離職人員分析報(bào)告范文（精選3篇）

離職人員分析報(bào)告范文 篇1

　　表進(jìn)行研究。通過(guò)離職面談，得到有效的離職面談問(wèn)卷，然后通過(guò)數(shù)據(jù)分析的方法總結(jié)出xx集團(tuán)人員離職的具體原因主要有：薪酬、績(jī)效考核體系的不健全、招聘甄選問(wèn)題、崗位設(shè)計(jì)不合理、員工個(gè)人發(fā)展通道不明確、以人為本的文化氛圍缺失、地理位置因素。根據(jù)xx集團(tuán)人員離職的具體原因，本文從更合理的建立完善的薪酬、績(jī)效考核體系和福利政策、招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化、推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評(píng)估、完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)幾個(gè)方面提出對(duì)策建議，幫助公司改善人力資源管理，留住高質(zhì)量人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　1.員工離職分析的背景

　　20xx年度,隨著集團(tuán)組織架構(gòu)的正式公布、相應(yīng)人員轉(zhuǎn)移工作的完成,以及勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范和梳理項(xiàng)目的開(kāi)展，控股及祥光集團(tuán)本部整體人力資源狀況日漸規(guī)范。

　　隨著公司的發(fā)展和成長(zhǎng)，公司對(duì)人才的重視程度不斷提高。為順應(yīng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的要求，人力資源部也自20xx年xx月份起啟動(dòng)“離職面談”工作，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)離職人員的各類人力資源數(shù)據(jù)的關(guān)注和管理，通過(guò)相關(guān)分析探究員工離職原因以便及時(shí)采取應(yīng)對(duì)對(duì)策。

　　2.員工離職分析的意義

　　員工離職是每個(gè)公司都會(huì)面臨的問(wèn)題，保持一定的員工流動(dòng)是有益的，比如可以減少冗員，增加工作效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力;但員工離職率一旦超過(guò)一定的限度，特別是主動(dòng)離職情況增加時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)不利影響。員工離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的成本，如離職補(bǔ)償成本(經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本及面談成本)、離職低效成本(離職人員本人及受影響的其他員工帶來(lái)的生產(chǎn)率下降)、崗位空缺成本(員工辭職引發(fā)的連鎖流動(dòng)成本和生產(chǎn)率損失成本)及其他成本(含培訓(xùn)成本、知識(shí)產(chǎn)權(quán)流失成本和可能的仲裁或法律訴訟成本等)。

　　為此，希望通過(guò)對(duì)20xx年度和20xx半年度離職員工的情況分析，全方位的分析離職員工情況，結(jié)合員工離職原因，發(fā)掘企業(yè)在日常管理中所存在的問(wèn)題，并將此作為20xx年度的人力資源工作策略的參考依據(jù)，也為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展排除隱患。

　　3.員工離職分析的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果

　　(1)員工離職原因的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

　　由此圖可以看出，薪資、晉升機(jī)會(huì)、工作地點(diǎn)、福利待遇、工作環(huán)境等都是員工離職的主要原因。

　　(2)離職員工籍貫數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

　　結(jié)合公司所處地理位置實(shí)際情況，針對(duì)籍貫這一維度，從陽(yáng)谷縣境內(nèi)、外層面進(jìn)行分析。 陽(yáng)谷縣境內(nèi)29%陽(yáng)谷縣境外71%

　　根據(jù)上這一結(jié)果可以看出，籍貫對(duì)于員工的離職也有著重要影響。

　　(3)員工期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

　　由員工的期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可以看出，員工更期望著公司可以給自己提供更好的薪資福利待遇 、教育培訓(xùn)以及發(fā)展機(jī)會(huì)，或者公司在維護(hù)員工利益方面的一些政策可以有所落實(shí)。

　　二、員工離職的原因分析

　　根據(jù)離職訪談表中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果以及離職員工實(shí)際的面談會(huì)議記錄可以提煉總結(jié)出該公司員工離職的原因主要有以下幾方面：

　　1.薪酬、績(jī)效考核體系的不健全

　　在薪酬方面，第一，在薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面，員工認(rèn)為薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力而離職的，并非都是因?yàn)槟壳暗男匠觌y以滿足其期望值，而是展望未來(lái)兩年甚至更長(zhǎng)時(shí)間段，其薪酬增長(zhǎng)仍然難以看到一個(gè)清晰的預(yù)期和實(shí)現(xiàn)的可能。因此，科學(xué)清晰的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制是需要考慮的。第二，在薪酬的公平性方面，員工不只是關(guān)注薪酬絕對(duì)水平——薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，更關(guān)注的是薪酬的相對(duì)水平——內(nèi)部的公平性。企業(yè)內(nèi)部不同職位間的相對(duì)公平性，不易得到顯化，這往往容易被企業(yè)管理者所忽略，但這種內(nèi)部不公平對(duì)員工消極影響卻很明顯。“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思維模式，是我們必須在薪酬體系中注意的。此外，如何更好的處理崗位價(jià)值和薪酬的關(guān)系，也是值得認(rèn)真考慮的問(wèn)題。

　　在績(jī)效考核方面，公司缺乏一套公平、合理、有效的績(jī)效考核體系。績(jī)效考核是人力資源管理的核心工作，通過(guò)薪酬考核可以進(jìn)行企業(yè)的“優(yōu)勝劣汰”，促使企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。但目前，由于該公司由于績(jī)效考核的不到位，未曾引進(jìn)有效的績(jī)效考核工具，而卻導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的頻頻發(fā)生。往往使一些優(yōu)秀的員工因感受到不公而提出離職，進(jìn)而一些本該被替代的員工卻工作相當(dāng)穩(wěn)定。

　　2.招聘甄選問(wèn)題

　　目前，公司人力資源部的招聘工作主要根據(jù)兩方面開(kāi)展：一方面是根據(jù)人員離職補(bǔ)充崗位的空缺而進(jìn)行的招聘;另一方面是在滿編的情況下，考慮到因部門(mén)組織架構(gòu)、工作職能調(diào)整或潛在員工流失風(fēng)險(xiǎn)等因素，進(jìn)行人員儲(chǔ)備的招聘。當(dāng)面對(duì)某些部門(mén)或職位離職率高、流動(dòng)性大而較長(zhǎng)時(shí)期一直處于招聘狀態(tài)時(shí)，對(duì)于因人員離職而進(jìn)行的招聘工作，極易出現(xiàn)在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)、年齡、學(xué)歷、期望值和求職動(dòng)機(jī)等考察不足，以致招聘到不符合崗位要求的員工。

　　3.崗位設(shè)計(jì)不合理

　　公司在崗位設(shè)計(jì)工作中存在著一定程度上的不合理性，不過(guò)這也是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所必然存在的現(xiàn)象。目前主要的問(wèn)題有三個(gè)：一是崗位工作量沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)有效的分析，導(dǎo)致各部門(mén)各崗位在編制確立上不夠合理，部分崗位工作因?yàn)檫^(guò)于簡(jiǎn)單或單調(diào)，并且薪酬較低，而部分崗位盡管高薪酬，但勞動(dòng)強(qiáng)度較大或壓力較大;二是同工不同酬，即對(duì)公司具有相對(duì)一樣的價(jià)值卻得到不一樣的薪酬;三是崗位缺乏靈活性，對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，或當(dāng)一些不太明顯的業(yè)務(wù)流程改變、經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化、管理或技術(shù)等因素導(dǎo)致的工作職責(zé)或工作量發(fā)生改變時(shí)，若各用人部門(mén)不能及時(shí)注意到相關(guān)變化，加之人力資源部響應(yīng)速度不夠，往往無(wú)法及時(shí)作出調(diào)整。因此，在離職員工中因?yàn)楣ぷ髁康膲毫Χ�離職的人員也不在少數(shù)。

　　4.員工個(gè)人發(fā)展通道不明確

　　針對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的問(wèn)題，目前公司缺乏合理完善的員工成長(zhǎng)發(fā)展體系，使員工對(duì)自身發(fā)展前途及職業(yè)前景心存擔(dān)憂。由于晉升機(jī)制和輪崗機(jī)制的缺失，加之目前一旦出現(xiàn)崗位空缺，習(xí)慣性的做法是先從外部招聘人員，認(rèn)為是“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”，較少考慮從內(nèi)部提拔，這使員工感到個(gè)人成長(zhǎng)空間非常有限，也成為員工離職的一個(gè)主要原因。

　　5.以人為本的文化氛圍缺失

　　以人為本的文化氛圍缺失，根據(jù)離職員工提供信息，很多人離開(kāi)這個(gè)企業(yè)有一方面的`因素是因?yàn)樵诠ぷ鞣矫鏈贤ń涣鞅容^少，工作氛圍比較嚴(yán)肅，員工感覺(jué)自己很孤立，而不能融入企業(yè)。xx集團(tuán)目前缺乏一個(gè)具有企業(yè)價(jià)值取向和指導(dǎo)的企業(yè)氛圍，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，正因如此，何以談希望員工在企業(yè)有歸屬感，這樣的影響下，員工極易對(duì)所從事的工作沒(méi)有積極投入的認(rèn)同感。

　　6.地理位置因素

　　由于該公司是坐落于一個(gè)村莊里面，地理位置相對(duì)比較偏僻，交通不發(fā)達(dá)，生活環(huán)境相對(duì)比較安逸。交通不便，這對(duì)于外地員工來(lái)說(shuō)，回家不方便。生活環(huán)境的安逸、生活條件的相對(duì)簡(jiǎn)單，會(huì)使長(zhǎng)期住宿舍的外地員工覺(jué)得生活單調(diào)乏味枯燥，進(jìn)而影響到他們的心理狀態(tài)，會(huì)繼續(xù)思考留在該公司的意義，或者思考去大城市而提出離職的要求。另外，外地員工對(duì)于未來(lái)的打算，尤其是未婚員工，在這里和在其他大城市一樣都算是外地的話，員工則更傾向于走向大城市，由此看來(lái)，公司的地理位置員工離職的一個(gè)重要原因。

　　三、員工離職的應(yīng)對(duì)對(duì)策

　　結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下幾個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。

　　1.建立完善的薪酬、績(jī)效考核體系

　　建立、完善并創(chuàng)新薪酬的分配模式。在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，需要結(jié)合業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)薪資以及自身情況建立一套能夠體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平的薪資體系。

　　建立完善的績(jī)效考核的體系。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)。制定科學(xué)合理的績(jī)效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測(cè)定，并做到真實(shí)具體。對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)判，建立各種監(jiān)督機(jī)制，以保證考核工作的公正和公開(kāi)。

　　2.招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化

　　公司在招聘人才時(shí)，需要根據(jù)崗位的需求，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行招聘。一個(gè)性格穩(wěn)定性差、缺乏職業(yè)道德的員工，是很難通過(guò)短時(shí)間的學(xué)習(xí)就能提高穩(wěn)定性和職業(yè)素養(yǎng)的。因此必須抓好招聘關(guān)，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施相應(yīng)的勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)及背景考察，從人員招聘階段全面了解員工的職業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)挑選高質(zhì)量的人才。

　　3.推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評(píng)估

　　針對(duì)公司崗位設(shè)計(jì)的現(xiàn)實(shí)狀況，公司人力資源部需要對(duì)組織架構(gòu)及崗位編制進(jìn)行科學(xué)有效的分析，可以借助外力，比如咨詢公司積極推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評(píng)估，使得每個(gè)員工能在自己所處的崗位找到自己的位置，明確自己的工作職責(zé)，明晰所在崗位的任職資格。

　　4.完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

　　建立完善的內(nèi)部培養(yǎng)和競(jìng)聘機(jī)制，完善員工發(fā)展通道，讓員工覺(jué)得在公司總是會(huì)有發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，激發(fā)其向上的動(dòng)力，這樣既有利于激勵(lì)員工，也能很好地在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)，為公司發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。

　　幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為員工的發(fā)展提供方向。開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。

　　5.強(qiáng)化企業(yè)文化。文化力就是競(jìng)爭(zhēng)力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合

　　文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無(wú)限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。如果企業(yè)沒(méi)有文化或一味地追求利潤(rùn)，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時(shí)，卻留不住人才一世。

　　作為山東地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)軍人物，xx集團(tuán)的發(fā)展和提升對(duì)整個(gè)魯東地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有著至關(guān)重要的作用。而減少人才流失，保持一個(gè)合理的離職率范圍，則是人力資源管理工作的重中之重。在未來(lái)的人力資源管理中，人力資源工作者必將遵循各類人才成長(zhǎng)的規(guī)律，滿足他們的各種合理需求，通過(guò)各種方式方法把“吸引人才，凝聚人才”工作落到實(shí)處，從而把企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。也將在各個(gè)模塊推行創(chuàng)新，將企業(yè)的人員管好，理好，實(shí)現(xiàn)合理配置，拓展員工發(fā)展通道，為員工謀福利，保持合理的員工流動(dòng)。只有這樣才能保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，繼續(xù)帶動(dòng)地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展和飛躍!

離職人員分析報(bào)告范文 篇2

　　當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)員工忠誠(chéng)的塑造，重視通過(guò)種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會(huì)有人對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個(gè)行動(dòng)就是選擇離職。適當(dāng)?shù)膯T工離職率對(duì)于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，過(guò)于頻繁的離職可能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存

　　在的問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)工作中，離職率過(guò)高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見(jiàn)。從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業(yè)高層管理者能夠?qū)�較高離職率的原因做出準(zhǔn)確判斷的關(guān)鍵。本文從理論與實(shí)際操作的角度出發(fā)，對(duì)造成企業(yè)較高離職率的原因和應(yīng)該采取的對(duì)策進(jìn)行研討。

　　1、企業(yè)員工離職率高的原因

　　企業(yè)員工的離職率應(yīng)有一個(gè)合理的界限，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為10%左右為宜。但目前有許多企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，人員的離職率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于10%。很多人認(rèn)為，企業(yè)離職率高的原因是因?yàn)楣べY水平低或者沒(méi)有必要的勞動(dòng)保障，但事情并非那么簡(jiǎn)單，還有更深層次的原因。個(gè)人與組織融和的過(guò)程，本身就是一個(gè)不斷匹配達(dá)成同化的過(guò)程。整個(gè)過(guò)程可以用下圖來(lái)表示，但當(dāng)某一環(huán)節(jié)發(fā)生錯(cuò)誤，兩者目標(biāo)產(chǎn)生分歧，從而累積了一定程度的矛盾和沖突時(shí)，員工的離職行

　　為就發(fā)生了。

　　根據(jù)對(duì)一些企業(yè)和員工的調(diào)查，產(chǎn)生沖突造成員工離職的主要原因有：

　　1.1人員聘用上采取寬進(jìn)寬出的方法

　　寬進(jìn)寬出往往是招聘工作不細(xì)致的直接結(jié)果。招聘工作不細(xì)致一般表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　(1)對(duì)崗位的任職條件缺乏明確的認(rèn)識(shí)。一個(gè)崗位的任職條件基本應(yīng)該包括學(xué)歷工作經(jīng)驗(yàn)知識(shí)技能個(gè)性特征等條件。任職條件的確定需要借助于工作分析，但相當(dāng)多的企業(yè)沒(méi)有開(kāi)展這項(xiàng)工作。

　　(2)對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法單一，面試憑印象。許多企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候僅僅采用面試一種手段，沒(méi)有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的有針對(duì)性的面試題目。

　　(3)招聘工作的簡(jiǎn)單化與制式化造成把關(guān)不嚴(yán)，選人不準(zhǔn)。

　　1.2沒(méi)有為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)

　　在人才市場(chǎng)謀求職位的人，絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。而能否得到發(fā)展主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：

　　(1)企業(yè)是否有一個(gè)合理的明確的晉升制度；

　　(2)企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)更新很快，不學(xué)習(xí)就會(huì)落伍，甚至被淘汰。如果企業(yè)做不到上述兩點(diǎn)，員工會(huì)感到自己在這個(gè)企業(yè)中沒(méi)有前途，甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來(lái)的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。

　　1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

　　很多人是感覺(jué)到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇離開(kāi)，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。

　　1.4員工對(duì)企業(yè)的前途缺乏信心

　　曾經(jīng)有報(bào)紙針對(duì)“求職者偏愛(ài)什么樣的企業(yè)”這一問(wèn)題做過(guò)調(diào)查。在對(duì)1217人的，選擇“企業(yè)有發(fā)展前途”的人最多，占總?cè)藬?shù)的22、84%。優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個(gè)新員工來(lái)到企業(yè)一段時(shí)間后，往往會(huì)根據(jù)自己的了解對(duì)這個(gè)企業(yè)的前途作出判斷。如果他認(rèn)為這個(gè)企業(yè)沒(méi)有前途或自己在其中沒(méi)有發(fā)揮空間時(shí)，很可能會(huì)作出辭職的決定。

　　除上述一些原因外，個(gè)人收入分配不公，獎(jiǎng)懲不當(dāng)，考評(píng)晉升不公正，企業(yè)人際環(huán)境等也是造成企業(yè)員工離職的原因。

　　2、企業(yè)員工離職率高的后果

　　2.1增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，影響工作正常進(jìn)行

　　員工非正常離職的成本到底有多大?美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1、5倍，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練新員工接替上手需要成本，萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢(shì)

　　必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。

　　2.2影響企業(yè)的凝聚力

　　日本企業(yè)的管理實(shí)踐證明，共同的價(jià)值觀(企業(yè)文化核心)對(duì)于企業(yè)凝聚力有很大的.影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會(huì)在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)�引起“多米諾骨牌效應(yīng)”。在離職

　　率高的企業(yè)，不斷有老員工離開(kāi)新員工進(jìn)來(lái)，員工之間很難形成共同的價(jià)值觀。一個(gè)企業(yè)如果不能形成適應(yīng)性企業(yè)文化，就很難具有強(qiáng)大的凝聚力。

　　2.3優(yōu)秀人才的流失

　　一個(gè)企業(yè)里，往往越是市場(chǎng)上短缺的人才越容易流失。通常，在人員離職率高的企業(yè)，技術(shù)開(kāi)發(fā)人員中高級(jí)管理人員流失的現(xiàn)象比價(jià)嚴(yán)重，這無(wú)疑削弱了這些企業(yè)的實(shí)力而增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。可以說(shuō)，能否留住優(yōu)秀人才時(shí)一個(gè)企業(yè)能否保持長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展在市場(chǎng)上立于不敗之地的關(guān)鍵。

　　3、應(yīng)采取的對(duì)策

　　3.1改變寬進(jìn)寬出的方式，嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān)

　　(1)規(guī)范甄選面試流程，開(kāi)展工作崗位分析，制定崗位規(guī)范。有了崗位目標(biāo)說(shuō)明書(shū)，就有了明確具體的崗位任職條件，才可以根據(jù)崗位需要條件有針對(duì)性的篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，確定考試面試的范圍。

　　(2)改進(jìn)面試，采用多種甄選方法。比如，采用結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合；設(shè)計(jì)好面試評(píng)價(jià)表；采用多輪面試或評(píng)價(jià)小組面試，避免個(gè)人主觀因素影響。

　　(3)可采用傳統(tǒng)的知識(shí)測(cè)試和近年國(guó)內(nèi)流行的心理測(cè)試。總之，在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎(chǔ)上，盡可能消除或減少雇用雙方的目標(biāo)差異，嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān)，從而將員工的離職率在引進(jìn)人才的第一步就控制在最合理的范圍。

　　3.2為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，建立有效的激勵(lì)制度

　　(1)建立合理的晉升制度。當(dāng)一個(gè)管理崗位或中高層次崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，應(yīng)實(shí)行內(nèi)部?jī)?yōu)先。在全球一些知名企業(yè)，如寶潔公司，中層以上的管理者都是從內(nèi)部提拔。這樣，會(huì)給下屬員工很強(qiáng)的工作動(dòng)力，他們會(huì)認(rèn)為在公司里做出的任何貢獻(xiàn)都是有機(jī)會(huì)使自己得到晉升與回報(bào)。這樣，他們才會(huì)更加安心的留在企業(yè)

　　中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。(2)開(kāi)展員工發(fā)展規(guī)劃。許多企業(yè)抱怨內(nèi)部沒(méi)有優(yōu)秀人才，只得從外部招聘。出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是企業(yè)在留住人才與培養(yǎng)人才方面做的不好。要想培養(yǎng)人才必須有一個(gè)人才培養(yǎng)規(guī)劃，只有預(yù)先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲(chǔ)備，才能避免人才短缺。

　　3.3實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的同化

　　企業(yè)文化好比人的個(gè)性，說(shuō)明“在我們企業(yè)里是如何行事的”，從而使本企業(yè)具有一系列區(qū)別于別的企業(yè)的特征。員工的高離職率往往直接起因于個(gè)體價(jià)值觀和組織價(jià)值觀的正面沖突。因此，使員工和企業(yè)樹(shù)立起一致的價(jià)值觀，對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的導(dǎo)向培訓(xùn)和組織價(jià)值觀熏陶，十分必要而迫切。

　　(1)推廣“以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權(quán)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和工作自主，盡可能凸現(xiàn)個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨于平衡。

　　(2)個(gè)人職業(yè)生涯與組織生涯的逐步同化。組織應(yīng)該為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并使這種規(guī)劃和組織發(fā)展生涯相協(xié)調(diào)。

　　3.4重視員工的培訓(xùn)

　　培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是降低員工離職率的法寶之一。對(duì)北京上海和深圳人才市場(chǎng)的最新調(diào)查表明，組織提供給員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和“再學(xué)習(xí)”機(jī)會(huì)是影響員工離職率的重要因素之一。通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的實(shí)施，可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步，可以使員工感受到組織對(duì)他們的關(guān)心和照顧，增強(qiáng)歸屬感。制度化的經(jīng)常化的培訓(xùn)可以使員工的素質(zhì)不斷提高，以適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需要。

　　3.5使員工樹(shù)立對(duì)企業(yè)前途的信心

　　除了確定瀕臨倒閉沒(méi)有前途的企業(yè)外，員工對(duì)企業(yè)前途缺乏信心，應(yīng)當(dāng)從管理上找原因。看看是不是宣傳的不到位，員工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展?fàn)顩r；看看該企業(yè)是不是個(gè)人決策的企業(yè)，企業(yè)的興衰系于經(jīng)營(yíng)者一身，無(wú)疑加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，應(yīng)采取下列措施：

　　(1)開(kāi)辦內(nèi)部刊物，宣傳企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和取得的成就。

　　(2)推行民主管理。比如建立企業(yè)發(fā)展部企業(yè)策劃部之類的職能部門(mén)輔助經(jīng)理決策，或者合理授權(quán)，讓有能力有思路的員工參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中來(lái)。

離職人員分析報(bào)告范文 篇3

　　今年三月份開(kāi)始，在導(dǎo)師的安排指引下，我和陳老師帶的同組同學(xué)開(kāi)始了腦電圖的數(shù)據(jù)分析, 也是研究生學(xué)習(xí)生活的必修課。

　　我所研究的方向是“基于因子分析的心算事件相關(guān)腦電變化研究”, 本研究的意義是：人腦是具備多種功能的，因此腦電圖數(shù)據(jù)包含了不同功能所產(chǎn)生多種成分，為了針對(duì)各種功能進(jìn)行分別研究，就需要將不同功能的數(shù)據(jù)分離開(kāi)。因子分析是根據(jù)不同獨(dú)立因子生成的信息進(jìn)行信號(hào)分離的，所以對(duì)腦電圖數(shù)據(jù)中各種獨(dú)立成分的分離是有效的。雖然還有獨(dú)立成分分析以及主成分分離等方法，但由于因子分析是針對(duì)不同因子產(chǎn)生的信號(hào)進(jìn)行分離的，所以在腦電圖數(shù)據(jù)分析時(shí)比其它方法更適合。本研究的任務(wù):將腦電圖數(shù)據(jù)中各種不同成分分離開(kāi)，為對(duì)各種成分分別研究提供基礎(chǔ)。本研究預(yù)期達(dá)到的水平：明確因子個(gè)數(shù)，然后按照因子個(gè)數(shù)對(duì)腦電圖數(shù)據(jù)進(jìn)行分離，并對(duì)每個(gè)因子所產(chǎn)生的成分進(jìn)行分析，對(duì)分離的各成分進(jìn)行分析，并得出各成分的主要特征。為了能夠順利進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，我查看了大量有關(guān)因子方向的書(shū)籍和論文，自己在電腦上試著做程序，一旦有什么錯(cuò)誤，陳老師總是和藹的給我指出問(wèn)題所在，使我能夠把數(shù)據(jù)分析順利進(jìn)行下去。

　　由于我研究的方向是腦電圖數(shù)據(jù)的因子分析，首先要對(duì)腦電圖的定義有所了解。人腦內(nèi)的細(xì)胞基本上分為兩類：星狀細(xì)胞和樹(shù)狀細(xì)胞。從右圖可以看出星狀細(xì)胞所產(chǎn)生的電流是發(fā)散的，所以產(chǎn)生的電場(chǎng)相互抵消，無(wú)法在人腦外部采集到。而樹(shù)狀細(xì)胞具有明顯的方向性，能夠產(chǎn)生一個(gè)有效的電場(chǎng)。但是，單個(gè)細(xì)胞所產(chǎn)生的電流是極為微弱的，所以單一細(xì)胞所產(chǎn)生的電場(chǎng)仍然是無(wú)法觀測(cè)到的。人腦的大腦皮質(zhì)里擁有大量的樹(shù)狀細(xì)胞，并且基本上是平行排列。因此，大量樹(shù)狀細(xì)胞所產(chǎn)生的微弱電流合成了一個(gè)比較強(qiáng)的電場(chǎng)，腦電圖就是在人腦外部觀測(cè)到的這個(gè)電場(chǎng)的電壓。這個(gè)微弱電壓信息就是腦電圖。

　　然后就是對(duì)因子分析法的認(rèn)識(shí)，因子分析法是從研究變量?jī)?nèi)部相關(guān)的依賴關(guān)系出發(fā)，把一些具有錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系的變量歸結(jié)為少數(shù)幾個(gè)綜合因子的一種多變量統(tǒng)計(jì)分析方法。它的基本思想是根據(jù)相關(guān)性大小對(duì)變量分組，使得同組內(nèi)的變量之間相關(guān)性較高，而不同組的變量相關(guān)性較低。每一類變量實(shí)際上就代表了一個(gè)基本結(jié)構(gòu)，即公共因子。對(duì)于所研究的問(wèn)題就是試圖用最少個(gè)數(shù)的不可測(cè)的所謂公共因子的線性函數(shù)與特殊因子之和來(lái)描述原來(lái)觀測(cè)的每一分量。因子模型心算公式為：X=A*F+e式中，X是測(cè)量變量組成的矢量，A是因子荷載常數(shù)矩陣，F(xiàn)為獨(dú)立標(biāo)準(zhǔn)化公共因子矢量，e為獨(dú)立特定因子矢量。因子荷載絕對(duì)值越大，表明變量與公共因子的相依程度越大，或稱公共因子對(duì)于變量的載荷量大。因子分析的基本問(wèn)題就是要確定因子載荷。對(duì)所得到的各因子，首先觀察它們?cè)谀男┳兞可系妮d荷較大，在哪些變量上載荷較小，再根據(jù)載荷大的變量本身的內(nèi)容來(lái)說(shuō)明因子的含義。

　　下一步就是對(duì)因子分析的應(yīng)用，要想進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用，就要做大量的實(shí)驗(yàn)。下面介紹的幾個(gè)試驗(yàn)都包括幾種不同狀態(tài)，其目的就是通過(guò)對(duì)不同狀態(tài)的腦電圖數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得到每個(gè)狀態(tài)的特征，用這些特征來(lái)區(qū)別不同狀態(tài)。音樂(lè)效果：這個(gè)試驗(yàn)分為幾個(gè)連續(xù)的狀態(tài)。首先是閉眼放松狀態(tài)，接下來(lái)是聽(tīng)不喜歡的音樂(lè)，最后是聽(tīng)喜歡的音樂(lè)。這個(gè)試驗(yàn)的目的是要了解人在聽(tīng)喜歡和不喜歡音樂(lè)時(shí)人腦狀態(tài)發(fā)生的變化。人在聽(tīng)音樂(lè)時(shí)需要理解(聽(tīng)懂)，同時(shí)還能產(chǎn)生感情，想象等變化。因此，研究人腦在聽(tīng)不同音樂(lè)時(shí)的變化是很有意義的。許多研究表明，音樂(lè)對(duì)人腦能夠產(chǎn)生多種效應(yīng)。著名的莫扎特效應(yīng)就是其中之一。過(guò)去的研究還表明，音樂(lè)會(huì)有助于疾病的治療或恢復(fù)。還有的研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)的音樂(lè)家與一般普通人在左右腦信息

　　傳遞的方向性方面不同。類似結(jié)果有很多，就不一一列舉了。進(jìn)行這樣的研究應(yīng)該是富有情趣的。同學(xué)們可以了解音樂(lè)對(duì)自己的影響的關(guān)心的問(wèn)題。心算試驗(yàn)：這個(gè)試驗(yàn)分為三個(gè)連續(xù)的狀態(tài)。首先是閉眼放松狀態(tài)，接下來(lái)每隔一定時(shí)間聽(tīng)到一個(gè)數(shù)字，然后從零開(kāi)始進(jìn)行累計(jì)計(jì)算，最后還是閉眼放松狀態(tài)。 這個(gè)試驗(yàn)涉及到的內(nèi)容比較多。比如與聽(tīng)懂有關(guān)，與記憶有關(guān)，需要集中精力，與計(jì)算能力也有關(guān)。試驗(yàn)中給出的數(shù)字是1至10的整數(shù)。看起來(lái)似乎不難，但最后能夠獲得準(zhǔn)確計(jì)算結(jié)果的人并不多。語(yǔ)言效果試驗(yàn)：這個(gè)試驗(yàn)分為四個(gè)連續(xù)的狀態(tài)。首先是閉眼放松狀態(tài)，接下來(lái)聽(tīng)一段日語(yǔ)，然后聽(tīng)一段中文，最后還是閉眼放松狀態(tài)。這個(gè)試驗(yàn)的目的是要分析人在聽(tīng)懂和聽(tīng)不懂時(shí)人腦狀態(tài)的差異。被選中作腦電圖試驗(yàn)的人基本上都聽(tīng)不懂日語(yǔ)。

　　由于我最后要寫(xiě)的論文是和心算試驗(yàn)有很大關(guān)系，所以重點(diǎn)對(duì)心算實(shí)驗(yàn)的數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。本研究為正確理解心算對(duì)大腦的影響，對(duì)三種狀態(tài)下獲取的腦電圖數(shù)據(jù)進(jìn)行了因子分析。在受測(cè)者閉眼心算前放松，閉眼心算，閉眼心算后放松三種狀態(tài)下獲得腦電數(shù)據(jù)，找出三種狀態(tài)下腦電圖數(shù)據(jù)的公共因子個(gè)數(shù)，然后按照因子個(gè)數(shù)對(duì)腦電圖數(shù)據(jù)進(jìn)行分離，提取與公共因子關(guān)系最密切的腦電極，在百分比圖中顯示不同腦電極所占的百分比比重，最后得到左右頭部腦電極所占的百分比比重。心算事件的腦電圖數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)因子分析后，每個(gè)公共因子相關(guān)的最密切電極的變化就有比較明顯的規(guī)律：在閉眼心算時(shí)，發(fā)現(xiàn)跟每個(gè)公共因子相關(guān)的最密切的電極都位于人的左腦上;當(dāng)閉眼放松時(shí)，發(fā)現(xiàn)跟每個(gè)公共因子相關(guān)的最密切的電極都位于人的右腦上。研究顯示心算訓(xùn)練促進(jìn)了人們大腦功能的偏側(cè)化進(jìn)程，閉眼心算比閉眼放松時(shí)表現(xiàn)出更為明顯的左腦優(yōu)勢(shì)。從而推測(cè)：大腦左側(cè)半球在人們的心算中可能發(fā)揮著主要作用。

　　在科研實(shí)踐既將完成之際，首先，我要感謝我的導(dǎo)師陳志華教授。在進(jìn)行科研實(shí)踐期間，陳老師不但在理論研究和實(shí)際算法的研究中給與我指導(dǎo)，使我的專業(yè)知識(shí)和科研工作能力都得到了很大的提高。陳老師淵博的知識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、敏銳的觀察力、勤勤懇懇的作風(fēng)和力求創(chuàng)新的精神都給了我極大的影響和鼓舞。在論文工作中，從研究方向的確定、論文的選題直到研究工作的開(kāi)展，陳老師都與我反復(fù)討論，給予了悉心指導(dǎo)。其次，我要感謝和我同組的同學(xué)，經(jīng)過(guò)我們多次的討論和同組同學(xué)的幫助，順利地完成了本次研究。在論文的撰寫(xiě)過(guò)程中，我們定期交流，互相學(xué)習(xí)。他們的建議給了我很大的啟發(fā)，開(kāi)闊了我的思路。在論文及諸多繁雜事務(wù)中，他們給予了無(wú)私的幫助。同時(shí)，我也要感謝我的父母，無(wú)論出于什么狀態(tài)都一如既往的支持我、鼓勵(lì)我，正是由于他們的默默支持和鼓勵(lì)，我才能夠走好人生道路上的每一步。我通過(guò)這次的實(shí)踐，從另一個(gè)側(cè)面檢驗(yàn)了自己的學(xué)習(xí)情況，培養(yǎng)了自己發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力;同時(shí)也發(fā)現(xiàn)一些了自己的不足，使我在以后的學(xué)習(xí)中不斷的彌補(bǔ)和提高。可以說(shuō)，這次實(shí)踐讓我是“受益匪淺”。