單位專業技術人員繼續教育實施方案，積極做好我區公務員、專業技術人才隊伍管理和培訓工作，提升人才隊伍素質水
平。完成事業單位聘用入軌，在原有事業人員全員聘用的基礎上，新聘人員全部簽訂聘用合同。深入開展了機關事業單位“吃空餉”、“在編不在崗”、“編外大量用人”等問題的清理工作，解除聘用2人，加強財政供養人員管理。收入分配制度不斷完善，按照全市同類人員標準，及時調整區級公務員（含參照管理人員）和機關工勤人員的津補貼標準；結合實際，制定了《x市x區調整事業單位績效工資標準實施方案》，在事業管理9級職員和8級職員之間增設了股所級，明確了各崗位等級所對應的績效工資標準，足額兌現了事業單位工作人員績效工資，調動了工作積極性。圓滿完成干安置任務，妥善安置部隊轉業軍官1人，全面落實企業干部解困政策，全區50名企業干部保持總體穩定。
五、堅持創建和諧勞動關系，維護全區社會和諧穩定充分發揮農民工工資支付監管保障聯席會的作用，嚴格執行《x市x區農民工工資支付保障定期聯席會議制度》，堅持每季度召開一次農民工工資支付保障協調會議，定期研究農民工工資支付保障問題；嚴格執行《農民工工資支付保證金制度》，全區所涉及災后重建項目發放施工許可證81個，共繳納農民工工資保證金萬元；試行《民工工資實名制銀行代發制度》，建筑工程投
資額在500萬元以上的建筑企業實行農民工工資實名制管理發放，規范建設領域農民工工資支付行為。主動出擊，切實加強欠薪治理，及時查處了華貫建筑工程有限公司承建蒙陽鎮貫坪村新農村建設項目，拖欠民工工資600萬元，神柱建設工程有限公司承建維修加固校舍工程，拖欠農民工工資和工程款80萬元等欠薪問題，全年累計追發拖欠民工工資近900萬元�！皟删W化”管理實現全域覆蓋，在全區20個鄉鎮都配備了專（兼）職勞動保障監察員和協管員，基本實現了勞動保障監察網絡“橫向到邊、縱向到底”。結合x區情，將經濟開發區企業、茶葉加工企業和災后重建用工情況作為今年勞動監察執法檢查的重點，加強對用工情況的`動態監管，及時糾正勞動用工中的違法行為。全年開展勞動監察執法檢查28次，涉及52個企業、6872個勞動者，發出整改意見書9份。堅持平等協商原則，加大集體合同的簽訂和續簽工作，全區范圍內國有企事業、集體、控股企業到期合同續簽率為90%，超額完成了目標任務。堅持開門辦公，及時受理各種勞動糾紛，本著“客觀公正”、“調解為主”的原則，認真做好糾紛調處。全年受理各類勞動糾紛94起，成功調解并出具調解書85件，裁決9件，成功率100%，維護了勞資雙方的合法權益。進一步加強和改進維穩工作，妥善處理失地
農民社會保障、特殊工種提前退休、勞動社保等歷史遺留問題，做好群眾來信來訪接待答復，全年辦理群眾來信來訪83件次。
六、集全局之力確保災后重建工作順利進行我局把災后重建作為重中之重的工作來抓，堅持高標準、高起點、高質量、高效率組織實施就業和社會保障公共服務設施重建。成立了專項工作領導小組，局長任組長親自抓，安排一名工作經驗豐富、責任心強的副局長任副組長具體抓，紀檢組長全程參與負責監督。20個鄉鎮的基層平臺建設已于春節前完成，市民服務中心項目于前開工。為加快進度，保質保量完成重建任務，我們將市民服務中心項目分成兩個標段進行，堅持正排工序、倒排工期，建立工作推進和倒逼機制。目前累計完成投資1460萬元，第一標段的土建施工正有序進行，第二標段的二裝施工圖設計已經完成。
七、加強公共服務體系建設，夯實人力資源和社會保障基礎以災后重建為契機，全面推進全區勞動就業和社會保障服務平臺建設，實現設施上臺階、服務上水平。區人力資源和社會保障綜合服務中心、人力資源和社會保障公共服務信息系統、就業訓練中心三個項目和區上的其他項目整合為市民服務中心項目共同實施，該項目已于前開工，預計20xx年12月31日前完工，目前工
程進展順利。20個鄉鎮基層平臺建設已于春節前完成，重點改造建設了百丈、解放、車嶺、前進四個鄉鎮服務平臺，為20個鄉鎮和4個社區配備了檔案柜、LED液晶顯示屏、電腦、票據打印機以及相機、掃描儀等設備設施，統一制作了標識標牌，實行制度上墻，鄉鎮基層平臺建設達到“六到位”標準。目前，正積極探索基層服務平臺向村級下延，經摸底調研，擬在百丈鎮王家村、千尺村和解放鄉吳崗村開展試點，建立村級勞動就業和社會保障服務網點，接通業務專網，添置辦公用品，配備兼職工作人員，建設覆蓋更廣、延展更深、功能更強的基層公共服務平臺，讓廣大參保群眾足不出村就能辦理勞動保障各項業務，方便群眾就近辦事，推動基層平臺功能有效發揮。
八、堅持“兩手抓”，各項工作整體推進在抓好人力資源和社會保障業務工作的同時，我局按照區委區政府的安排，認真做好其他各項工作。計劃生育、安全生產、綜治維穩、城鄉環境綜合治理、省級文明城市和衛生城市創建、黨風廉政建設等工作均按照與區委區政府簽訂的目標責任書，明確分管領導和專（兼）職工作人員，做到“有人管、有人干、能干好”，堅持各項工作同安排、同布置、同推進，圓滿完成了目標任務。
九、積極推進陽光政務，服務水平得到提升結合黨的群眾路線教育實踐活動，扎實開展了“正風肅紀”、“止懶治庸”和“慵懶散浮拖”專項整治，切實治理干部隊伍中存在的“慵懶散拖”等現象，轉變作風，提高工作效率，提高為人民服務的能力和水平。為扎實開展好此項工作，聘請了包括鄉村組干部、普通群眾，企業職工代表等各個階層的管理服務對象在內的政風行風監督員30名，統一印發了聘書，先后召開政風行風監督員會議征求意見2次，設置了征求意見箱，公布了舉報電話，隨時接受社會各界的監督。同時，進一步加強了政務公開力度，積極推行陽光政務；不斷完善單位內部制度建設，用制度管人管事，樹立人社系統良好形象。全局掀起了學理論、學業務、找問題、改缺點的高潮，班子的凝聚力明顯增強，干部隊伍作風明顯轉變，工作效率明顯提高。
我們在肯定成績的同時，也要清醒的認識到我們的工作仍然存在很多不足：災后重建進展較為緩慢，災后重建任務十分艱巨；就業容量偏小、就業壓力較大；社會保險征繳擴面難度大，群眾對待遇水平期望值高；人才隊伍較為薄弱，高層次和高技能人才短缺；勞資糾紛依然存在，拖欠農民工工資的現象時有發生；敏感問題較
多，穩定壓力巨大等。
20xx年，是全面深化改革年，是全區災后重建關鍵年，我們將緊緊圍繞災后重建，以服務大局為目標，切實抓好就業促進工作；以勞動為重點，努力構建和諧勞動關系；以災后重建為契機，加快推進基層服務平臺建設；以深化改革為動力，深入推進人事人才工作；以服務群眾為宗旨，大力提升社保經辦水平；以作風建設為抓手，不斷增強隊伍素質。以實際行動努力為全區災后恢復重建和經濟社會發展提供民生保障和人才支撐。
x市x區人力資源和社會保障局20xx年xx月xx日區婦聯開展吃空餉問題專項治理工作自查報告
根據區紀會、區監察局、區財政局、區編辦、區人社局、區審計辦《關于印發＜xx區開展財政供養人員“吃空餉”問題專項清理檢查工作實施方案＞的通知》（x財監[20xx]2號）文件精神，我會
首先成立了清理“吃空餉”領導小組辦公室，統一組織領導全會清理工作。采取定向核查的形式，對本單位進行了核查，現將核查情況報告如下：
一、基本情況
根據核查情況，我會共有編制4人，截至10月底，共有在編在崗人員4人。經過認真自查，不存在長期在編不在崗、偽造人員編制及長期在冊不在崗騙取財政資金、退休和死亡不注銷及其他形式的“吃空餉”問題。
二、主要做法
一是規范管理，建立機制。有效防止和杜絕“吃空餉”現象發生，根本在機制，關鍵在責任。我會領導高度重視，自覺加強管理制度建設，成立了由婦聯主席任組長，副主席任副組長，辦公室干部任成員的清理在編不在崗“吃空餉”人員工作領導小組，統一組織領導全會清理工作。
二是多管齊下，防患未然。我會從制度入手加強管理，落實部門職能責任，建立了相應的責任分擔機制。從單位人員編制、干部檔案管理、工資情況統計、完善社保手續、人員合同管理等入手，各個環節嚴格監管。
三、建議意見
一是加大管理力度。設置日常監督舉報電話，歡迎并鼓勵舉報人員，接受社會監督，確保此項工作常抓不懈。
二是抓住關鍵環節。堅決杜絕拿著工資福利不干事的行為，從嚴管理打著學習、治病等旗號，長期曠工的人員，切實加強考核監督。
三是科學建章立制。根據相關干部人事政策和工作紀律處分有關規定，修改完善綜合性干部人事管理制度，進一步規范干部人事管理，從制度上嚴防“吃空餉”現象發生。
人力資源報告 篇3
引言
人力資源服務業是一個戰略性產業，是現代化服務業的重要組成部分，是一個新興產業，是一個朝陽產業。戰略型產業就要以戰略性的眼光來看待、來審視，以戰略性的思維來思考、謀劃這個產業的發展目標、發展規劃和政策措施。在國務院有關文件和人才規劃綱要中，都明確提出要發展人力資源服務業，這體現了黨中央的重視，我們要統一思想，提高認識，從戰略的高度全面審視和把握人力資源服務業發展的重要意義。實施人才強國戰略，更充分地把人口的壓力轉變為人力資源豐富的優勢，這正是我們開發人力資源所要完成的一項任務。人才強國戰略的實施，需要從教育人才的培養、選拔、使用、創新創業環境的改善等等各個環節來采取措施，其中一個十分重要的、不可或缺的環節，就是人力資源服務。要建立統一規范靈活的人力資源市場，一方面要建立一個統一、規范、高效的公共就業人才服務體系，這屬于基本，屬于公共服務的范疇，是為了滿足人們充分就業的需求，必須由政府提供公共服務;另一方面，要充分發揮市場機制的作用，由市場來配置人力資源，那么就要大力發展人力資源服務業，打造一種專業化、信息化、產業化的人力資源服務體系，壯大整體發展實力。
1、對高新區(新市區)人力資源市場基本介紹
高新區(新市區)人力資源市場建立于x年xx月，在市委市政府和區委區政府的大力支持和宣傳下，配套建設許多設施，發布用工企業的招聘信息，對求職人員進行職業介紹和職業匹配，為用工企業和求職者搭建一個求職的平臺。
1.1面向的群體
大部分外求職人員，自發進，多是以老鄉傳幫帶的形式組成;小部分內各地州及本市求職人員通過新聞媒介的宣傳，也來人力資源市場求職。
1.2對求職人員主體的調查
外求職人員多以四川、甘肅、陜西、河南等地為主，年齡集中在35歲-45歲，文化程度偏低，屬于家里的主要勞動力，因為家里人數多，壓力大，土地很少，不能滿足生活需要，所以外出打工。內各地州外縣求職人員狀況類似，年齡呈現下降，因為不用遠離家鄉，所以來到求職。小部分求職人員呈現低齡化，因為家里孩子多，上不起學校，迫于生活的壓力，早早外出打工。
調查小結：內外求職人員求職意向迫切，因為人力資源市場是一個合適的求職場所和求職平臺。
1.2對求職人員現工作狀況的調查
因近些年國家大力發展經濟建設，許多的招商引資項目的上馬，基礎設施的`建設，鐵路、公路的建設，需要大量的施工人員，例如鋼筋工、模板工、架子工、混凝土工、木工、瓦工等。大多數施工工地都會管理食宿，能夠解決住、食的問題，許多求職者擁有類似的工作經驗，希望找到類似的工作，所以多以集中在馬路上等待。
我對市場內一名求職者的訪問：
為什么遠離家鄉來打工?因為工地多，能掙上錢。很簡單的回答，卻引人深思。
調查小結：求職者不愿意去工廠、企業等用工單位的原因、一是沒有相對應的專業技能，無法滿足條件，二是因為年齡與文化程度的差異，最重要的是施工工地操作相對簡單、工資待遇高，解決了住、食的問題能在短時間獲得更多的錢。
1.3對求職者現收入的調查
大多數施工現場都是以記工的形式計算勞動所得，一天工作10個小時左右，待遇多在150-300元之間，每月能有3000-5000元的收入�？傮w看來收入偏高。但也有少數拖欠工資的情況，大多數人會拿起法律的武器來保護自己的合法權益不受侵害，少數人因為法律意識的淡薄，遭受損失。
我隨機問答了一名求職者，是否對現收入狀況滿足�；卮鹗牵Ｍ业揭粋�長期的工地去工作，能感到年底最好，現在越來越多的人都來到來掙錢，競爭也比較大，況且有個工地就能有地方住了，要是能多一些老板來找人就更好了。
調查小結：高報酬的施工工地因為能解決住、食，待遇高，吸引眾多求職者爭相前往，因人員競爭大，許多求職者未能如愿，所以部分人員愿意等待，雖然收入不穩定，但能更靈活和自由，不受太多的約束，有所保障。不愿去一些用工企業和單位，主要原因還是收入較低。
1.4人力資源市場服務的開展
人力資源服務從開始的職業介紹、流動人員檔案管理等業務起步，逐漸拓展增加法律法規的介紹、勞動用工的備案，服務水平不斷提高，行業監管日漸完善，近年來，先后出臺了就業促進法、勞動合同法和勞動調解仲裁法等相關法律法規，在配合政府管理、維護秩序、發展新型業態、開展交流合作的方面的作用也日益突出。人力資源市場免費為用工的企業及單位提供登記信息和招聘啟示的信息發布，為求職者提供椅子、電視、開水房、衛生間等基礎配套設施，力求創造一個完善的求職平臺。并先后舉辦了4場現場招聘會，例如：“春風行動”專場招聘會、“大學生專場招聘會”、“進城務工人員專場招聘會”等。圓滿舉辦并取得了預期的成效，達成工作合作意向三千余人次，解決了部分求職者的工作需求。
2.人力資源市場內外及周邊環境安全問題
人力資源市場創辦1年時間里，流動人口每天-x人，聚集在市場大廳內、院內、馬路上居多，因為流動人數眾多，而且大多數求職者隨身攜帶工作用具，例如鋸子、瓦刀、榔頭等一些金屬制品，造成人少管理人多，難度較大。自x年xx月以來，已發生多次打架、斗毆、聚眾滋事等不良事件，最終因制止管理及時，并未造成太大損失，但影響惡劣，上級領導高度重視。
2.1針對人力資源市場的安全問題對應措施
對進入人力資源市場的車輛進行安全檢查，嚴防危險易燃易爆物品;對人員進行開包檢查，杜絕安全隱患的出現。
2.2開展“集中整治”的活動
自x年年初起，在區委區政府的大力支持與協調努力下，開展了“集中整治”人力資源市場的行動，組織包括交警、公安、執法局、街道辦事處、治安聯防大隊和人力資源市場本身的人員，對人力資源市場內部及周邊道路上的人員及車輛進行整治，前期沒有取得預期的效果，后又加入了民兵組織，使得局面有所好轉。在交警和各單位的協同管控下，違章亂�？寇囕v明顯減少，交通狀況保持良好，并在亞歐博覽會期間對道路交通進行合理管制，圓滿完成了上級交代的任務;對亂扔垃圾的人員、隨意穿越馬路的人員、隨意坐臥的人員、路邊的小攤販等不文明行為進行了管制，與原先相比，狀況已大為改善。
3.對人力資源服務的討論與建議
3.1在現階段下，人力資源市場占地面積小，無法滿足日常大流動人口的需求、用工單位車輛的停靠、以及配套設施的建設，建議擴大面積，能直面道路，擴大影響力與吸引力，力求滿足更多的求職者和用工單位的需求。
3.2增加管理人員，以便能夠及時的應對各種突發事件，在第一時間將影響降到最低，力保人力資源市場的和諧與穩定。
3.3增加基礎配套設施的建設，例如停車場、餐飲、住宿和職業培訓班的建設，提高知名度與影響力，為能解決更多的求職者的需求。
3.4法律法規的宣傳，讓更多的求職者學會用法律的武器保護自己的合法權益，避免遭受不必要的損失。
3.5繼續開展集中整治等相關工作，為維護人力資源市場的正常工作有序開展而奮斗。
4.勞務市場農民工調研結果及原因分析
農民工一直是我國社會和政府高度重視的對象，近年來，政府一直出臺各項措施以保證農民工的根本利益，雖然有所改觀，但許多政策措施還需要進一步的落實，農民工市民化進程緩慢，他們融入城市仍存在很大的障礙和困難，戶籍制度、就業制度、社會保障制和城鄉土地制度都是缺陷。
進城就業的農民工生活質量比較差，居住、醫療條件得不到保障，休閑方式比較單調，勞動技能普遍偏低，子女教育問題也突出，調查顯示，外出務工是其家庭最主要的收入來源。許多農民工在城里工作生活，除了維持日常開支外，其余的基本上寄錢回家鄉，成為留守孩子、老人的生活來源。
許多農民工來到xx市路勞務市場前并沒有聯系好工作，來到后靠城里的親戚、朋友或老鄉介紹找工作，實在找不到的就只能在勞務市場等待碰運氣，
結束語
隨著我國改革開放愈發迅速，現代化程度越來越高，隨之而來的就業壓力也越來越大，面對著我國的數億需要就業人員，如何處理促進雙方的達成就業的意向成為一個難題，如何將這項工作做的更加完善，需要我們付出更多的智慧和努力……
國有企業青年人力資源開發的研究街都市工業園區青年人力資源開發的實踐與思考酒店人力資源調查報告20xx年國稅局人力資源管理工作調研報告水電建設企業人力資源管理的現狀與思考人力資源調研報告農村信用社人力資源工作要堅持“以人為本”少數民族地區農村婦女人力資源開發的再思考
人力資源報告 篇4
加強對權力的監督和制約是黨的__大對國家審計工作的新要求。__屆三中全會和中央紀委第三次全會進一步提出要“建立健全與社會主義市場經濟體制相適應的教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系”。20xx年初，中共中央頒布《黨內監督條例》和《黨紀處分條例》，黨內述職述廉等新措施也正在走向制度化。同年，國務院了《全面推進依法行政實施綱要》，要求在10年內建設起“法治政府”。20xx年7月1日實施的《行政許可法》規范了行政機關的工作；而此前的官員“問責制”已經令多名高官落馬，反腐敗越來越深入。20xx年6月23日審計署李金華審計長向全國人大常委會提交的審計工作報告，再次掀起審計“風暴”，一些省審計廳也陸續向省人大常委會提交審計工作報告。近日，中共中央頒布了反腐倡廉制度化指南。一切跡象表明，中國正在加快民主和政治文明建設，在打擊腐敗、制約權力方面頻出重拳。一些人認為，在新中國的歷史上，全面揭露政府部門問題的，審計是第一家。但審計“風暴”之后，也暴露出一些問題。本文擬結合審計“風暴”探討國家審計制約權力的局限性。
一、國家審計—一種權力監督制衡觀
公共權力是公共資源配置和公共資源產權變更的能力。公共權力是一種權力束，它包括行政權和公營企事業單位的經營權。行政權具體包括經濟決策權、財政分配權、稅收征管權、行政審批權、行政處罰權、資產管理權、資金使用權等，行政權由政府行政機關掌握。
公共權力實質上是一種受托公共資源責任。有權必有責，有責必有權。我國實行的是人民代表大會制度，一切權力屬于人民，然而，人民直接行使公共權力，交易成本太高，將權力委托給其選舉產生的政府是一種明智的選擇。
同時與行使權力相關的公共資源（包括財政預算資金、國有資本、森林、土地、礦產、海洋等生態資源）同樣授權政府使用，這樣公共受托資源責任就產生了。這些責任包括公共資源財務責任、管理責任和報告責任。這樣，公共資源所有權與使用權發生分離，權力人（政府官員或公營企事業單位領導）在使用管理這些資源時可能會濫用權力導致資源的損失或不恰當使用，這樣就需要鑒證監督責任的履行情況，有兩種途徑，一是由人民或人民代表大會來鑒證和監督；二是由具有專業能力和執業標準的獨立的經濟監督機構來鑒證和監督。前者交易成本太大。經過社會發展和歷史選擇，現在這一責任由國家審計機關承擔。
公共權力的具體權力人是政府官員和公營企事業單位領導人，這些權力人同樣具有人性的弱點，具有經濟人特征：自私、個人理性、有機會主義傾向；同時由于權力的擴張性和腐蝕性，很容易造成權力異化，如權力商品化、權力私有化、權力資本化、權力血親化和權力特殊化，導致權力腐敗。權力腐敗往往是權力人利用權力謀取私人利益；公共利益和私人利益此消彼長，抑制了個人權力，就抑制了私人利益，保護了公共利益即所有者（人民）的利益。而權力的運行離不開資金運轉，權力腐敗大多與經濟問題有關。當前社會花錢辦事有四種類型：花自己的錢辦自己的事，既講節約又講效果；花自己的錢辦別人的事，只講節約不講效果；花別人的錢辦自己的事，只講效果不講節約；花別人的錢辦別人的事，既不講節約，又不講效果。一些政府官員利用手中的權力大搞形象工程、政績工程屬于第四種類型。國家審計機關作為專司經濟監督的行政部門通過審計檢查權揭露權力腐敗，通過審計建議權提出處理措施和改進建議，威懾權力人，完善權力運行機制；通過審計結果報告權和審計結果公布權使得權力人清楚所有者知道了他們的情況，從而發揮公眾監督和輿論監督的作用，提高公民權力的保護意識。
國家審計對經濟問題的審計過程也是對權力在經濟領域錯用、濫用和權力腐敗的確認和糾正過程。國家審計通過以權制權和以民制權達到監督權力的目的。
如此看來，國家審計是所有者（人民）監督政府權力運行的工具，在權力運行機制中發揮著重大作用，有利于推動民主政治的發展。
二、我國國家審計具有對權力進行監督和制約的職能
�。ㄒ唬┪覈鴮徲嫏C關具有對權力的監督和制約職能
我國憲法第91條、審計法第2條和第6條規定審計機關具有經濟監督的職能，另外《審計法》和《審計法實施條例》規定了審計機關的15項權力，包括：要求報送資料權、調查取證權、審計檢查權、制止權、采取取證措施權、賬冊資料封存權、通知暫停撥付權、責令暫停支付權、申請保全措施權、申請強制執行權、建議行政處分權、建議糾正權、處理處罰權、審計結果報告和公布權。其中審計檢查權、審計結果報告權和公布權是審計機關的基本權力，這些權力在國家審計監督和制約權力中發揮重要作用。
我國《憲法》、《審計法》和《審計法實施條例》對我國國家審計的職能、權力做了規定，即審計具有經濟監督的職能。審計的直接對象是經濟活動，是事，而事又與人、與權力有著天然的關系。國家審計監督正是在這種天然關系的基礎上，實現了其對權力的監督與制約。從另一方面來說，腐敗歸根到底都是資金的使用問題。要從源頭上杜絕權力腐敗，就必須對公共資源的使用情況進行監督，國家審計具有對國家財政、財務收支和其他公共資源使用情況監督的職能，公共資源的使用者是政府官員，是人利用權力對資源進行違法運作，權力運用體現了公共資源的再分配。因此，審計對公共資源的監督，就是對人的監督，對權力的監督。
（二）審計監督與其他權力監督渠道的關系
在我國，對權力監督的渠道主要包括：政黨監督，包括共產黨自我紀律監督和派的'監督；人大監督，作為權力機關，其監督主要體現在立法監督權、預算監督權和政府官員任命權；司法監督，主要指法院和檢察院依法律授權對權力人的違法行為進行檢察、審判；行政內部監督，包括審計和財政、稅收、工商、監察等業務監督部門；公民（民主）監督，依憲法規定，公民對國家工作人員有提出批評和建議權，對其違法行為有申述、控告和檢舉的權力；輿論監督包括新聞機構和廣播、電視、報刊、網絡等新聞媒體的監督等。這些權力監督機構體現在最高層次上主要指中紀委、全國人大、最高人民法院、最高人民檢察院及國務院下屬的審計署、監察部、財政部、國家稅務總局等部委。
與政府下屬的其他權力監督部門不同的是，其他部門的權力監督是源于專業經濟管理而派生出的職能，其賴以生存的主體是權力的行使者。它們對專業經濟活動運行過程的監督，是對專業經濟活動權利的維護。專業經濟監督重點是結合本部門的管理業務，對本系統下級單位的監督檢查。而國家審計沒有經濟管理職能，地位超脫，其本質是對權力的制約和監督，尤其是對財權的制約和監督，具體就是對公共資金的籌集權、分配權、使用權的制約和監督。我國國家審計在各專業部門的專業經濟監督基礎上進行獨立審計監督，其獨立性強于其他任何一種專業經濟監督，它有專門的操作程序和執業規范，由專門的法律《審計法》對審計的全過程進行監督，審計對象具有綜合經濟性。所以審計是源于監督而又高于其他經濟監督的監督。
我國國家審計機關列在國家行政機關序列，具有明顯的行政機關性質。審計機構不是直接以權力制約權力，國家審計制約權力離不開其他監督機構。國家審計主要是在運用審計權力獲取經濟信息的基礎上客觀公正地形成審計信息提供給人大、政協、紀檢、監察、司法、組織人事部門，通過這些部門來實現對權力的監督和制約。對公共部門經濟活動或權力人的監督，審計部門僅僅起到“探雷”的作用，還必須有紀檢監察部門的“排雷”行動跟進；同時，司法、組織、人事部門必須對“埋雷”者進行責任追究。
（三）從審計“風暴”看國家審計對權力的監督和制約
1、審計“風暴”的由來
近日，審計“風暴”成為媒體出現頻率較高的詞語之一。20xx年6月25日李金華審計長向全國人大常委會提交審計工作報告后，大眾開始關注國家審計，有媒體稱審計機關掀起了審計“風暴”。20xx年6月23日，李金華審計長的審計工作報告再度掀起審計“風暴”，這次好像更猛更烈。從嚴格意義上講，審計“風暴”一詞并不妥帖，既然是“風暴”，就是偶然的，非長久的，而審計工作年年搞，審計工作報告年年提交。之所以稱審計“風暴”，筆者認為，一是李金華審計長打破了中國傳統的“官官相護”的官場潛規則，毫不留情地揭了一些部委的短；且揭露的問題的確觸目驚心；二是審計公告制度產生強大威力。
輿論尤其是網絡媒體的及時性、全面性宣傳是前所未有的；三是公民納稅意識增強后，維權意識也在增強，開始關注公共資金的使用效益。人們難以相信，本來肩負著國家重要使命的一些部委和地方政府，為了小集體利益竟然監守自盜，弄虛作假，致使國家財產大量流失。審計“風暴”后績效審計會深入民心，將推動我國績效審計理論和實務的發展。
2、通過審計檢查權來威懾權力人的權力運用
審計機關依法享有審計檢查權，由于其具有專業性和高層次性，有強大發現能力的審計機構可以威懾那些欲向公共利益伸手的潛在腐敗；從審計行為論的角度觀察，審計能夠影響權力人的行為，只要被審單位頭上常懸審計之劍，被審單位領導人的權力濫用的幾率就會下降，他們的機會主義行為會有所收斂。
3、通過審計報告權和公布權喚醒公眾的權利保護意識來制約權力
審計結果向人大報告，體現了審計的雙向服務功能，有利于促進人大加強對權力的監督；陽光是最好的防腐劑，人們注意到，審計署3年來報告的透明度越來越高：20xx年的審計報告有30頁，但點名的案件只有1宗；20xx年的報告減到16頁，但曝光內容大大增加；20xx一年的審計報告省略了慣有的綜合統計說明，篇幅1、2萬字，大批案件被曝光，10多個部委被點名，透明度進一步增強。另外，審計署借“審計風暴”之東風，近日又加快了審計結果公告的力度，僅20xx年6月和7月就了涉及支農資金、基礎教育經費和基礎建設國債項目資金使用情況的三個審計結果公告；9月份公布了關于稅收征管情況的審計調查結果；11月份又了3個審計結果公告。
按照信息不對稱理論，人民和權力人就權力運用存在著信息不對稱。如果這種信息不對稱持續存在或嚴重惡化，由于雙方追求的目標不一致，就會導致納稅人偷稅抗稅，而政府會橫征暴斂，社會矛盾會進一步激化。為防止這種情況的發生，權力人會適當公布其權力運用情況，也就是資源使用情況，但公眾可能看不懂，這樣就需要審計這個專職監督機構來審查，并公布大家都看得懂的結果。如果審計機關不公布，信息不對稱繼續存在，審計的功能就不復存在了�！皩徲嬶L暴”是由審計機關依法公示審計結果引起的，應稱之為審計報告“風暴”。它為當前的政務公開工作找到了一個新的突破口。有專家認為，如果我們能借此機會，打破權力暗箱運行、問題內部解決的官場陳規，把公開、透明變成政府工作的制度和慣例，那么必將大大推動我國依法行政的進程，減少權力的濫用。審計結果公布后如果司法監督跟進，會對權力人起到殺一儆百的作用。輿論的宣傳會激發公眾的參政議政的意識，造成“老鼠過街人人喊打”的氛圍，大大震懾權力人對權力的濫用。
4、審計建議權有利于政府部門加快制度建設，防范權力腐敗
國家審計既具有批判性，又具有建設性，審計就像保健醫生，既查病情，又開方子，提出的建議往往有利于被審單位強化制度建設，加強內控，改善政府治理效率，堵塞權力腐敗的空子。另外，審計結果公布后，針對出現的問題，一些學者針對審計機關的建議也會提出相關對策。
一旦這些對策制度化，就可以改善權力運行機制。如審計暴露出預算編制權過于分散，預算決策權過于集中，預算報告過于籠統等問題，一些學者紛紛提出建議，從而推動預算制度改革。制度越完善，權力運行機制越合理。
5、審計提供的多維信息為其他部門對權力的監督提供了方便
國家審計提供的信息是翔實的，是揭露性的。它可以為紀檢、監察、司法部門提供介入引導性信息；可以為領導干部考核提供經濟責任鑒證信息；可以為政府提供強化政府治理的信息；可以為人大監督提供報告性信息。這些信息，是監督部門行使監督權不可或缺的信息，它降低了監督主體和權力使用者的信息不對稱程度。審計和這些監督部門共同鑄就了合理的權力運行機制。當然，離開這些監督部門的合作，也就談不上審計對權力的制約。
三、國家審計對權力監督和制約是有限的—來自審計“風暴”的證據
審計對權力的監督和制約不是萬能的，審計對權力的制約僅僅局限于與財政財務收支有關的經濟決策權、行政權和監控權。由于當前政府運行機制、審計體制等各方面的原因，我們不能過分夸大審計在權力監督中的作用，否則會導致審計期望差距，產生更大的審計風險。
�。ㄒ唬┈F行的審計體制—一個不可回避的制度缺憾
在建立國家審計體制的初期，我國選擇了隸屬于國務院的行政型審計模式。這種審計體制的特點為：一是審計機構作為政府的一個部門，或是屬于某一個政府行政機構。二是可以將更多的精力投入到對政府財政工作的檢查之中。三是行政型審計機構的獨立性往往在憲法或有關法律中予以明確規定，所以對一般的被審計單位而言，這種審計體制仍有一定的獨立性，但其獨立性不如立法型和司法型體制強。隨著我國市場經濟的逐步完善，行政型審計體制的弊端越來越多地暴露出來。在行政型審計體制下，國家審計機關作為政府的一個部門，沒有司法職能和司法權力，對審計結果的處理只能移交相應的檢察或司法部門。沒有審計結果的行政處分、刑事處罰權意味著不能對審出的任何重大問題進行處理。在實際操作中，往往是審出了問題也已交給相應的處理部門，但最后卻是不了了之，結果自然是審計部門“得罪”了人卻沒能為國家贏得任何利益，還會打擊審計人員的積極性。同時在具有“內部審計”色彩的行政型審計體制下，審計機關作為執行機關的組成部分去監督執行機關自身，力度必定會受到一定的影響。特別是政府某些活動有悖于法律或在行政活動中存在短期行為，或者發生區域利益、部門單位利益沖突時，尤其會影響審計機關的獨立性。而獨立性是審計的“生命線”，沒有獨立性，客觀、公正地進行審計監督便無從談起，審計重要作用的發揮則屬奢望。當人事和財權仰賴于地方政府而又要對其進行監督，制約其手中權力的時候，審計的獨立性和監督的效果不免打折扣。地方審計機關，特別是基層審計機關經常容易遇到“以權力壓審計”的情況。在一些地方，一個問題涉及政府或市長、縣長，弄不好就不了了之。
地方審計要動真格的，難免出現“自打嘴巴”局面。
無論是有些地方的突擊作業，還是有些地方的按兵不動，都表明審計“風暴”只是“上面”的風暴，“審計陽光”還不能照到更多的角落。中央對審計署最大的支持是不干預，而地方審計機關就沒這么幸運了。審計界人士指出，地方在專項資金使用中的問題肯定比中央部委更嚴重，只是沒有哪個省、市肯抖摟出來。審計機關屬地方政府領導，很難監督地方的最高行政長官。道理很簡單，刀刃砍不著刀把，自己不可能監督好自己。
（二）現行的審計報告制度使審計缺乏權力的“后臺”
我國實行的是人民代表大會制度，最高的權力機關是全國人民代表大會。目前國家審計同時為政府和人大服務。我國的人大和政府都重視審計監督工作，雙方對審計的要求在總的原則上是相同的，但兩者對審計監督的定位卻有著顯著的區別。政府要求的審計是內部審計，通過審計來檢查和發現政府各部門和企事業單位在預算執行、資金管理與運用中存在的問題，以此來了解問題和掌握情況，以便更有效地進行行政控制和管理。人大要求的審計是外部審計，通過審計監督來了解和監察政府在財政預算的行政管理過程中的情況和所存在的問題，用以全面評價政府對人大所承擔的受托經濟責任的履行情況。
按照《審計機關公布審計結果準則》的規定“審計機關向社會公布審計結果，必須經審計機關主要負責人批準；涉及重大事項的，應當報經本級人民政府同意�！卑凑铡秾徲嬍饘徲嫿Y果公告試行辦法》的規定“中央預算執行情況和其他財政收支的審計結果需要公告的，必須經過國務院批準同意；向國務院呈報的重要審計事項的審計結果需要公告的，應當在呈送的報告中向國務院說明，國務院在一定期限內無不同意見的，才能公告”。這樣，審計結果的公告權并不是完全在審計部門。
審計機關作為政府一個職能部門，按照規定，每年受政府委托要向人大常委會報告本級預算執行情況及其他財政收支審計工作報告，這為各級人大了解、支持和監督審計工作創造了條件。但在審計機關將審計結果匯報給人大前，審計結果已經報告給政府并已經通過了政府的“審計”，提交人大的審計報告已是審計的第二手資料，是通過政府先過目和修改后的東西。由于審計實際上并沒有實質性地涉及政府及政府首長的財政責任和行為，許多重大問題特別是那些與政府或政府首長有直接關系的問題難免得以掩蓋，就是對預算執行中發現的一些問題，也難以對外都披露。由于“同級審”所提出的審計工作報告在提交人大前經政府的把關，許多披露的問題屬“自我檢查”，故問題披露的深度和解決問題的力度是有限的。雖然有些地方人大也要求審計直接報告，但審計對報告的內容也是有選擇的。一些沒有先給政府通報的問題是難以直接披露的。這樣對審計機關來說，盡管它擁有監督資源，但卻因缺乏權力“后臺”而難以發揮資源的最大效應，很多問題往往已經發現卻無法報告給人大，沒有引起足夠的重視，更談不上解決這些問題。在地方這種情況尤其嚴重。
（三）審計經費的來源得不到保障使審計監督無法正常開展
審計機關履行職責所必需的經費保證，是審計機關依法獨立行使審計監督權的條件。《審計法》規定，審計機關履行職責所必需的經費列入財政預算，由本級人民政府予以保證。
但實際上，審計機關履行審計職責所必需的經費得不到保證，特別是地、縣兩級審計機關經費緊張的問題更加突出。越是貧困的地方，權力越可能被濫用，審計經費越得不到保證。這既影響了審計工作的正常開展，又影響審計對權力的制約，造成惡性循環。
經費不足制約了依法審計的力度，降低了審計質量，制約了審計工作的效率，制約了審計信息化建設和審計人員教育培訓的力度、限制了人才的引進和補充，加大了審計機關推行“八不準”的難度。
無論是按照世界各國的通行做法，還是從我國審計工作的發展趨勢來看，今后審計工作的重點是監督國家財政支出及其效益。很顯然，審計機關與財政部門是監督與被監督的關系。但目前我國審計機關的經費又由同級財政部門審批，兩者關系明顯不順，審計工作不可避免地會受到制約，客觀上勢必會影響審計機關對政府財權的監督力度。
�。ㄋ模﹤鹘y文化的影響使審計對權力的制約可能孤掌難鳴
權力腐敗與我國傳統文化密切相關。我國深受儒家文化的影響，儒學宣傳禮治與社會等級，我國素有“學而優則仕”的傳統，崇尚“官本位”。①人們熱衷權力，尊重權力，敬畏權力�！皺嗔χ辽稀彼枷雵乐�，傳統文化中缺乏法制思想，因此往往有法不依，執法不嚴，法律對權力監督弱化。另外，我國傳統文化中，道教和佛教的影響也較大，道教和佛教是陰柔的文化，逃避現實是他們的共同點。在其影響下，人們向往與世無爭的生活，缺乏進取和改革精神，往往“多一事不如少一事”；我國傳統社會是一個以農業為主的社會，培養了人們遇事忍耐的性格，缺乏對權力監督的積極性。計劃經濟是“人治經濟”、“經濟”，崇尚集權和個人崇拜，目前計劃經濟的遺毒依然存在，人們缺乏挑戰權力的勇氣。我國官員任命體制中“能上不能下”的思想阻礙了官員問責制度的擴展。在這種文化傳統和社會背景下，審計對權力的制約可能孤掌難鳴。
�。ㄎ澹﹩栘煓C制缺失，司法未及時跟進，會削弱審計對權力的監督
審計結果公告后，類似“審計風暴不了了之，條條大魚安然無恙”的報道多次出現在媒體中，問責制度僅僅停留在安全事故問責的狀態下，決策問責制度好像離人們還非常遙遠�！皼Q策失誤”決不能成為國家資金白白損失的借口，一項決策失誤造成的經濟損失，往往數額巨大。
所以，必須追究“失誤者”的責任�！皩徲嬶L暴”之后，迄今無官員主動辭職，媒體呼吁“四不放過”的呼聲高漲，沒有一個高官站出來承擔責任。審計“風暴”讓我們看到了官員問責制的缺失和漏洞。在審計報告中，有不少“屢審屢犯”的例子，問責制度缺失難逃干系。
審計機關提供了線索，司法監督應及時跟進，否則，審計制約權力前功盡棄。
（六）審計不能觸及政府的決策權在一定程度上弱化了審計對權力的監督
作為行政機關，審計機關必須依法審計。和老百姓不同，法律不允許的審計機關做了就違法。目前，按照相關法律，我國審計機關不能對政府的決策進行評價，尤其是高層的決策。也就是說，我們總是假設政府的決策永遠正確，并在此基礎上監督決策的執行情況和執行效果。
但實際上，政府的決策同樣是人制定的，同樣存在短期行為，決策權行使過程中同樣會出現權力異化，損失更大。
目前審計機關對決策權的監督處于“夠不著”的狀態，使得審計對權力的制約弱化。
（七）人大的權力監督弱化，同樣會削弱審計對權力的監督
人力資源報告 篇5
尊敬的辦公室人力資源管理領導：
今天我非常抱歉向公司正式提出辭職，依依不舍的寫下了這份辭職報告?。
時光飛逝，來到公司到現在已經一年多的時間了，在這里，我正式起飛，開始對社會的探秘，在這里我完成了從一個什么都不懂的大學生到有工作經驗的`社會人的轉變。在過去的一年多里，很感謝公司給予了我許多學習和鍛煉的機會，開闊眼界、增長見識。讓我學到了很多在實戰的經驗，但是，經過近段時間慎重的思考，在公司，我對我自己越來越迷惘!我越來越覺得現在的工作、生活離自己想要的越來越遠。我覺得我在這個工作崗位上，得不到我想要的，所以，我必須離開，去過我思想深處另一種有別于目前的生活。只有那樣才能找到真正的自我，我想，生活應該是在選擇到適合自己的道路以后，再持之以恒地堅持!
公司現在已經過了一年最繁忙的時間，是充電、整頓、儲備人才的時刻。相信，很快有新生力量填補我的空白。也許這不是我想要的工作、生活狀態，所以，我現在對工作沒有激情、對生活也極其懶散。我不想在這樣下去了，公司一定也不會要留一個沒有趕緊的人吧，本著對公司負責的態度，為了不讓公司其他同事受到我消極情緒的影響，也為了不讓公司因為我出現業務上的紕漏等，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準!
最后祝公司穩步發展，蒸蒸日上，祝公司的領導和同事們工作順心!
此致
敬禮
辭職人：
20xx年xx月xx日
人力資源報告 篇6
存在問題：醫務勞動能力鑒定工作開展還不夠及時；個別單位報送職工繳納社�；鶖挡粔蛞幏�，存在少報、漏報情況，容易引起勞資糾紛；外出務工及外借人員存在未按規定向公司繳納社保；公積金未及時封停和啟封，出現公積金多繳或少繳情況；在辦理從事特殊工種人員提前退休手續時，存在歸檔證明材料不齊全等問題
整改目標：進一步加強社�；A性及公積金基礎管理工作。及時做好職工勞動能力鑒定工作，對符合退職或病退人員，及時辦理相關手續，減輕公司負擔；進一步完善從事特殊工種人員檔案建立工作，及監督、檢查工作；督查自繳社保人員社保繳納情況，進一步加強公積金管理工作，及時封停停發工資人員的公積金戶頭，減少公司人工成本支出。
二0xx年六月
人力資源報告 篇7
一、企業文化與人力資源管理的基本內涵
1、企業文化的基本內涵。關于企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的`規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。
二、企業文化對人力資源管理的促進作用
同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應于企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業文化指導招聘。企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。
有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業任用標準外，在發布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。
在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的一環是最后的面試環節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。
人力資源報告 篇8
一、企業人員績效管理現狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業必須進行的一項人力資源管理工作。
調查結果顯示，只有72.2%的企業建立了定期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企業比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業必須要進行的一項人力資源管理工作�？己诵Ч膊焕硐�，1044家實施人員績效考核的企業中，59.1%的企業選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%，選擇考核效果“非常好”的企業只有18家，占1.7%。說明人員績效考核是一個令企業頭痛的工作。進一步分析企業的考核周期、考核方法、考核內容、考核指標體系和考核結果應用情況，可以看出：企業人員考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被調查企業的比例分別為41.6%、40.1%；季度考核約占四分之一。
企業的員工考核方法主要是“目標考核法”、“量表法”、“工作述職法”，分別占被調查企業的45.3%、29.8%、26.8%，其他分別是“民主評議法”（17.1%）、“360度考核法”（13.7%）。開放式的調查發現企業還有以下考核方法：直接主管領導評價考核、關鍵人員績效指標、平衡記分卡、自評與直接主管考評相結合、末位淘汰法、強制分布排序法、全員崗位考評法、勝任力考核、職能與業績綜合考核法，等等。從以上結果可以看出，企業最常用的三種考核方法對應著三項考核內容：“業績”、“能力”和“態度”，其中“量表法”可以籠統的理解為“考核表格”而涵蓋“民主評議”、“關鍵人員績效指標”、“綜合評分卡”等方法。79.2%的企業將“業績”作為首要內容，10.7%的企業選擇“態度”，7.7%的企業選擇“技能”，另有2.5%的企業將“出勤情況”作為首要考核內容。
人員績效考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必須要做的工作。實施人員績效考核的企業建立人員績效考核指標體系的有786家，占75.7%。
企業人員考核結果主要應用于“獎金分配”和“調薪”，分別占被調查企業中已實施人員績效考核樣本的76.05%和66.76%，有55.56%的樣本企業用于“職務晉升”，用于優化人員配置的“崗位調動”只占到43.68%。開放式的調查表明企業員工考核結果的應用領域還有：轉正續簽聘任（末位淘汰辭退依據、續簽合同聘用關系、任期考評、試用期滿轉正或試用延聘、合同期滿人員優化）、人員績效改善（工作改進總結、人員績效提升和素質提升指導、人員績效促進）、培訓和職業規劃（教育訓練、能力發展、培訓、職業生涯發展規劃、深造機會、培訓效果跟蹤、培訓需求來源、人才儲備培育）、與每月工資發放掛鉤（月薪浮動部分）、評比先進、評職稱、崗位競聘，等等。
二、中部參加調查的國有企業比重大，員工考核管理的統計結果高于其他地區企業。
在“有成文的定期考核制度”上，中部（81.7%）和西部（79.2%）企業差不多，比東部（71.0%）企業高約10個百分點；但中部和西部在“執行不力”的'比例上（都是37.1%）也要高于東部（31.9%）5個百分點。在實行人員績效考核的企業比例上，西部（70.3%）和中部（69.7%）高于東部（66.2%）3.5～4個百分點；而在人員績效考核實施效果上回答“很好”和“非常好”的，同樣是中部（24.2%）和西部（22.0%）高于東部（18.7%）3～5個百分點；另外，回答效果“不太好”的企業比例，西部（22.1%）高于東部（15.8%）6個百分點。
分析發現，中部和西部參加調查的企業主要為國有和國有控股企業（46.8%、39.1%）和私營企業（24.2%、32.1%），而東部參加調查的企業中，外資港澳臺企業（25.4%）和私營企業（28.8%）的比例都高于國有企業的比例（23.9%）。而對企業性質進行的分析統計表明，國有企業在考核規章制度上要比其他各類性質的企業都要健全，實施效果上差于“私營企業”和“非國有的股份公司和有限責任公司”。所以，上述表現在地域上的人員績效考核管理差異也許只不過是本次調查取樣分布所造成的結果。
進一步分析不同地域企業的考核周期、考核方法、考核內容、考核指標體系和考核結果應用情況，可以看出：東中西部企業在員工考核周期上沒有太大的地域差別；在考核方法的使用上，東部企業除“量表法”的使用比例（29.6%）高于西部低于中部企業外，其他各項都低于西部和中部企業；在考核內容上，東部企業選擇“態度”（11.3%）和“技能”（8.4%）的比例要高于中部和西部，選擇“出勤”（1.4%）的比例最低，中部選擇“出勤”的比例（7.3%）最高，甚至高于“技能”（4.8%）；中部企業建立人員績效考核指標體系的比例（81.5%）要高于東部和西部，在考核結果應用于“職務晉升”（41.0%）、“崗位調動”（33.7%）的比例要高于東部和西部，而應用于“獎金分配”（49.4%）、“調薪”（43.3%）的比例低于東部和西部。中部企業在這些問題上的統計結果也許與其參與調查的企業46.8%都是“國有和國有控股企業”有關。
三、國有企業建立考核制度和實施人員績效考核的面較廣，但執行不力，考核實施效果一般；私營企業實施考核效果好。
國有及國有控股企業有“定期考核制度”的比例（83.6%）和“實行人員績效考核”的比例（67.2%）最高，“執行不力”的比例（36.3%）也最高；采用“年度考核”的比例（46.9%）高于其他性質企業，考核內容對“業績”（84.3%）和“出勤情況”（4.3%）要求的最多，而對“技能”（3.0%）“態度”（8.4%）要求最低；使用“民主評議”方法的比例（27.9%）遠高于其他性質的企業；建立人員績效考核指標體系的比例（77.3%）最高，說明在考核制度上具有較好基礎。
私營企業有“定期考核制度”的比例（62.3%）和“實行人員績效考核”的比例（62.4）最低，而“執行不力”的比例（33.3%）卻排在第二。但從實施效果上看，私營企業收到的效果卻很好，回答考核效果“很好”（19.5%）和“非常好”（2.0%）的比例排在前列�！八綘I企業”的考核頻度較高，其采用“月考核”的比例（42.6%）較高。
非國有的股份公司和有限責任公司考核頻度高于其他性質的企業，采用“月考核”的比例（44.5%）要遠高于其他企業；使用“目標考核”（51.3%）和“量表法”（36.1%）的比例都高于其他企業；考核效果也好于其他企業，回答考核效果“很好”（20.2%）和“非常好”（1.6%）的比例最高。
外資、港澳臺資企業對人員績效考核內容更表現出一種均衡的考慮，對“技能”（14.9%）和“態度”（14.0%）的選擇合計占到近30%；在“民主評議”方面比例最低（8.3%）；考核結果運用在“調薪”的比例（53.3%）要高于用于“獎金分配”（51.0%）的比例，這與其他企業不同。
四、金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業建立有考核制度的比重高，執行情況令人不滿意。
建立有定期考核制度的企業比例較高的行業有金融業（86.8%）、水電煤氣業（85.7%）、交通倉儲郵政業（84.5%），但其執行情況令人不滿意。金融保險業實行人員績效考核的比例最高（79.5%），但其考核效果“很好”的比例只有12.9%，僅僅高于建筑業。建筑業實行人員績效考核的比例最低（51.6%）。批發零售餐飲建立有定期考核制度的比例最低（57.1%），認為考核效果“不太好”和“差”的合計比例達到29.0%，考核效果較其他各行業差。考核效果相對較好的是社會服務業，認為考核效果“很好”和“非常好”的比例合計達到26.1%。
金融保險業在考核周期方面實施“年度考核”的比例（61.5%）高于其他行業；選擇“業績”作為首要考核內容的比例（93.5%）也高于其他各行業；在“目標考核”（53.8%）、“民主評議”（46.2%）、“工作述職”（43.6%）、“量表法”（43.6%）、“360度考核”（25.6%）等主要方法的使用比例都高于其他行業；考核結果主要運用于“職務晉升”（56.4%），高于“調薪”（51.3%），也高于其他行業。
社會服務業是實行考核頻度相對最高的一個行業，其采用“月考核”的比例最高（45.0%）；首要考核內容選擇“態度”的比例（18.5%）高于其他行業；對員工“技能”的要求（12.3%）僅低于批發零售餐飲業。
批發零售餐飲業對員工“技能”的要求比例（16.1%）高于其他行業。信息技術IT服務和軟件業對“項目考核”的要求比例（18.9%）最高。交通倉儲郵政類企業建立有人員績效考核指標體系的比例（85.0%）最高。建筑業（38.7%）、批發零售餐飲業（57.1%）、房地產業（48.9%）運用于“調薪”的比例高于運用于“獎金分配”的比例。
五、上市促進企業提高人員績效考核管理水平。
上市企業建立有定期考核制度的比例（86.3%）高于未上市企業（71.1%），上市企業實行人員績效考核的比例（79.5%）也高于未上市企業（65.0%），說明上市企業更重視人員績效考核。并且上市企業的考核效果遠遠好于未上市企業，上市企業感覺“很好”、“非常好”的合計比例為28.4%，而未上市企業是18.2%。這表明上市企業受到業績要求的約束，促使其提高了人員績效管理水平。
上市企業較重視考核，其在各種考核周期的選擇上都要高于非上市企業，其中“季度考核”、“半年考核”要高于非上市企業10～15個百分點。上市企業也注重對人員績效考核工具的開發，建立人員績效考核指標體系的比例（80.4%）高于未上市企業（74.7%）。
兩類企業把“業績”、“態度”作為首要考核內容的選擇比例上差不多；對員工“技能”的要求，未上市企業（8.3%）高于上市企業（4.8%）；對“出勤情況”的要求，上市企業（4.2%）高于未上市企業（2.1%）。上市企業除在“量表法”（29.7%）與未上市企業（29.9%）相差不大外，在其他幾種方法的使用比例上都要高于未上市企業。
六、企業規模越大，員工績效考核的規章制度和實施管理相對較好，中小型企業人員績效考核效果差于小企業和大型企業。
銷售規模越大，建立有定期考核制度的比例越高，實行人員績效考核的比例越高。銷售額3億元以上、3億元～1.5億元、1.5億元～3000萬元、3000萬元以下的企業，建立考核制度的比例依次是83.4%，75.8%，68.4%，66.5%，實行人員績效考核的比例依次是75.9%、73.1%、64.9%、57.6%。
在考核效果上也基本符合上述趨勢，但1.5億元～3000萬元的企業考核效果“很好”、“非常好”的合計比例（15.1%）最低，低于小企業；其感覺“不太好”、“差”的合計比例達28.4%，也高于小企業，為最差。以上結果可理解為大型企業在各項規章管理制度上相對完善，配套措施能跟上，而1.5億元～3000萬元之間的中小企業正處于發展轉型期，人員績效管理的配套制度尚缺乏系統積累。
同樣的規律是，銷售規模越大，采用“季度考核”、“半年考核”、“年度考核”等各種考核的比例越高；運用“民主評議”、“360度考核”方法的比例越高；考核結果在“獎金”、“調薪”、“職務晉升”、“崗位調動”等各方面應用比例越高。
另外一個規律可概括為，大型企業和小企業做得好，中小型企業做得差，即不同規模企業在人員考核管理水平上，兩頭高，中間低。這樣的規律體現在對“項目周期考核”的運用、對“態度”考核內容的選擇、在建立人員績效考核指標體系等等方面。在對“出勤情況”作為首要考核內容的選擇上相反，也許可理解為大型企業和小企業較注重規范勞動紀律。
各種規模企業都將“目標考核”方法作為首選方法；3億元以上將“工作述職”作為第二位的考核方法（33.1%），而3億元以下的企業都將“量表法”作為第二位的考核方法；3億元以上企業選擇“業績”（81.1%）作為員工首要考核內容的比例高于3億元以下各類企業，選擇“技能”（5.9%）的比例最低。